Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online - Môn Hành Vi Tổ Chức

Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Hành Vi Tổ Chức tổng hợp câu hỏi trắc nghiệm chứa đựng nhiều dạng bài tập, bài thi, cũng như các câu hỏi trắc nghiệm và bài kiểm tra, trong bộ Đại Học. Nội dung trắc nghiệm nhấn mạnh phần kiến thức nền tảng và chuyên môn sâu của học phần này. Mọi bộ đề trắc nghiệm đều cung cấp câu hỏi, đáp án cùng hướng dẫn giải cặn kẽ. Mời bạn thử sức làm bài nhằm ôn luyện và làm vững chắc kiến thức cũng như đánh giá năng lực bản thân!

Đề 01

Đề 02

Đề 03

Đề 04

Đề 05

Đề 06

Đề 07

Đề 08

Đề 09

Đề 10

Đề 11

Đề 12

Đề 13

Đề 14

Đề 15

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 01

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 1: Một nhóm làm việc tại một công ty công nghệ đang gặp phải tình trạng mâu thuẫn thường xuyên. Các thành viên tranh cãi về phương pháp tiếp cận dự án, không lắng nghe ý kiến của nhau và thường xuyên có những xung đột cá nhân. Theo bạn, vấn đề chính mà nhóm này đang gặp phải là gì?

Thiếu kỹ năng chuyên môn cần thiết

Thiếu gắn kết nhóm

Mục tiêu công việc không rõ ràng

Áp lực thời gian quá lớn

Câu hỏi tập trung vào việc nhận diện vấn đề cốt lõi khi một nhóm làm việc có nhiều mâu thuẫn. Các phương án nhiễu tập trung vào các khía cạnh khác nhau của hiệu suất nhóm, nhưng vấn đề gốc rễ được mô tả rõ nhất là thiếu gắn kết.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 2: Anh An là một trưởng phòng mới được bổ nhiệm. Anh ấy luôn tin rằng nhân viên cần được giám sát chặt chẽ và kiểm soát thường xuyên để đảm bảo hiệu suất làm việc. Phong cách lãnh đạo của anh An gần giống với học thuyết quản lý nào?

Học thuyết X

Học thuyết Y

Lãnh đạo chuyển đổi

Lãnh đạo phục vụ

Câu hỏi này yêu cầu liên hệ phong cách lãnh đạo dựa trên mô tả với các học thuyết quản lý. Phong cách giám sát chặt chẽ, kiểm soát là đặc trưng của học thuyết X, trái ngược với học thuyết Y tin tưởng vào khả năng tự quản của nhân viên.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 3: Chị Lan là nhân viên bán hàng xuất sắc nhất quý. Tuy nhiên, chị cảm thấy không hài lòng vì mức lương thưởng của mình không tương xứng với đóng góp. Theo học thuyết công bằng, chị Lan đang sử dụng kiểu so sánh nào?

So sánh với người khác bên ngoài tổ chức

So sánh tự thân bên trong tổ chức

So sánh với người khác bên trong tổ chức

So sánh tự thân bên ngoài tổ chức

Câu hỏi này kiểm tra sự hiểu biết về học thuyết công bằng và các kiểu so sánh. Chị Lan so sánh nỗ lực và đãi ngộ của bản thân với những gì chị tin là công bằng, đây là so sánh 'tự thân' (self-inside) trong học thuyết công bằng.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 4: Một công ty muốn tăng cường động lực làm việc cho nhân viên. Biện pháp nào sau đây tập trung vào việc 'thiết kế công việc' để tạo động lực nội tại cho nhân viên?

Tăng lương và thưởng

Đánh giá hiệu suất thường xuyên và phản hồi

Mở rộng phạm vi công việc và trao quyền tự chủ hơn

Tổ chức các hoạt động team-building

Câu hỏi tập trung vào biện pháp 'thiết kế công việc' để tạo động lực nội tại. Các phương án khác liên quan đến động lực bên ngoài (thưởng, công nhận) hoặc quản lý hiệu suất, nhưng thiết kế công việc trực tiếp tác động vào động lực từ bên trong công việc.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 5: Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý thường có xu hướng đánh giá ứng viên dựa trên ấn tượng ban đầu về ngoại hình hoặc cách ăn mặc. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

Rập khuôn (Stereotyping)

Chiếu (Projection)

Phòng vệ (Defensiveness)

Hiệu ứng hào quang (Halo effect)

Câu hỏi mô tả một tình huống nhận thức sai lệch trong tuyển dụng. Việc đánh giá dựa trên ấn tượng ban đầu, đặc biệt là ngoại hình, là biểu hiện của 'hiệu ứng hào quang' (Halo effect).

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 6: Mô hình '5 giai đoạn phát triển nhóm' của Tuckman bao gồm giai đoạn nào sau đây?

Thích nghi (Adapting)

Xung đột (Storming)

Ổn định (Stabilizing)

Sáng tạo (Innovating)

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về mô hình Tuckman. 'Storming' (Giai đoạn xung đột) là một trong 5 giai đoạn chính thức của mô hình này, bên cạnh Forming, Norming, Performing, và Adjourning.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 7: Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng và mệt mỏi do khối lượng công việc quá lớn và thời hạn gấp rút. Loại căng thẳng này, xuất phát từ các yếu tố liên quan đến công việc, được gọi là gì?

Căng thẳng nghề nghiệp (Job stress)

Căng thẳng cá nhân (Personal stress)

Kiệt sức (Burnout)

Rối loạn lo âu (Anxiety disorder)

Câu hỏi định nghĩa về căng thẳng liên quan đến công việc. Căng thẳng do khối lượng công việc và thời hạn gấp rút là 'căng thẳng nghề nghiệp' (Job stress).

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 8: Phong cách giao tiếp nào sau đây được coi là hiệu quả nhất trong việc giải quyết xung đột, vì nó thể hiện sự tôn trọng và tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi?

Né tránh (Avoiding)

Cạnh tranh (Competing)

Hợp tác (Collaborating)

Nhượng bộ (Accommodating)

Câu hỏi về phong cách giao tiếp hiệu quả trong xung đột. Phong cách 'hợp tác' (Collaborating) là phong cách lý tưởng vì nó tập trung vào giải quyết vấn đề và tìm kiếm giải pháp win-win, khác với các phong cách né tránh, cạnh tranh, hay nhượng bộ.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 9: Yếu tố nào sau đây thuộc về 'văn hóa tổ chức hữu hình'?

Giá trị cốt lõi của tổ chức

Niềm tin và giả định chung

Quy trình làm việc và thủ tục

Logo và khẩu hiệu của công ty

Câu hỏi về các yếu tố hữu hình của văn hóa tổ chức. 'Logo và khẩu hiệu' là những biểu tượng và dấu hiệu bên ngoài, dễ nhận thấy, thể hiện văn hóa tổ chức một cách trực quan. Các phương án khác là yếu tố vô hình (giá trị, niềm tin) hoặc thuộc về cấu trúc (quy trình).

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 10: Trong quản lý sự thay đổi, giai đoạn 'đông cứng lại' (refreezing) theo mô hình 3 bước của Lewin nhằm mục đích gì?

Xác định sự cần thiết phải thay đổi

Ổn định và duy trì sự thay đổi

Thực hiện các biện pháp thay đổi

Đánh giá hiệu quả của thay đổi

Câu hỏi về mô hình thay đổi của Lewin. Giai đoạn 'đông cứng lại' tập trung vào việc củng cố và duy trì sự thay đổi đã thực hiện, đảm bảo nó trở thành một phần của văn hóa và thói quen mới.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 11: Loại hình cơ cấu tổ chức nào phù hợp nhất với môi trường kinh doanh ổn định, ít biến động và yêu cầu hiệu quả cao trong các hoạt động lặp đi lặp lại?

Cơ cấu quan liêu/chức năng

Cơ cấu ma trận

Cơ cấu theo nhóm

Cơ cấu phẳng

Câu hỏi về loại cơ cấu tổ chức phù hợp với môi trường ổn định. Cơ cấu 'quan liêu' (Bureaucratic) hoặc 'chức năng' (Functional) với các quy tắc, quy trình rõ ràng, phân cấp quản lý chặt chẽ, phù hợp với môi trường ổn định và hoạt động lặp đi lặp lại.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 12: Theo mô hình 'con người phức tạp' trong hành vi tổ chức, điều gì là đúng?

Con người luôn hành động vì lợi ích kinh tế

Nhu cầu xã hội là động lực chính của con người

Nhu cầu và động lực của con người thay đổi theo tình huống

Con người chủ yếu bị thúc đẩy bởi yếu tố bên ngoài

Câu hỏi về mô hình 'con người phức tạp'. Mô hình này thừa nhận con người đa dạng, nhu cầu và động lực khác nhau tùy theo tình huống và thời điểm, không đơn giản như các mô hình trước đó (con người kinh tế, con người xã hội).

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 13: Trong một cuộc họp nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời người khác, áp đặt ý kiến cá nhân và không lắng nghe phản hồi. Hành vi này là biểu hiện của vai trò nhóm tiêu cực nào?

Người hòa giải (Harmonizer)

Người thống trị/gây hấn (Dominator/Blocker)

Người khởi xướng (Initiator)

Người thu thập thông tin (Information seeker)

Câu hỏi về vai trò nhóm tiêu cực. Hành vi áp đặt, ngắt lời, không lắng nghe là biểu hiện của vai trò 'gây hấn' (Blocker) hoặc 'thống trị' (Dominator) trong nhóm, cản trở sự hợp tác và hiệu quả làm việc nhóm.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 14: Phương pháp phỏng vấn nào sau đây được coi là có độ tin cậy và giá trị dự đoán cao nhất trong tuyển dụng, vì nó tập trung vào việc hỏi về kinh nghiệm và hành vi thực tế trong quá khứ?

Phỏng vấn tình huống (Situational interview)

Phỏng vấn không cấu trúc (Unstructured interview)

Phỏng vấn hành vi (Behavioral interview)

Phỏng vấn hội đồng (Panel interview)

Câu hỏi về phương pháp phỏng vấn hiệu quả. Phỏng vấn 'hành vi' (Behavioral interview) được đánh giá cao vì nó yêu cầu ứng viên mô tả hành vi trong các tình huống cụ thể trong quá khứ, giúp dự đoán hành vi tương lai tốt hơn so với phỏng vấn tình huống hoặc tự do.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 15: Một công ty áp dụng chính sách 'làm việc từ xa' (remote work) cho phép nhân viên tự do lựa chọn địa điểm và thời gian làm việc linh hoạt. Chính sách này có thể ảnh hưởng tích cực đến yếu tố nào trong 'hành vi tổ chức'?

Năng suất lao động

Khả năng sáng tạo

Gắn kết nhóm

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Câu hỏi về tác động của chính sách làm việc từ xa. Làm việc từ xa tăng tính linh hoạt và tự chủ, có thể cải thiện 'sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống' (Work-life balance) cho nhân viên.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 16: Theo lý thuyết 'thiết lập mục tiêu' của Locke, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để mục tiêu có thể thúc đẩy hiệu suất làm việc?

Tính cụ thể

Tính thách thức

Sự chấp nhận của nhân viên

Phản hồi về tiến độ

Câu hỏi về lý thuyết thiết lập mục tiêu. Theo Locke, mục tiêu 'thách thức' (Challenging) nhưng vẫn có thể đạt được là yếu tố then chốt để tạo động lực và nâng cao hiệu suất. Mục tiêu quá dễ hoặc quá khó đều không hiệu quả.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 17: Trong quản lý xung đột, khi một bên chấp nhận hy sinh lợi ích của mình để đáp ứng yêu cầu của bên kia, phong cách này được gọi là gì?

Cạnh tranh (Competing)

Hợp tác (Collaborating)

Né tránh (Avoiding)

Nhượng bộ (Accommodating)

Câu hỏi về phong cách quản lý xung đột. Phong cách 'nhượng bộ' (Accommodating) xảy ra khi một bên chấp nhận hy sinh lợi ích của mình để làm hài lòng bên kia, thường để duy trì mối quan hệ hoặc tránh leo thang xung đột.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 18: Loại hình học tập nào trong tổ chức tập trung vào việc chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các nhân viên để cải thiện hiệu suất chung?

Đào tạo cá nhân (Individual training)

Học tập chính thức (Formal learning)

Học tập chia sẻ (Knowledge sharing/Collaborative learning)

Học tập thụ động (Passive learning)

Câu hỏi về học tập tổ chức. 'Học tập chia sẻ' (Knowledge sharing/Collaborative learning) là hình thức học tập tập trung vào trao đổi thông tin, kinh nghiệm giữa các thành viên để nâng cao năng lực chung của tổ chức.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 19: Khi đánh giá hiệu suất nhân viên, nhà quản lý có xu hướng cho điểm cao hơn so với thực tế cho những nhân viên mà họ yêu thích hoặc có mối quan hệ tốt. Lỗi đánh giá này được gọi là gì?

Lỗi thiên vị (Leniency bias/Favoritism bias)

Lỗi trung tâm (Central tendency bias)

Lỗi nghiêm khắc (Strictness bias)

Lỗi tương phản (Contrast error)

Câu hỏi về lỗi đánh giá hiệu suất. Việc thiên vị, cho điểm cao hơn vì cảm tình cá nhân là lỗi 'thiên vị' (Leniency bias) hoặc 'yêu thích' (Favoritism bias).

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 20: Nhóm làm việc nào được hình thành một cách chính thức bởi tổ chức để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể và thường có thời hạn hoạt động nhất định?

Nhóm không chính thức (Informal group)

Nhóm nhiệm vụ/Ủy ban (Task force/Committee)

Nhóm lợi ích (Interest group)

Nhóm tham khảo (Reference group)

Câu hỏi về loại nhóm làm việc chính thức. 'Nhóm nhiệm vụ' (Task force) hoặc 'ủy ban' (Committee) là các nhóm được thành lập chính thức để giải quyết một vấn đề hoặc thực hiện một nhiệm vụ cụ thể, thường mang tính tạm thời.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 21: Theo mô hình 'Iceberg' về văn hóa tổ chức, phần 'ẩn' của văn hóa (nằm dưới mặt nước) bao gồm yếu tố nào sau đây?

Nghi lễ và biểu tượng

Câu chuyện và huyền thoại

Giá trị và niềm tin

Cấu trúc và quy trình

Câu hỏi về mô hình Iceberg của văn hóa tổ chức. Phần 'ẩn' (dưới mặt nước) chứa đựng những yếu tố vô hình, sâu sắc hơn như 'giá trị và niềm tin' (Values and beliefs), chi phối hành vi nhưng không dễ nhận thấy.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 22: Phương pháp 'động não' (brainstorming) được sử dụng để làm gì trong quá trình ra quyết định nhóm?

Đánh giá các giải pháp

Lựa chọn giải pháp tốt nhất

Xác định vấn đề

Tạo ra nhiều giải pháp

Câu hỏi về mục đích của 'động não'. Động não là kỹ thuật khuyến khích tạo ra nhiều ý tưởng nhất có thể trong giai đoạn đầu của quá trình ra quyết định, giúp 'tạo ra nhiều giải pháp' tiềm năng.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 23: Phong cách lãnh đạo nào tập trung vào việc truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên thông qua tầm nhìn và giá trị chung?

Lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership)

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership)

Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership)

Lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership)

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng. 'Lãnh đạo chuyển đổi' (Transformational leadership) đặc trưng bởi khả năng truyền cảm hứng, tạo động lực thông qua tầm nhìn và giá trị, khác với lãnh đạo giao dịch tập trung vào trao đổi và kiểm soát.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 24: Khi nhân viên cảm thấy 'gắn bó với công việc' (job engagement), điều này thường dẫn đến kết quả tích cực nào cho tổ chức?

Hiệu suất làm việc cao hơn

Giảm xung đột nhóm

Tăng cường kiểm soát

Giảm nhu cầu đào tạo

Câu hỏi về lợi ích của gắn bó công việc. Nhân viên gắn bó thường làm việc nhiệt tình, tận tâm, và có 'hiệu suất làm việc cao hơn' so với những người không gắn bó.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 25: Trong lý thuyết 'kỳ vọng' (expectancy theory) của Vroom, yếu tố 'phương tiện' (instrumentality) đề cập đến điều gì?

Nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất tốt

Giá trị của phần thưởng đối với cá nhân

Hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng mong muốn

Khả năng đạt được hiệu suất tốt

Câu hỏi về lý thuyết kỳ vọng của Vroom. 'Phương tiện' (Instrumentality) trong lý thuyết này là niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến 'phần thưởng mong muốn' (desired outcome).

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 26: Một tổ chức phi lợi nhuận có văn hóa mạnh mẽ, đề cao giá trị 'phục vụ cộng đồng' và 'hợp tác'. Loại văn hóa tổ chức này được gọi là gì?

Văn hóa thị trường (Market culture)

Văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture)

Văn hóa độc quyền (Adhocracy culture)

Văn hóa cộng đồng/quan tâm (Clan/Caring culture)

Câu hỏi về loại văn hóa tổ chức dựa trên giá trị. Văn hóa đề cao phục vụ cộng đồng và hợp tác là 'văn hóa cộng đồng' (Clan culture) hoặc 'văn hóa quan tâm' (Caring culture), tập trung vào con người và sự gắn kết.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 27: Kênh giao tiếp nào sau đây thường được coi là 'giàu thông tin' nhất, vì nó cho phép truyền đạt thông tin phi ngôn ngữ, phản hồi tức thì và đa dạng tín hiệu?

Giao tiếp trực diện

Thông báo bằng văn bản

Tin nhắn văn bản

Câu hỏi về độ 'giàu thông tin' của kênh giao tiếp. 'Giao tiếp trực diện' (Face-to-face) được coi là kênh giàu thông tin nhất vì nó cho phép truyền tải nhiều loại tín hiệu (lời nói, cử chỉ, nét mặt) và có phản hồi ngay lập tức.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 28: Trong quá trình đàm phán, chiến lược 'đôi bên cùng thắng' (win-win) tập trung vào điều gì?

Tối đa hóa lợi ích của một bên

Nhượng bộ một phần lợi ích để đạt thỏa thuận

Tìm kiếm giải pháp đáp ứng nhu cầu của cả hai bên

Tránh đàm phán và rút lui

Câu hỏi về chiến lược đàm phán win-win. Chiến lược 'đôi bên cùng thắng' tập trung vào việc 'tìm kiếm giải pháp đáp ứng nhu cầu của cả hai bên' (mutually beneficial solution), khác với chiến lược cạnh tranh hoặc nhượng bộ.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 29: Loại hình xung đột nào trong nhóm thường mang tính xây dựng, vì nó liên quan đến sự khác biệt về ý kiến và quan điểm trong công việc?

Xung đột nhận thức/nhiệm vụ

Xung đột cảm xúc

Xung đột giá trị

Xung đột cá nhân

Câu hỏi về loại xung đột mang tính xây dựng. 'Xung đột nhận thức' (Cognitive conflict) hoặc 'xung đột nhiệm vụ' (Task conflict) liên quan đến sự khác biệt về ý tưởng, phương pháp làm việc, có thể dẫn đến thảo luận, sáng tạo và cải thiện quyết định.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 01

Câu 30: Để xây dựng một nhóm làm việc hiệu quả cao, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất?

Kỹ năng chuyên môn đa dạng

Cơ cấu nhóm linh hoạt

Mục tiêu chung rõ ràng và được chia sẻ

Phong cách lãnh đạo mạnh mẽ

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về yếu tố then chốt cho nhóm hiệu quả. 'Mục tiêu chung rõ ràng và được chia sẻ' là nền tảng cho sự phối hợp, định hướng và động lực của nhóm. Các yếu t?? khác cũng quan trọng nhưng mục tiêu chung là yếu tố cốt lõi.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 02

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 1: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một thành viên liên tục đưa ra ý kiến trái ngược, thường xuyên chỉ trích ý tưởng của người khác, và ít khi hợp tác. Hành vi này thể hiện rõ nhất điều gì trong hành vi tổ chức?

Hội nhập nhóm kém (Poor group cohesion)

Thiếu động lực làm việc (Lack of motivation)

Hành vi lệch lạc nơi làm việc (Workplace deviance)

Xung đột nhận thức (Cognitive conflict)

Câu hỏi tập trung vào hành vi tiêu cực trong nhóm, liên quan đến khái niệm 'hành vi lệch lạc nơi làm việc' (workplace deviance) hoặc 'hành vi phản tác dụng' (counterproductive work behavior).

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 2: Một quản lý nhận thấy nhân viên thường xuyên đi muộn và sử dụng thời gian làm việc riêng. Để cải thiện tình hình, quản lý quyết định áp dụng hệ thống thưởng phạt rõ ràng: thưởng cho người đúng giờ và phạt người đi muộn. Biện pháp này dựa trên lý thuyết động viên nào?

Lý thuyết kỳ vọng (Expectancy theory)

Lý thuyết tăng cường (Reinforcement theory)

Lý thuyết công bằng (Equity theory)

Thuyết nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs)

Câu hỏi về biện pháp quản lý dựa trên hệ thống thưởng phạt, liên quan đến 'lý thuyết tăng cường' (reinforcement theory) trong động viên, nhấn mạnh vai trò của phần thưởng và hình phạt trong việc định hình hành vi.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 3: Công ty X áp dụng chính sách 'văn phòng mở' (open office) nhằm tăng cường giao tiếp và hợp tác. Tuy nhiên, nhiều nhân viên phàn nàn về tiếng ồn và thiếu không gian riêng tư, dẫn đến giảm năng suất. Vấn đề này minh họa rõ nhất thách thức nào trong thiết kế tổ chức?

Quản lý sự đa dạng (Managing diversity)

Xung đột giữa các thế hệ (Generational conflict)

Văn hóa tổ chức yếu (Weak organizational culture)

Thiết kế công việc và môi trường vật lý (Job design and physical environment)

Tình huống văn phòng mở gây ra vấn đề về môi trường làm việc, ảnh hưởng đến sự tập trung và năng suất, liên quan đến 'thiết kế công việc và môi trường vật lý' (job design and physical environment) trong hành vi tổ chức.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 4: Một nhóm dự án đang gặp bế tắc trong việc tìm ra giải pháp sáng tạo. Để phá vỡ tình trạng này, trưởng nhóm quyết định áp dụng kỹ thuật 'động não' (brainstorming). Kỹ thuật này nhằm mục đích chính là gì?

Tăng cường sự sáng tạo và tạo ra nhiều ý tưởng (Enhance creativity and generate ideas)

Đạt được sự đồng thuận nhanh chóng trong nhóm (Achieve quick consensus in the group)

Phân tích vấn đề một cách logic và hệ thống (Analyze problems logically and systematically)

Đánh giá và lựa chọn giải pháp tối ưu (Evaluate and select the optimal solution)

Câu hỏi về kỹ thuật 'động não' trong nhóm, tập trung vào mục tiêu chính của nó là khuyến khích sự sáng tạo và tạo ra nhiều ý tưởng, liên quan đến 'ra quyết định nhóm và sáng tạo' (group decision making and creativity).

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 5: Nhân viên A luôn tin rằng thành công của mình là do may mắn, còn thất bại là do hoàn cảnh khách quan. Ngược lại, nhân viên B cho rằng thành công hay thất bại đều do nỗ lực và năng lực bản thân. Sự khác biệt này thể hiện sự khác biệt về yếu tố nào trong nhận thức cá nhân?

Giá trị cá nhân (Personal values)

Thái độ làm việc (Work attitudes)

Khuynh hướng quy kết (Attribution bias)

Động cơ thúc đẩy (Motivation)

Câu hỏi về cách cá nhân giải thích nguyên nhân thành công và thất bại, liên quan đến 'khuynh hướng quy kết' (attribution bias), cụ thể là 'locus of control' (điểm kiểm soát - bên trong/bên ngoài).

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 6: Một công ty đa quốc gia muốn xây dựng văn hóa tổ chức mạnh mẽ. Theo bạn, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để đạt được mục tiêu này?

Ban hành nhiều quy định và nội quy chi tiết (Enacting detailed rules and regulations)

Sự nhất quán giữa giá trị tuyên bố và hành vi thực tế (Consistency between stated values and actual behavior)

Tổ chức nhiều sự kiện và hoạt động tập thể (Organizing many events and team-building activities)

Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên (Enhancing control and supervision of employees)

Câu hỏi về xây dựng văn hóa tổ chức, tập trung vào yếu tố quan trọng nhất là sự nhất quán giữa giá trị tuyên bố và hành vi thực tế của lãnh đạo và nhân viên, liên quan đến 'văn hóa tổ chức và sự hình thành' (organizational culture and its formation).

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 7: Trong quá trình đàm phán hợp đồng, bên A liên tục đưa ra những yêu sách quá đáng, không thiện chí nhượng bộ, và sử dụng các chiêu trò gây áp lực. Phong cách đàm phán này được gọi là gì?

Hợp tác (Collaborating)

Nhượng bộ (Accommodating)

Cạnh tranh (Competing)

Tránh né (Avoiding)

Câu hỏi về phong cách đàm phán, tập trung vào phong cách 'cạnh tranh' (competing/forcing) hoặc 'phân phối' (distributive), đặc trưng bởi sự quyết liệt và ít hợp tác, liên quan đến 'xung đột và đàm phán' (conflict and negotiation).

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 8: Một nhân viên mới vào công ty cảm thấy lạc lõng và không biết cách hòa nhập với đồng nghiệp. Để giúp nhân viên này, quản lý nên áp dụng biện pháp nào hiệu quả nhất?

Giao việc khó để thử thách nhân viên (Assign challenging tasks to test the employee)

Để nhân viên tự tìm hiểu và thích nghi (Let the employee figure it out and adapt)

Chỉ giao việc và ít quan tâm đến cảm xúc của nhân viên (Focus only on tasks and less on employee's feelings)

Đào tạo định hướng và giao tiếp hiệu quả để giúp hòa nhập (Orientation and effective communication to facilitate integration)

Câu hỏi về hội nhập nhân viên mới, tập trung vào biện pháp 'đào tạo định hướng' (orientation) và 'giao tiếp hiệu quả' (effective communication) để giúp nhân viên làm quen với văn hóa và đồng nghiệp, liên quan đến 'xã hội hóa tổ chức' (organizational socialization).

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 9: Trong một cuộc họp nhóm, trưởng nhóm khuyến khích mọi người tự do bày tỏ ý kiến, ngay cả khi ý kiến đó khác biệt hoặc bị cho là 'điên rồ'. Phong cách lãnh đạo này thể hiện đặc điểm gì?

Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership)

Lãnh đạo trao quyền (Empowering leadership)

Lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership)

Lãnh đạo thụ động (Laissez-faire leadership)

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo khuyến khích sự đa dạng ý kiến và sáng tạo, liên quan đến 'lãnh đạo chuyển đổi' (transformational leadership) hoặc 'lãnh đạo trao quyền' (empowering leadership), tập trung vào việc tạo môi trường cởi mở và tin tưởng.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 10: Một công ty công nghệ thường xuyên thay đổi sản phẩm và quy trình để thích ứng với thị trường biến động. Khả năng này của công ty thể hiện điều gì trong hành vi tổ chức?

Khả năng thích ứng và linh hoạt (Adaptability and flexibility)

Tính ổn định và trật tự (Stability and order)

Hiệu quả hoạt động ngắn hạn (Short-term operational efficiency)

Tuân thủ nghiêm ngặt quy trình (Strict adherence to procedures)

Câu hỏi về khả năng thích ứng và thay đổi của tổ chức, liên quan đến 'sự thay đổi và phát triển tổ chức' (organizational change and development) và 'tính linh hoạt của tổ chức' (organizational agility).

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 11: Khi đánh giá hiệu suất nhân viên, quản lý A chỉ tập trung vào những sự kiện nổi bật gần đây, bỏ qua những đóng góp đều đặn trong cả năm. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

Lỗi tương phản (Contrast error)

Lỗi định kiến (Stereotyping error)

Lỗi gần đây (Recency bias)

Lỗi chiếu (Projection error)

Câu hỏi về lỗi nhận thức trong đánh giá hiệu suất, tập trung vào 'lỗi gần đây' (recency bias), khi đánh giá quá chú trọng thông tin mới nhất mà bỏ qua thông tin quá khứ, liên quan đến 'nhận thức và ra quyết định' (perception and decision making).

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 12: Một nhóm làm việc đa dạng về tuổi tác, giới tính, và văn hóa đang gặp khó khăn trong giao tiếp và phối hợp. Để cải thiện hiệu quả nhóm, biện pháp nào sau đây là quan trọng nhất?

Thay thế các thành viên không phù hợp (Replacing incompatible members)

Tăng cường giao tiếp và xây dựng sự hiểu biết (Enhancing communication and building understanding)

Áp dụng quy trình làm việc chuẩn hóa (Implementing standardized work processes)

Tập trung vào mục tiêu chung và bỏ qua khác biệt (Focusing on common goals and ignoring differences)

Câu hỏi về quản lý nhóm đa dạng, tập trung vào tầm quan trọng của 'giao tiếp hiệu quả' và 'xây dựng sự hiểu biết và tôn trọng' giữa các thành viên khác biệt, liên quan đến 'nhóm và làm việc nhóm' (groups and teamwork) và 'đa dạng trong tổ chức' (diversity in organizations).

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 13: Nhân viên C luôn cảm thấy căng thẳng và kiệt sức vì áp lực công việc quá lớn và thời gian làm việc kéo dài. Tình trạng này được gọi là gì trong hành vi tổ chức?

Kiệt sức (Burnout)

Mất động lực (Demotivation)

Rối loạn lo âu (Anxiety disorder)

Trầm cảm (Depression)

Câu hỏi về tình trạng căng thẳng và kiệt sức do công việc, liên quan đến 'stress nghề nghiệp' (job stress) hoặc 'kiệt sức' (burnout), một vấn đề quan trọng trong sức khỏe nghề nghiệp và hành vi tổ chức.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 14: Một công ty muốn thay đổi văn hóa từ 'quan liêu, cứng nhắc' sang 'linh hoạt, sáng tạo'. Bước đầu tiên quan trọng nhất trong quá trình thay đổi này là gì?

Sa thải nhân viên cũ và tuyển nhân viên mới (Firing old employees and hiring new ones)

Thay đổi cơ cấu tổ chức và quy trình làm việc (Changing organizational structure and work processes)

Đào tạo nhân viên về kỹ năng sáng tạo (Training employees in creative skills)

Xác định tầm nhìn và truyền thông về sự thay đổi (Defining vision and communicating about the change)

Câu hỏi về thay đổi văn hóa tổ chức, tập trung vào bước đầu tiên quan trọng là 'xác định rõ tầm nhìn và mục tiêu thay đổi' và 'truyền thông' đến toàn bộ tổ chức, liên quan đến 'quản lý sự thay đổi' (change management).

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 15: Trong mô hình giao tiếp, yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đảm bảo thông điệp được hiểu đúng và tránh gây hiểu lầm?

Kênh truyền thông phù hợp (Appropriate communication channel)

Mã hóa thông điệp rõ ràng (Clearly encoded message)

Phản hồi từ người nhận (Feedback from the receiver)

Sự hiện diện của người gửi (Presence of the sender)

Câu hỏi về giao tiếp hiệu quả, tập trung vào vai trò của 'phản hồi' (feedback) trong việc xác nhận thông điệp đã được nhận và hiểu đúng, liên quan đến 'giao tiếp trong tổ chức' (organizational communication).

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 16: Một nhân viên luôn chủ động tìm kiếm cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng mới, không ngừng cải thiện bản thân. Động lực này xuất phát từ nhu cầu nào theo thuyết nhu cầu của Maslow?

Nhu cầu sinh lý (Physiological needs)

Nhu cầu an toàn (Safety needs)

Nhu cầu xã hội (Social needs)

Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs)

Câu hỏi về động lực phát triển bản thân, liên quan đến 'nhu cầu tự thể hiện' (self-actualization needs) trong 'thuyết nhu cầu của Maslow' (Maslow's hierarchy of needs), nhu cầu cao nhất trong hệ thống nhu cầu.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 17: Khi xảy ra xung đột giữa hai phòng ban, biện pháp giải quyết xung đột nào sau đây tập trung vào việc tìm ra giải pháp 'cùng thắng' (win-win) đáp ứng lợi ích của cả hai bên?

Hợp tác (Collaborating)

Nhượng bộ (Accommodating)

Cạnh tranh (Competing)

Tránh né (Avoiding)

Câu hỏi về giải quyết xung đột, tập trung vào phong cách 'hợp tác' (collaborating) hoặc 'giải quyết vấn đề' (problem-solving), nhằm tìm ra giải pháp tích hợp lợi ích của các bên liên quan, liên quan đến 'xung đột và đàm phán' (conflict and negotiation).

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 18: Một công ty áp dụng hình thức làm việc từ xa (remote work) cho nhân viên. Để duy trì sự gắn kết và tinh thần đồng đội, công ty nên chú trọng điều gì?

Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên (Increasing control and monitoring of employees)

Giao tiếp thường xuyên và xây dựng cộng đồng trực tuyến (Frequent communication and building online community)

Giảm thiểu các cuộc họp trực tuyến để tiết kiệm thời gian (Minimizing online meetings to save time)

Tập trung hoàn toàn vào hiệu suất cá nhân (Focusing solely on individual performance)

Câu hỏi về quản lý đội ngũ làm việc từ xa, tập trung vào tầm quan trọng của 'giao tiếp thường xuyên và hiệu quả' và 'xây dựng cộng đồng trực tuyến' để duy trì sự gắn kết, liên quan đến 'làm việc từ xa và đội nhóm ảo' (remote work and virtual teams).

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 19: Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý có xu hướng đánh giá ứng viên dựa trên ấn tượng ban đầu, bất kể thông tin chi tiết về kinh nghiệm và kỹ năng. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

Lỗi rập khuôn (Stereotyping)

Lỗi chiếu (Projection)

Hiệu ứng hào quang (Halo effect)

Lỗi chọn lọc (Selective perception)

Câu hỏi về lỗi nhận thức trong tuyển dụng, tập trung vào 'hiệu ứng hào quang' (halo effect), khi ấn tượng chung ban đầu ảnh hưởng đến đánh giá về các khía cạnh cụ thể khác, liên quan đến 'nhận thức và ra quyết định' (perception and decision making).

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 20: Một nhân viên có năng lực chuyên môn cao nhưng lại thiếu kỹ năng làm việc nhóm và thường gây xung đột với đồng nghiệp. Theo bạn, yếu tố nào quan trọng hơn đối với sự thành công của nhân viên này trong tổ chức?

Năng lực chuyên môn (Technical skills)

Kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp (Teamwork and communication skills)

Kinh nghiệm làm việc (Work experience)

Trình độ học vấn (Educational qualifications)

Câu hỏi về tầm quan trọng của kỹ năng mềm so với kỹ năng cứng, trong bối cảnh làm việc tổ chức, nhấn mạnh vai trò của 'kỹ năng làm việc nhóm' (teamwork skills) và 'kỹ năng giao tiếp' (communication skills) trong thành công nghề nghiệp, liên quan đến 'kỹ năng con người' (human skills) trong quản lý.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 21: Để xây dựng động lực làm việc nội tại cho nhân viên, nhà quản lý nên tập trung vào yếu tố nào sau đây?

Tăng lương và thưởng (Increasing salary and bonuses)

Cung cấp nhiều phúc lợi vật chất (Providing more material benefits)

Giảm áp lực và khối lượng công việc (Reducing pressure and workload)

Tạo công việc ý nghĩa và cơ hội phát triển (Creating meaningful work and growth opportunities)

Câu hỏi về động viên nội tại, tập trung vào việc tạo 'công việc ý nghĩa và thách thức' (meaningful and challenging work), 'trao quyền tự chủ' (autonomy), và 'cơ hội phát triển' (growth opportunities), liên quan đến 'động viên và sự hài lòng trong công việc' (motivation and job satisfaction).

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 22: Một nhóm dự án đạt hiệu suất cao nhờ sự phối hợp nhịp nhàng, tin tưởng lẫn nhau, và cam kết chung mục tiêu. Nhóm này thể hiện đặc điểm gì nổi bật?

Tính gắn kết nhóm cao (High group cohesion)

Cơ cấu nhóm đa dạng (Diverse group structure)

Xung đột nhóm thường xuyên (Frequent group conflict)

Quy mô nhóm lớn (Large group size)

Câu hỏi về đặc điểm của nhóm hiệu suất cao, tập trung vào 'tính gắn kết nhóm' (group cohesion), 'tin tưởng' (trust), và 'cam kết' (commitment), những yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả làm việc nhóm, liên quan đến 'nhóm và làm việc nhóm' (groups and teamwork).

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 23: Khi nhân viên bất mãn với công việc, phản ứng 'góp ý' (voice) thể hiện điều gì?

Xu hướng rời bỏ tổ chức (Tendency to leave the organization)

Nỗ lực cải thiện tình hình và đề xuất giải pháp (Effort to improve the situation and propose solutions)

Chấp nhận và im lặng chịu đựng (Acceptance and silent endurance)

Phá hoại và gây ảnh hưởng tiêu cực (Sabotage and negative influence)

Câu hỏi về phản ứng của nhân viên khi bất mãn, tập trung vào 'phản ứng góp ý' (voice), thể hiện sự chủ động và xây dựng, nhân viên cố gắng cải thiện tình hình thay vì rời bỏ hoặc im lặng, liên quan đến 'thái độ và sự hài lòng trong công việc' (attitudes and job satisfaction).

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 24: Một nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên bằng cách chia sẻ tầm nhìn lớn, khơi dậy lòng nhiệt huyết, và tạo động lực vượt qua thử thách. Phong cách lãnh đạo này là gì?

Lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership)

Lãnh đạo hành chính (Bureaucratic leadership)

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership)

Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership)

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng, tập trung vào 'lãnh đạo chuyển đổi' (transformational leadership), đặc trưng bởi khả năng tạo tầm nhìn, truyền cảm hứng, và thúc đẩy nhân viên đạt thành tích cao, liên quan đến 'lãnh đạo' (leadership).

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 25: Để giảm thiểu xung đột trong tổ chức, biện pháp phòng ngừa nào sau đây là hiệu quả nhất?

Che giấu thông tin và hạn chế giao tiếp (Hiding information and limiting communication)

Tăng cường cạnh tranh giữa các cá nhân và phòng ban (Increasing competition between individuals and departments)

Lờ đi các dấu hiệu xung đột ban đầu (Ignoring early signs of conflict)

Xây dựng quy tắc rõ ràng và giao tiếp cởi mở (Establishing clear rules and open communication)

Câu hỏi về phòng ngừa xung đột, tập trung vào 'xây dựng quy tắc và quy trình rõ ràng', 'giao tiếp cởi mở', và 'xác định vai trò và trách nhiệm' để tránh hiểu lầm và mâu thuẫn, liên quan đến 'quản lý xung đột' (conflict management).

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 26: Một công ty khởi nghiệp có văn hóa 'phẳng', ít cấp bậc, khuyến khích sự tự do và sáng tạo. Loại hình cơ cấu tổ chức này là gì?

Cơ cấu tổ chức hình tháp (Hierarchical structure)

Cơ cấu tổ chức linh hoạt (Organic structure)

Cơ cấu tổ chức ma trận (Matrix structure)

Cơ cấu tổ chức chức năng (Functional structure)

Câu hỏi về cơ cấu tổ chức, tập trung vào 'cơ cấu tổ chức linh hoạt' (organic structure) hoặc 'cơ cấu phẳng' (flat structure), đặc trưng bởi ít cấp bậc, phân quyền, và linh hoạt, phù hợp với môi trường đổi mới và sáng tạo, liên quan đến 'cơ cấu tổ chức' (organizational structure).

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 27: Theo thuyết công bằng, nhân viên so sánh tỷ lệ 'đầu vào/đầu ra' của mình với ai để đánh giá sự công bằng?

Chính bản thân họ trong quá khứ (Themselves in the past)

Mục tiêu lý tưởng (Ideal target)

Người khác tương đồng (Relevant others/Referents)

Tiêu chuẩn tuyệt đối (Absolute standards)

Câu hỏi về 'thuyết công bằng' (equity theory), tập trung vào 'người tham chiếu' (referent) mà nhân viên sử dụng để so sánh tỷ lệ đầu vào/đầu ra của mình, có thể là người khác trong hoặc ngoài tổ chức, liên quan đến 'động viên và công bằng' (motivation and equity).

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 28: Trong quản lý hiệu suất, việc thiết lập mục tiêu SMART có ý nghĩa gì?

Mục tiêu cụ thể, đo lường được, khả thi, liên quan, và có thời hạn (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound goals)

Mục tiêu mơ hồ, chung chung, khó đo lường (Vague, general, and difficult-to-measure goals)

Mục tiêu quá dễ dàng và không thách thức (Goals that are too easy and not challenging)

Mục tiêu chỉ tập trung vào kết quả ngắn hạn (Goals focused only on short-term results)

Câu hỏi về mục tiêu SMART, tập trung vào ý nghĩa của từng chữ cái trong SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) và lợi ích của việc thiết lập mục tiêu rõ ràng và đo lường được, liên quan đến 'quản lý hiệu suất' (performance management) và 'thiết lập mục tiêu' (goal setting).

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 29: Một nhân viên luôn nhìn nhận vấn đề theo hướng tiêu cực, bi quan, và dễ bị ảnh hưởng bởi cảm xúc tiêu cực. Đặc điểm tính cách này thu???c nhóm nào trong mô hình Big Five?

Hướng ngoại (Extraversion)

Dễ chịu (Agreeableness)

Tận tâm (Conscientiousness)

Tính dễ xúc động (Neuroticism)

Câu hỏi về mô hình Big Five, tập trung vào đặc điểm 'tính dễ xúc động' (Neuroticism) hoặc 'tính không ổn định cảm xúc', thể hiện xu hướng trải nghiệm cảm xúc tiêu cực, liên quan đến 'tính cách' (personality) và 'mô hình Big Five'.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 02

Câu 30: Trong môi trường làm việc đa văn hóa, điều gì quan trọng nhất để đảm bảo giao tiếp hiệu quả và tránh xung đột do khác biệt văn hóa?

Áp đặt văn hóa của đa số lên thiểu số (Imposing the majority culture on minorities)

Lờ đi sự khác biệt văn hóa và coi mọi người như nhau (Ignoring cultural differences and treating everyone the same)

Nhận thức và tôn trọng sự khác biệt văn hóa (Cultural awareness and respect for cultural differences)

Sử dụng ngôn ngữ chung duy nhất trong giao tiếp (Using only one common language for communication)

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về giao tiếp đa văn hóa, tập trung vào tầm quan trọng của 'nhận thức văn hóa' (cultural awareness), 'sự nhạy cảm văn hóa' (cultural sensitivity), và 'kỹ năng giao tiếp liên văn hóa' (intercultural communication skills) để hiểu và tôn trọng sự khác biệt, liên quan đến 'đa dạng văn hóa' (cultural diversity) và 'giao tiếp' (communication).

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 03

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 1: Một nhóm làm việc tại một công ty công nghệ đang phải đối mặt với tình trạng mâu thuẫn gia tăng giữa các thành viên. Các cuộc họp trở nên căng thẳng, ý tưởng mới ít được chia sẻ, và hiệu suất nhóm bắt đầu giảm sút. Theo bạn, yếu tố nào sau đây có khả năng là nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này nhất, xét trên góc độ hành vi tổ chức?

Sự thay đổi gần đây trong công nghệ làm việc mà nhóm chưa kịp thích ứng.

Áp lực thời hạn hoàn thành dự án ngày càng lớn từ quản lý cấp cao.

Sự khác biệt về giá trị và phong cách làm việc giữa các thành viên trong nhóm không được quản lý hiệu quả.

Thiếu nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc, dẫn đến căng thẳng và bất đồng.

Câu hỏi này tập trung vào kỹ năng phân tích nguyên nhân của mâu thuẫn nhóm, một vấn đề thường gặp trong hành vi tổ chức. Các phương án nhiễu tập trung vào các yếu tố có thể ảnh hưởng đến hiệu suất nhưng không trực tiếp giải quyết vấn đề mâu thuẫn.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 2: Anh/Chị là trưởng nhóm dự án và nhận thấy một thành viên trong nhóm, Lan, thường xuyên đi làm muộn, không đáp ứng thời hạn công việc, và có thái độ thờ ơ trong các cuộc họp nhóm. Tuy nhiên, Lan lại có kỹ năng chuyên môn rất giỏi và từng có nhiều đóng góp quan trọng cho các dự án trước đây. Cách tiếp cận nào sau đây là phù hợp nhất để Anh/Chị vừa giải quyết vấn đề hành vi của Lan, vừa duy trì được sự đóng góp của cô ấy cho nhóm?

Gửi email cảnh cáo Lan về hành vi của cô ấy và đe dọa cắt thưởng nếu không cải thiện.

Gặp riêng Lan để trò chuyện cởi mở, tìm hiểu nguyên nhân vấn đề, và cùng cô ấy xây dựng kế hoạch cải thiện hiệu suất.

Lờ đi hành vi của Lan vì cho rằng kỹ năng của cô ấy quan trọng hơn và vấn đề sẽ tự biến mất.

Báo cáo trực tiếp hành vi của Lan lên cấp trên và yêu cầu có biện pháp kỷ luật mạnh.

Câu hỏi này kiểm tra kỹ năng ứng dụng kiến thức về quản lý hiệu suất cá nhân và động viên nhân viên. Phương án đúng tập trung vào giải quyết vấn đề trực tiếp và xây dựng, trong khi các phương án nhiễu mang tính đối đầu hoặc bỏ qua vấn đề.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 3: Trong một buổi đào tạo về 'Giao tiếp hiệu quả trong tổ chức', giảng viên đưa ra ví dụ về một tình huống: 'Một nhân viên gửi email cho quản lý để xin nghỉ phép, nhưng email đó viết cẩu thả, thiếu thông tin về thời gian nghỉ và lý do nghỉ, khiến quản lý phải gửi lại email để hỏi thêm thông tin.' Ví dụ này minh họa rõ nhất cho rào cản giao tiếp nào?

Rào cản về khác biệt văn hóa.

Rào cản về kênh truyền thông (channel).

Rào cản về mã hóa thông điệp (encoding).

Rào cản về nhiễu (noise) trong giao tiếp.

Câu hỏi này tập trung vào việc nhận diện và phân loại rào cản giao tiếp trong tổ chức. Các phương án nhiễu là các loại rào cản giao tiếp khác, nhưng phương án đúng nhất phải phản ánh trực tiếp tình huống được mô tả (lỗi về hình thức và nội dung thông điệp).

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 4: Công ty X đang xem xét áp dụng một trong hai hệ thống đánh giá hiệu suất nhân viên mới: (A) Đánh giá 360 độ, hoặc (B) Thang điểm đánh giá hành vi (BARS). Nếu mục tiêu chính của công ty là muốn có một hệ thống đánh giá toàn diện, đa chiều, thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau (đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng...), thì hệ thống nào sẽ phù hợp hơn?

Hệ thống đánh giá 360 độ.

Hệ thống thang điểm đánh giá hành vi (BARS).

Cả hai hệ thống đều phù hợp như nhau.

Không hệ thống nào phù hợp với mục tiêu trên.

Câu hỏi này yêu cầu so sánh và lựa chọn hệ thống đánh giá hiệu suất phù hợp với mục tiêu cụ thể của tổ chức. Cần hiểu rõ đặc điểm của từng hệ thống (360 độ vs. BARS) để đưa ra lựa chọn hợp lý.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 5: Một nhóm nghiên cứu phát hiện ra rằng, trong các đội nhóm dự án, những nhóm có mức độ đa dạng cao về kỹ năng và kinh nghiệm của các thành viên thường đạt được kết quả sáng tạo hơn, nhưng cũng dễ xảy ra mâu thuẫn hơn so với các nhóm đồng nhất. Kết luận này cho thấy sự đa dạng nhóm có mối quan hệ như thế nào với hiệu suất và sự gắn kết nhóm?

Đa dạng nhóm luôn luôn dẫn đến hiệu suất cao hơn và sự gắn kết mạnh mẽ hơn.

Đa dạng nhóm có thể thúc đẩy sự sáng tạo nhưng cũng cần được quản lý tốt để tránh mâu thuẫn và duy trì sự gắn kết.

Đa dạng nhóm không ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất hoặc sự gắn kết của nhóm.

Các nhóm đồng nhất luôn luôn hiệu quả hơn và gắn kết hơn so với các nhóm đa dạng.

Câu hỏi này kiểm tra khả năng phân tích mối quan hệ giữa đa dạng nhóm và các khía cạnh khác của hiệu suất nhóm (sáng tạo, mâu thuẫn, gắn kết). Cần hiểu rằng đa dạng có thể mang lại lợi ích nhưng cũng có thách thức.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 6: Trong lý thuyết 'Tháp nhu cầu Maslow', nhu cầu nào sau đây được xem là nhu cầu bậc cao nhất, thể hiện mong muốn được phát triển tiềm năng bản thân và đạt được thành tựu trong cuộc sống?

Nhu cầu an toàn (Safety needs).

Nhu cầu xã hội (Social needs).

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs).

Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs).

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về Tháp nhu cầu Maslow và thứ bậc các nhu cầu. Cần nhớ thứ tự các bậc nhu cầu và đặc điểm của nhu cầu bậc cao nhất.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 7: Một nhân viên mới vào công ty cảm thấy rất lo lắng và không chắc chắn về vai trò, trách nhiệm của mình, cũng như cách hòa nhập với đồng nghiệp. Theo lý thuyết về 'Xã hội hóa tổ chức', giai đoạn nào mà nhân viên này đang trải qua?

Giai đoạn tiền nhập (Pre-arrival stage).

Giai đoạn đối đầu (Encounter stage).

Giai đoạn biến đổi (Metamorphosis stage).

Giai đoạn ổn định (Stabilization stage).

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các giai đoạn của quá trình xã hội hóa tổ chức. Cần nhận diện giai đoạn phù hợp với mô tả tâm trạng và trạng thái của nhân viên mới.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 8: Phong cách lãnh đạo 'ủy quyền' (Delegative leadership) thường phù hợp nhất với tình huống nào sau đây trong tổ chức?

Khi nhân viên mới vào nghề và cần được hướng dẫn, giám sát chặt chẽ.

Khi tổ chức đang trong giai đoạn khủng hoảng và cần quyết định nhanh chóng, tập trung.

Khi nhân viên là những người có năng lực cao, giàu kinh nghiệm và có tinh thần tự chủ.

Khi công việc mang tính chất lặp đi lặp lại và cần sự kiểm soát chặt chẽ để đảm bảo chất lượng.

Câu hỏi này yêu cầu áp dụng kiến thức về các phong cách lãnh đạo và lựa chọn phong cách phù hợp với tình huống cụ thể. Cần hiểu rõ đặc điểm của phong cách lãnh đạo ủy quyền và khi nào nó hiệu quả.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 9: Một công ty muốn tăng cường 'văn hóa đổi mới sáng tạo'. Biện pháp nào sau đây có khả năng mang lại hiệu quả cao nhất trong việc xây dựng và củng cố văn hóa này?

Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ quá trình làm việc của nhân viên.

Khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới, chấp nhận rủi ro có tính toán, và khen thưởng cho sự sáng tạo.

Tổ chức nhiều cuộc thi đua khen thưởng về năng suất làm việc.

Giảm bớt sự giao tiếp và tương tác giữa các bộ phận để tránh xao nhãng công việc.

Câu hỏi này tập trung vào việc ứng dụng kiến thức về văn hóa tổ chức để đề xuất biện pháp can thiệp phù hợp. Cần chọn phương án tác động trực tiếp đến việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 10: Theo mô hình '5 giai đoạn phát triển nhóm' của Tuckman, giai đoạn 'Storming' (Sóng gió) thường có đặc điểm nổi bật nào?

Các thành viên nhóm bắt đầu làm quen và hình thành mối quan hệ.

Nhóm đạt được sự đồng thuận cao và hoạt động trơn tru, hiệu quả.

Xung đột và cạnh tranh giữa các thành viên có thể xuất hiện khi họ khẳng định vai trò và ý kiến cá nhân.

Nhóm tan rã sau khi hoàn thành mục tiêu chung.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về mô hình phát triển nhóm của Tuckman và đặc trưng của giai đoạn 'Storming'. Cần nhớ các giai đoạn và đặc điểm của từng giai đoạn.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 11: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một trong 'Năm yếu tố tính cách lớn' (Big Five Personality Traits) thường được nghiên cứu trong hành vi tổ chức?

Hướng ngoại (Extraversion).

Tận tâm (Conscientiousness).

Dễ chịu (Agreeableness).

Thông minh (Intelligence).

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về mô hình 'Big Five Personality Traits'. Cần nhớ 5 yếu tố chính và loại trừ phương án không thuộc mô hình.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 12: Một người quản lý nhận thấy rằng nhân viên của mình thường xuyên trì hoãn công việc, đặc biệt là các công việc phức tạp và đòi hỏi sự tập trung cao. Chiến lược nào sau đây có thể giúp người quản lý này giảm thiểu tình trạng trì hoãn công việc của nhân viên?

Tăng cường giám sát và kiểm tra công việc của nhân viên thường xuyên hơn.

Chia nhỏ các công việc lớn, phức tạp thành các nhiệm vụ nhỏ hơn, dễ quản lý và hoàn thành hơn.

Áp dụng hình thức phạt tiền đối với những nhân viên trì hoãn công việc.

Tổ chức các buổi họp nhóm thường xuyên hơn để nhắc nhở nhân viên về tiến độ công việc.

Câu hỏi này kiểm tra kỹ năng ứng dụng các biện pháp quản lý hành vi để giải quyết vấn đề trì hoãn công việc. Cần chọn phương án tác động trực tiếp đến nguyên nhân gây trì hoãn.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 13: 'Định kiến nhận thức' (Perceptual bias) nào sau đây mô tả xu hướng đánh giá người khác dựa trên ấn tượng chung ban đầu, thường chỉ dựa vào một vài đặc điểm nổi bật?

Hiệu ứng hào quang (Halo effect).

Hiệu ứng tương phản (Contrast effect).

Chiếu (Projection).

Rập khuôn (Stereotyping).

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các loại định kiến nhận thức. Cần nhớ định nghĩa và đặc điểm của từng loại định kiến để chọn phương án phù hợp với mô tả.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 14: Trong quản lý xung đột, phong cách 'né tránh' (Avoiding) thường được sử dụng khi nào?

Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để.

Khi cần duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đối phương hơn là giải quyết vấn đề.

Khi có đủ thời gian và nguồn lực để tìm ra giải pháp tối ưu.

Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc chi phí giải quyết xung đột lớn hơn lợi ích.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các phong cách quản lý xung đột và tình huống áp dụng phù hợp. Cần hiểu rõ đặc điểm của phong cách 'né tránh' và khi nào nó là lựa chọn hợp lý.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 15: 'Quyền lực hợp pháp' (Legitimate power) trong tổ chức có nguồn gốc từ đâu?

Khả năng kiểm soát thông tin quan trọng.

Vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.

Sự ngưỡng mộ và tôn trọng từ người khác.

Khả năng khen thưởng và trừng phạt người khác.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các nguồn gốc của quyền lực trong tổ chức. Cần nhớ các loại quyền lực và nguồn gốc của từng loại.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 16: Một công ty quyết định áp dụng hình thức 'làm việc từ xa' (Remote work) cho nhân viên. Lợi ích tiềm năng nào sau đây mà công ty có thể đạt được từ quyết định này, xét trên khía cạnh hành vi tổ chức?

Tăng cường sự kiểm soát và giám sát nhân viên chặt chẽ hơn.

Giảm chi phí đầu tư vào cơ sở vật chất văn phòng, nhưng có thể tăng chi phí quản lý và duy trì kết nối từ xa.

Tăng sự linh hoạt, tự chủ cho nhân viên, có thể dẫn đến sự hài lòng và động viên cao hơn.

Đảm bảo sự giao tiếp và phối hợp giữa các nhân viên hiệu quả hơn so với làm việc tại văn phòng.

Câu hỏi này yêu cầu phân tích lợi ích của hình thức làm việc từ xa đối với tổ chức. Cần xem xét các khía cạnh như động viên, hiệu suất, và sự hài lòng của nhân viên.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 17: 'Cam kết với tổ chức' (Organizational commitment) là gì?

Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc và môi trường làm việc.

Mức độ nhân viên đồng cảm, gắn bó và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.

Khả năng nhân viên hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Mức độ nhân viên tuân thủ các quy định và nội quy của tổ chức.

Câu hỏi này kiểm tra định nghĩa và bản chất của 'Cam kết với tổ chức'. Cần chọn phương án mô tả đúng nhất ý nghĩa của khái niệm này.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 18: Trong bối cảnh thay đổi tổ chức, 'sức ỳ' (Resistance to change) từ phía nhân viên có thể xuất phát từ nguyên nhân nào sau đây?

Nhân viên quá quen với công việc hiện tại và ngại học hỏi kỹ năng mới.

Nhân viên tin tưởng vào khả năng lãnh đạo của tổ chức và sẵn sàng chấp nhận mọi thay đổi.

Sợ mất đi sự ổn định, quyền lợi hoặc vị thế hiện tại khi có thay đổi.

Mong muốn thử nghiệm những điều mới mẻ và chấp nhận rủi ro.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các nguyên nhân gây ra sự chống đối thay đổi trong tổ chức. Cần chọn phương án phản ánh một trong những lý do phổ biến.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 19: 'Học thuyết kỳ vọng' (Expectancy theory) của Vroom tập trung vào yếu tố nào để giải thích động lực làm việc của nhân viên?

Nhu cầu được thỏa mãn theo thứ bậc.

Mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, cũng như giá trị của phần thưởng đối với cá nhân.

Sự công bằng trong đối đãi và phân phối phần thưởng.

Các yếu tố duy trì và yếu tố động viên trong công việc.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về 'Học thuyết kỳ vọng' và các yếu tố cốt lõi của học thuyết này. Cần nhớ các thành phần chính của học thuyết Vroom.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 20: 'Mô hình nhóm tự quản' (Self-managed teams) có đặc điểm chính nào?

Nhóm có quyền tự chủ cao trong việc lập kế hoạch, tổ chức, kiểm soát và thực hiện công việc.

Nhóm hoạt động dưới sự giám sát chặt chẽ của một trưởng nhóm hoặc quản lý.

Các thành viên nhóm có kỹ năng chuyên môn tương đồng và thực hiện các công việc giống nhau.

Nhóm được thành lập tạm thời để giải quyết một vấn đề cụ thể và sau đó giải tán.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về 'Mô hình nhóm tự quản' và các đặc trưng của mô hình này. Cần chọn phương án mô tả đúng nhất bản chất của nhóm tự quản.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 21: Phương pháp 'Động não' (Brainstorming) được sử dụng chủ yếu để làm gì trong quá trình ra quyết định nhóm?

Đánh giá và lựa chọn giải pháp tốt nhất từ các phương án đã có.

Tạo ra nhiều ý tưởng mới và đa dạng về một vấn đề cụ thể.

Phân tích nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và xác định các yếu tố liên quan.

Giải quyết xung đột và đạt được sự đồng thuận giữa các thành viên nhóm.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về phương pháp 'Động não' và mục đích sử dụng của nó trong ra quyết định nhóm. Cần chọn phương án phản ánh mục tiêu chính của brainstorming.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 22: 'Giao tiếp phi ngôn ngữ' (Nonverbal communication) đóng vai trò quan trọng trong giao tiếp tổ chức. Ví dụ nào sau đây KHÔNG thuộc về giao tiếp phi ngôn ngữ?

Ánh mắt và biểu cảm khuôn mặt.

Ngôn ngữ cơ thể (dáng điệu, cử chỉ).

Bản báo cáo tài chính của công ty.

Giọng điệu và tốc độ nói.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về giao tiếp phi ngôn ngữ và các hình thức biểu hiện của nó. Cần phân biệt giao tiếp phi ngôn ngữ với giao tiếp bằng ngôn ngữ.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 23: 'Căng thẳng trong công việc' (Job stress) có thể gây ra những hậu quả tiêu cực nào cho nhân viên và tổ chức?

Tăng sự gắn kết với công việc và hiệu suất làm việc.

Cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên.

Tăng cường sự sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề.

Giảm hiệu suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc, và suy giảm sức khỏe nhân viên.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về hậu quả của căng thẳng trong công việc. Cần chọn phương án liệt kê các hệ quả tiêu cực phổ biến.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 24: 'Văn hóa quyền lực' (Power culture) trong tổ chức thường có đặc điểm nào?

Đề cao sự hợp tác, làm việc nhóm và chia sẻ thông tin.

Tập trung quyền lực vào một số ít cá nhân hoặc bộ phận trung tâm.

Chú trọng đến quy trình, thủ tục và tuân thủ quy tắc.

Hướng đến kết quả, hiệu quả và sự cạnh tranh.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các loại hình văn hóa tổ chức, cụ thể là 'Văn hóa quyền lực'. Cần nhớ đặc trưng của loại văn hóa này.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 25: 'Mâu thuẫn chức năng' (Functional conflict) có thể mang lại lợi ích gì cho tổ chức?

Làm suy giảm tinh thần làm việc và sự gắn kết của nhân viên.

Gây mất đoàn kết và chia rẽ trong nhóm làm việc.

Thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới và đưa ra quyết định tốt hơn.

Làm chậm tiến độ công việc và giảm hiệu suất chung của tổ chức.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các loại mâu thuẫn và lợi ích tiềm năng của 'Mâu thuẫn chức năng'. Cần chọn phương án mô tả lợi ích của mâu thuẫn mang tính xây dựng.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 26: 'Sự hài lòng trong công việc' (Job satisfaction) chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Yếu tố nào sau đây được xem là quan trọng nhất?

Bản chất công việc (tính thú vị, thách thức, ý nghĩa của công việc).

Mức lương và các phúc lợi đãi ngộ.

Mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý.

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và mức độ quan trọng tương đối của chúng. Cần chọn phương án phản ánh yếu tố có tác động lớn nhất.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 27: 'Lãnh đạo chuyển đổi' (Transformational leadership) khác biệt với 'Lãnh đạo giao dịch' (Transactional leadership) ở điểm nào?

Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào kiểm soát và duy trì ổn định, trong khi lãnh đạo giao dịch hướng đến thay đổi và cải cách.

Lãnh đạo giao dịch truyền cảm hứng và động viên nhân viên thông qua tầm nhìn và giá trị chung, còn lãnh đạo chuyển đổi sử dụng phần thưởng và kỷ luật để quản lý hiệu suất.

Lãnh đạo chuyển đổi chỉ phù hợp với các tổ chức phi lợi nhuận, còn lãnh đạo giao dịch hiệu quả hơn trong các doanh nghiệp.

Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào truyền cảm hứng và phát triển nhân viên, trong khi lãnh đạo giao dịch tập trung vào quản lý hiệu suất và tuân thủ quy tắc.

Câu hỏi này yêu cầu so sánh và phân biệt hai phong cách lãnh đạo: 'Lãnh đạo chuyển đổi' và 'Lãnh đạo giao dịch'. Cần hiểu rõ sự khác biệt cốt lõi giữa hai phong cách này.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 28: 'Quyết định theo nhóm' (Group decision making) có ưu điểm nào so với quyết định cá nhân?

Quyết định nhóm luôn nhanh chóng và tiết kiệm thời gian hơn.

Quyết định nhóm có thể tận dụng được nhiều thông tin, kiến thức và quan điểm đa dạng hơn.

Trách nhiệm cho quyết định nhóm được phân tán, giảm áp lực cho cá nhân.

Quyết định nhóm luôn đạt được sự đồng thuận cao và dễ dàng thực hiện hơn.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về ưu điểm của quyết định nhóm so với quyết định cá nhân. Cần chọn phương án mô tả lợi thế chính của quyết định nhóm.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 29: 'Động viên nội tại' (Intrinsic motivation) khác với 'Động viên ngoại lai' (Extrinsic motivation) như thế nào?

Động viên nội tại mạnh mẽ và bền vững hơn động viên ngoại lai.

Động viên ngoại lai xuất phát từ sự yêu thích và đam mê công việc, còn động viên nội tại đến từ phần thưởng và sự công nhận bên ngoài.

Động viên nội tại xuất phát từ sự thỏa mãn, hứng thú từ bên trong công việc, còn động viên ngoại lai đến từ phần thưởng, sự công nhận bên ngoài.

Động viên nội tại chỉ hiệu quả với công việc sáng tạo, còn động viên ngoại lai phù hợp với công việc lặp đi lặp lại.

Câu hỏi này yêu cầu so sánh và phân biệt hai loại động viên: 'Động viên nội tại' và 'Động viên ngoại lai'. Cần hiểu rõ nguồn gốc và bản chất của từng loại động viên.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 03

Câu 30: 'Chính sách và thông lệ nhân sự' (HR policies and practices) có vai trò như thế nào trong việc xây dựng 'văn hóa tổ chức'?

Chính sách nhân sự là một trong những công cụ quan trọng để truyền tải và củng cố các giá trị, chuẩn mực và hành vi mong muốn trong văn hóa tổ chức.

Chính sách nhân sự chỉ tập trung vào quản lý hành chính và tuân thủ pháp luật, ít ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức.

Văn hóa tổ chức hình thành một cách tự phát, không liên quan đến chính sách nhân sự.

Chính sách nhân sự chỉ nên tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài, không cần quan tâm đến văn hóa tổ chức.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về mối quan hệ giữa chính sách nhân sự và văn hóa tổ chức. Cần chọn phương án mô tả đúng vai trò của chính sách nhân sự trong việc định hình văn hóa.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 04

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 1: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một thành viên luôn khẳng định ý kiến của mình là đúng và bỏ qua đóng góp của người khác, thậm chí ngắt lời đồng đội. Hành vi này thể hiện rõ nhất đặc điểm tiêu cực nào trong giao tiếp nhóm?

Tính thụ động

Tính độc đoán

Tính né tránh

Tính hiếu thắng

Hành vi áp đặt, không lắng nghe và coi thường ý kiến người khác là biểu hiện của sự độc đoán trong giao tiếp, cản trở sự hợp tác và hiệu quả làm việc nhóm.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 2: Một quản lý nhận thấy nhân viên thường xuyên đi muộn và hiệu suất làm việc giảm sút. Để xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề, bước đầu tiên nhà quản lý nên thực hiện là gì?

Xác định rõ vấn đề và các khía cạnh liên quan

Đưa ra các hình thức kỷ luật nghiêm khắc

Áp dụng ngay các biện pháp tăng cường động lực

Thu thập thông tin từ các bộ phận khác nhau

Trước khi đưa ra bất kỳ giải pháp nào, việc quan trọng nhất là phải xác định rõ vấn đề là gì và các khía cạnh liên quan. Điều này giúp đảm bảo các bước tiếp theo đi đúng hướng và giải quyết đúng nguyên nhân.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 3: Theo mô hình ‘Tảng băng trôi’ của văn hóa tổ chức, yếu tố nào sau đây thuộc phần ‘chìm’ – tức là khó nhận thấy và đo lường trực tiếp?

Cơ cấu tổ chức

Quy trình làm việc

Giá trị và niềm tin

Sản phẩm và dịch vụ

Mô hình tảng băng trôi chia văn hóa tổ chức thành phần hữu hình (trên mặt nước) và vô hình (dưới mặt nước). Giá trị cốt lõi, niềm tin và giả định là những yếu tố sâu xa, khó nhận biết nhưng lại có ảnh hưởng lớn đến hành vi.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 4: Trong tình huống xung đột giữa các phòng ban do nguồn lực hạn chế, phong cách giải quyết xung đột ‘Cộng tác’ (Collaborating) sẽ được thể hiện như thế nào?

Một bên nhượng bộ hoàn toàn để tránh xung đột

Các bên cố gắng giành phần thắng về mình bằng mọi cách

Các bên thỏa hiệp, mỗi bên chấp nhận mất một phần lợi ích

Các bên cùng nhau tìm giải pháp sáng tạo, đáp ứng nhu cầu chung

Phong cách cộng tác tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi bằng cách thảo luận mở và tìm ra phương án đáp ứng nhu cầu của tất cả các bên liên quan, thay vì chỉ nhượng bộ hoặc cạnh tranh.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 5: Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi, mất ngủ và dễ cáu gắt do áp lực công việc kéo dài. Đây là biểu hiện của loại stress nào?

Stress cấp tính

Stress mãn tính

Stress tích cực (eustress)

Stress tình huống

Các triệu chứng về thể chất và tinh thần kéo dài, ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu suất làm việc là dấu hiệu của stress mãn tính, do áp lực kéo dài không được giải tỏa.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 6: Thuyết ‘Kỳ vọng’ (Expectancy Theory) trong động viên nhấn mạnh vào yếu tố nào để thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc?

Nhu cầu được thừa nhận và tôn trọng

Mức độ công bằng trong đãi ngộ

Mối liên hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng

Sự phù hợp giữa năng lực và yêu cầu công việc

Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực của nhân viên phụ thuộc vào niềm tin rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến hiệu suất tốt, hiệu suất tốt sẽ được khen thưởng, và phần thưởng đó có giá trị với họ.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 7: Đâu là ví dụ về ‘Định kiến nhận thức’ (Cognitive Bias) có thể ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định của nhà quản lý?

Thiên kiến xác nhận (Confirmation bias)

Tư duy phản biện (Critical thinking)

Ra quyết định dựa trên bằng chứng (Evidence-based decision making)

Phân tích SWOT

Thiên kiến xác nhận (Confirmation bias) là xu hướng tìm kiếm và ưu tiên thông tinủng hộ quan điểm sẵn có, đồng thời bỏ qua hoặc xem nhẹ thông tin mâu thuẫn, dẫn đến quyết định thiếu khách quan.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 8: Trong các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân, ‘Giá trị cá nhân’ (Personal Values) đóng vai trò như thế nào?

Quy định khả năng và kỹ năng của cá nhân

Xác định mức độ hài lòng trong công việc

Ảnh hưởng đến động lực làm việc ngắn hạn

Định hướng hành vi và thái độ trong dài hạn

Giá trị cá nhân là những niềm tin sâu sắc về điều gì là đúng, sai, quan trọng, chi phối thái độ, hành vi và quyết định của mỗi người trong nhiều tình huống khác nhau.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 9: Một nhóm làm việc đạt hiệu suất cao nhờ các thành viên có sự tin tưởng lẫn nhau, giao tiếp cởi mở và sẵn sàng chia sẻ thông tin. Yếu tố nào sau đây được thể hiện rõ nhất trong trường hợp này?

Đa dạng nhóm

Vốn xã hội

Cơ cấu nhóm

Quy mô nhóm

Sự tin tưởng, giao tiếp cởi mở và chia sẻ thông tin là những đặc trưng của ‘Vốn xã hội’ (Social Capital) trong nhóm, giúp tăng cường sự gắn kết và hiệu quả làm việc.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 10: Phong cách lãnh đạo ‘Ủy quyền’ (Delegative Leadership) phù hợp nhất với loại nhân viên nào?

Nhân viên mới vào nghề, ít kinh nghiệm

Nhân viên cần sự hướng dẫn và giám sát chặt chẽ

Nhân viên có năng lực và tính tự chủ cao

Nhân viên làm việc theo ca, công việc lặp đi lặp lại

Phong cách lãnh đạo ủy quyền trao quyền tự chủ cao cho nhân viên, phù hợp với những người có năng lực cao, chủ động, có trách nhiệm và có khả năng tự quản lý công việc.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 11: Thay đổi văn hóa tổ chức là một quá trình phức tạp và dài hạn. Bước đầu tiên quan trọng nhất để bắt đầu quá trình này là gì?

Đánh giá và phân tích văn hóa hiện tại

Tuyển dụng lãnh đạo mới có tư tưởng đổi mới

Thay đổi cơ cấu tổ chức và quy trình làm việc

Truyền thông rộng rãi về tầm nhìn văn hóa mới

Trước khi thực hiện bất kỳ thay đổi nào, việc quan trọng là phải đánh giá và hiểu rõ văn hóa hiện tại của tổ chức, xác định những điểm mạnh, điểm yếu và những khía cạnh cần thay đổi.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 12: Trong quản lý sự thay đổi, ‘Sức ì’ (Resistance to Change) từ phía nhân viên thường xuất phát từ nguyên nhân nào?

Thiếu thông tin về sự thay đổi

Không tin tưởng vào lãnh đạo

Thói quen và sự ổn định

Sợ mất mát và không chắc chắn

Sợ mất mát (Fear of loss) là một trong những nguyên nhân chính gây ra sức ì khi thay đổi, do nhân viên lo ngại mất đi những gì quen thuộc, ổn định như vị trí, quyền lợi, hoặc kỹ năng.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 13: Phương pháp ‘Lắng nghe chủ động’ (Active Listening) trong giao tiếp hiệu quả đòi hỏi người nghe phải làm gì?

Chỉ tập trung vào nội dung chính của thông điệp

Tập trung, thấu hiểu và phản hồi thông điệp của người nói

Ngắt lời người nói khi cần thiết để làm rõ vấn đề

Đánh giá và phán xét thông điệp ngay khi nghe

Lắng nghe chủ động không chỉ là nghe mà còn là tập trung hoàn toàn vào người nói, thấu hiểu thông điệp, phản hồi để xác nhận sự hiểu biết và thể hiện sự quan tâm.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 14: Một tổ chức áp dụng hình thức ‘Làm việc từ xa’ (Remote Work) cho nhân viên. Để đảm bảo hiệu quả làm việc nhóm trong môi trường này, yếu tố nào cần được đặc biệt chú trọng?

Giám sát chặt chẽ thời gian làm việc

Tăng cường các hoạt động ngoại khóa trực tuyến

Giao tiếp thường xuyên và hiệu quả

Đầu tư vào công nghệ hiện đại

Trong môi trường làm việc từ xa, giao tiếp hiệu quả trở nên quan trọng hơn bao giờ hết để duy trì sự kết nối, phối hợp và đảm bảo thông tin được truyền tải rõ ràng, kịp thời.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 15: Thuyết ‘Công bằng’ (Equity Theory) cho rằng nhân viên so sánh sự đóng góp và đãi ngộ của mình với ai để đánh giá tính công bằng?

Với tiêu chuẩn tuyệt đối

Với người khác tương tự

Với mục tiêu cá nhân

Với kỳ vọng của lãnh đạo

Thuyết công bằng cho rằng nhân viên so sánh tỷ lệ giữa đầu vào (nỗ lực, kỹ năng, kinh nghiệm) và đầu ra (lương, thưởng, phúc lợi) của mình với người khác (đồng nghiệp, người làm công việc tương tự ở tổ chức khác) để cảm nhận về sự công bằng.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 16: Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý sử dụng bài kiểm tra tính cách để đánh giá ứng viên. Mục đích chính của việc này là gì?

Đánh giá trình độ chuyên môn của ứng viên

Xác định kinh nghiệm làm việc của ứng viên

Đánh giá sự phù hợp về tính cách và giá trị

Kiểm tra kỹ năng giao tiếp của ứng viên

Bài kiểm tra tính cách giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về đặc điểm tính cách của ứng viên, từ đó đánh giá sự phù hợp của họ với văn hóa tổ chức, yêu cầu công việc và môi trường làm việc.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 17: Một nhân viên luôn tìm cách trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi cho người khác và không hợp tác với đồng nghiệp. Hành vi này thể hiện rõ nhất đặc điểm ‘Nhân cách’ (Personality) nào theo mô hình ‘Big Five’?

Tính tận tâm thấp (Low Conscientiousness)

Tính hướng ngoại thấp (Low Extraversion)

Tính dễ chịu thấp (Low Agreeableness)

Tính ổn định cảm xúc thấp (Low Emotional Stability)

Hành vi trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi và thiếu hợp tác là biểu hiện của ‘Tính tận tâm thấp’ (Low Conscientiousness) trong mô hình Big Five, người có tính cách này thường thiếu kỷ luật, vô trách nhiệm và không đáng tin cậy.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 18: Đâu là ví dụ về ‘Động lực bên trong’ (Intrinsic Motivation) thúc đẩy nhân viên làm việc?

Tiền thưởng cuối năm

Cơ hội thăng tiến

Sự công nhận từ đồng nghiệp

Cảm giác thỏa mãn khi hoàn thành công việc ý nghĩa

Động lực bên trong xuất phát từ sự yêu thích, đam mê và thỏa mãn cá nhân khi thực hiện công việc, ví dụ như cảm giác tự hào khi hoàn thành một dự án khó khăn, không phụ thuộc vào phần thưởng vật chất.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 19: Trong quản lý nhóm, ‘Vai trò nhóm’ (Team Roles) được phân chia dựa trên cơ sở nào?

Thâm niên làm việc

Vị trí công việc

Kỹ năng và xu hướng hành vi

Mức độ hòa đồng

Vai trò nhóm hiệu quả được phân chia dựa trên sự kết hợp hài hòa giữa kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm và đặc biệt là ‘xu hướng hành vi’ tự nhiên của mỗi thành viên, giúp tối ưu hóa hiệu suất nhóm.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 20: Tổ chức áp dụng ‘Cơ cấu tổ chức ma trận’ (Matrix Structure). Ưu điểm chính của cơ cấu này là gì?

Đơn giản hóa quy trình quản lý

Tăng cường tính linh hoạt và phối hợp

Tập trung quyền lực vào một đầu mối

Giảm thiểu chi phí hoạt động

Cơ cấu ma trận giúp tổ chức linh hoạt hơn trong việc sử dụng nguồn lực, tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận chức năng và dự án, đồng thời phát triển đa kỹ năng cho nhân viên.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 21: ‘Học thuyết Z’ (Theory Z) về quản lý nhấn mạnh vào yếu tố nào để xây dựng tổ chức hiệu quả?

Kiểm soát chặt chẽ và kỷ luật nghiêm minh

Tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn

Cá nhân hóa trách nhiệm và thành tích

Xây dựng mối quan hệ và văn hóa tin tưởng

Học thuyết Z tập trung vào xây dựng mối quan hệ lâu dài, tin tưởng và gắn kết giữa tổ chức và nhân viên, coi trọng văn hóa doanh nghiệp và sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 22: Trong đàm phán, chiến lược ‘Cùng thắng’ (Win-Win) tập trung vào điều gì?

Tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi

Tối đa hóa lợi ích của bản thân

Nhượng bộ để đạt được thỏa thuận nhanh chóng

Chấp nhận thất bại để duy trì mối quan hệ

Chiến lược cùng thắng tìm kiếm giải pháp mà cả hai bên đều đạt được mục tiêu và lợi ích mong muốn, tạo ra kết quả tích cực và bền vững cho cả hai phía.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 23: ‘Hội chứng đám đông’ (Groupthink) trong nhóm làm việc có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?

Gia tăng hiệu suất làm việc nhóm

Quyết định kém chất lượng do thiếu phản biện

Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới

Nâng cao tinh thần đoàn kết nhóm

Hội chứng đám đông khiến các thành viên nhóm ngại đưa ra ý kiến trái chiều, dẫn đến việc đưa ra quyết định kém chất lượng do thiếu sự phản biện và đánh giá đa chiều.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 24: ‘Đa dạng và hòa nhập’ (Diversity & Inclusion) trong tổ chức mang lại lợi ích gì?

Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự

Tạo ra môi trường làm việc đồng nhất

Tăng cường khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề

Giảm thiểu xung đột trong nhóm

Đa dạng và hòa nhập giúp tổ chức tận dụng được nhiều góc nhìn, ý tưởng sáng tạo, tăng cường khả năng giải quyết vấn đề và thích ứng với môi trường đa văn hóa, toàn cầu.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 25: ‘Mô hình 5 giai đoạn phát triển nhóm’ (Five-Stage Group Development Model) bao gồm giai đoạn ‘Nổi loạn’ (Storming). Đặc điểm chính của giai đoạn này là gì?

Hình thành nhóm và xác định mục tiêu chung

Ổn định và thực hiện công việc hiệu quả

Kết thúc dự án và giải tán nhóm

Xung đột và tranh cãi về vai trò và cách thức làm việc

Giai đoạn ‘Nổi loạn’ là giai đoạn xung đột, các thành viên bắt đầu thể hiện cá tính, ý kiến khác biệt, có thể xảy ra tranh cãi về vai trò và cách thức làm việc.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 26: ‘Thông tin phi chính thức’ (Grapevine Communication) trong tổ chức có đặc điểm gì?

Chỉ truyền thông tin tích cực

Lan truyền nhanh, không chính thức và khó kiểm soát

Chính xác, tin cậy và được kiểm chứng

Chậm, chính thức và dễ kiểm soát

Thông tin phi chính thức lan truyền nhanh chóng, không theo kênh chính thức, thường mang tính cá nhân, khó kiểm soát và có thể gây hiểu lầm hoặc tin đồn.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 27: Để xây dựng ‘Văn hóa học tập’ (Learning Culture) trong tổ chức, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất?

Áp dụng hệ thống đánh giá nghiêm ngặt

Xây dựng thư viện số quy mô lớn

Khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận sai lầm và học hỏi

Tập trung vào đào tạo kỹ năng cứng

Văn hóa học tập cần khuyến khích sự tò mò, thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và coi sai lầm là cơ hội học hỏi, tạo môi trường an toàn để nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 28: ‘Căng thẳng nghề nghiệp’ (Job Burnout) có thể ảnh hưởng tiêu cực đến khía cạnh nào của nhân viên?

Chỉ sức khỏe thể chất

Chỉ hiệu suất làm việc

Chỉ mối quan hệ đồng nghiệp

Toàn diện các khía cạnh thể chất, tinh thần và hiệu suất

Căng thẳng nghề nghiệp ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh của nhân viên, bao gồm sức khỏe thể chất, tinh thần, hiệu suất làm việc và cả các mối quan hệ cá nhân.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 29: ‘Lãnh đạo chuyển đổi’ (Transformational Leadership) tạo động lực cho nhân viên thông qua cách nào?

Truyền cảm hứng bằng tầm nhìn và mục tiêu cao cả

Kiểm soát và thưởng phạt dựa trên kết quả

Ủy quyền và tự do hành động tối đa

Duy trì sự ổn định và trật tự trong tổ chức

Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho nhân viên bằng tầm nhìn, giá trị và mục tiêu cao cả, khơi dậy lòng tự hào, sự gắn kết và mong muốn đóng góp vào thành công chung của tổ chức.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 04

Câu 30: Trong quản lý hiệu suất, phương pháp ‘Phản hồi 360 độ’ (360-Degree Feedback) thu thập thông tin phản hồi từ những nguồn nào?

Chỉ từ cấp trên trực tiếp

Chỉ từ đồng nghiệp cùng cấp

Từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và các bên liên quan

Chỉ từ cấp trên và đồng nghiệp

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Phản hồi 360 độ là phương pháp đánh giá toàn diện, thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau liên quan đến nhân viên, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và thậm chí cả khách hàng.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 05

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 1: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một thành viên luôn chủ động tìm kiếm thông tin mới, phân tích các lựa chọn và đề xuất giải pháp sáng tạo cho các vấn đề chung. Hành vi này thể hiện rõ nhất đặc điểm tính cách nào theo mô hình 'Năm yếu tố lớn' (Big Five)?

Tận tâm (Conscientiousness)

Sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience)

Hòa đồng (Agreeableness)

Hướng ngoại (Extraversion)

Câu hỏi tập trung vào việc ứng dụng mô hình Big Five vào tình huống thực tế. Thành viên chủ động, phân tích, sáng tạo thể hiện đặc điểm 'Sẵn sàng trải nghiệm' (Openness to Experience).

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 2: Một quản lý nhận thấy hiệu suất làm việc của nhân viên giảm sút sau khi công ty chuyển sang chính sách làm việc từ xa hoàn toàn. Để xác định nguyên nhân gốc rễ, quản lý nên ưu tiên sử dụng phương pháp nghiên cứu nào sau đây trong Hành vi tổ chức?

Nghiên cứu tình huống điển hình (Case study)

Thực nghiệm có đối chứng (Controlled experiment)

Nghiên cứu hỗn hợp (Mixed methods research) kết hợp định lượng và định tính

Phân tích tài liệu lịch sử của công ty (Archival research)

Câu hỏi về phương pháp nghiên cứu phù hợp trong OB. Để tìm hiểu nguyên nhân giảm hiệu suất sau thay đổi chính sách, nghiên cứu định lượng (khảo sát, phân tích dữ liệu) và định tính (phỏng vấn) kết hợp là phù hợp nhất.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 3: Theo thuyết kỳ vọng của Vroom, động lực làm việc của nhân viên được quyết định bởi ba yếu tố: Kỳ vọng (Expectancy), Phương tiện (Instrumentality) và Giá trị (Valence). Yếu tố 'Phương tiện' thể hiện điều gì?

Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất tốt.

Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến các phần thưởng hoặc kết quả cụ thể.

Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng hoặc kết quả nhận được.

Mức độ công bằng của phần thưởng so với nỗ lực bỏ ra.

Câu hỏi kiểm tra sự hiểu biết về thuyết kỳ vọng. 'Phương tiện' là niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng mong muốn.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 4: Một nhóm làm việc thường xuyên xảy ra xung đột do các thành viên có quan điểm và phong cách làm việc khác biệt. Để giảm thiểu xung đột tiêu cực và tăng cường hiệu quả nhóm, trưởng nhóm nên áp dụng chiến lược nào sau đây?

Khuyến khích giao tiếp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và tìm kiếm giải pháp hợp tác.

Áp đặt quyết định của trưởng nhóm để nhanh chóng giải quyết xung đột.

Lờ đi xung đột với hy vọng chúng sẽ tự biến mất theo thời gian.

Chia rẽ nhóm thành các phe nhỏ hơn để giảm thiểu tương tác trực tiếp.

Câu hỏi về quản lý xung đột trong nhóm. Thúc đẩy giao tiếp cởi mở, tôn trọng sự khác biệt và tìm kiếm giải pháp win-win là chiến lược hiệu quả.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 5: Trong quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên, nhà quản lý có xu hướng đánh giá cao nhân viên có tính cách tương đồng với mình hơn. Đây là một ví dụ của loại thiên kiến nhận thức nào?

Thiên kiến xác nhận (Confirmation bias)

Hiệu ứng hào quang (Halo effect)

Thiên kiến tương đồng - ái mộ (Similarity-attraction bias)

Lỗi quy kết cơ bản (Fundamental attribution error)

Câu hỏi về thiên kiến nhận thức trong đánh giá hiệu suất. Việc ưu ái người giống mình là thiên kiến 'Tương đồng - Ái mộ' (Similarity-Attraction Bias).

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 6: Tổ chức X áp dụng cấu trúc phẳng, ít cấp bậc quản lý và khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với tổ chức này là gì?

Độc đoán (Autocratic)

Ủy quyền (Delegative/Laissez-faire)

Quan liêu (Bureaucratic)

Giao dịch (Transactional)

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo phù hợp với cấu trúc tổ chức. Cấu trúc phẳng và khuyến khích tham gia đòi hỏi phong cách lãnh đạo 'Dân chủ' hoặc 'Ủy quyền'.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 7: Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi, mất ngủ và dễ cáu gắt do áp lực công việc cao và thời hạn gấp rút kéo dài. Nhân viên này đang trải qua giai đoạn nào của hội chứng stress?

Báo động (Alarm)

Chống cự (Resistance)

Thích nghi (Adaptation)

Kiệt sức (Exhaustion)

Câu hỏi về các giai đoạn của stress. Các triệu chứng mệt mỏi, mất ngủ, cáu gắt là dấu hiệu của giai đoạn 'Kiệt sức' (Exhaustion) trong Hội chứng Thích ứng Tổng quát (GAS).

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 8: Để xây dựng văn hóa tổ chức mạnh mẽ, tập trung vào đổi mới và sáng tạo, lãnh đạo công ty nên ưu tiên hành động nào sau đây?

Xây dựng hệ thống quy tắc và thủ tục chặt chẽ để kiểm soát mọi hoạt động.

Tập trung vào duy trì sự ổn định và tránh thay đổi để đảm bảo hiệu quả.

Khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận rủi ro có tính toán và học hỏi từ thất bại.

Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm và tuân thủ theo các quy trình đã có.

Câu hỏi về xây dựng văn hóa tổ chức. Để thúc đẩy đổi mới, cần khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và học hỏi từ thất bại.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 9: Trong quá trình giao tiếp, thông điệp truyền đi có thể bị sai lệch do nhiều yếu tố gây nhiễu. Yếu tố nào sau đây thuộc về 'nhiễu' trong mô hình giao tiếp?

Người gửi thông điệp (Sender)

Rào cản ngôn ngữ hoặc khác biệt văn hóa (Language barrier/Cultural difference)

Kênh giao tiếp (Communication channel)

Người nhận thông điệp (Receiver)

Câu hỏi về mô hình giao tiếp và các yếu tố gây nhiễu. 'Nhiễu' là bất kỳ yếu tố nào cản trở quá trình truyền và nhận thông điệp, bao gồm cả rào cản ngôn ngữ.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 10: Một nhân viên luôn cố gắng tìm hiểu nhu cầu, mong muốn của đồng nghiệp và sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ người khác. Hành vi này thể hiện mức độ cao của giá trị văn hóa nào?

Tính cộng đồng (Collectivism) / Quan tâm đến con người (People-oriented)

Tính cạnh tranh (Competitiveness) / Hướng đến kết quả (Results-oriented)

Tính đổi mới (Innovation) / Chấp nhận rủi ro (Risk-taking)

Tính kỷ luật (Discipline) / Định hướng quy trình (Process-oriented)

Câu hỏi về giá trị văn hóa tổ chức. Hành vi hỗ trợ, giúp đỡ đồng nghiệp thể hiện giá trị 'Tính cộng đồng' hoặc 'Quan tâm đến con người'.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 11: Theo mô hình Lãnh đạo theo tình huống (Situational Leadership Model) của Hersey và Blanchard, phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất khi nhân viên có năng lực cao nhưng thiếu sự cam kết và tự tin?

Chỉ đạo (Directing)

Huấn luyện (Coaching)

Hỗ trợ (Supporting)

Ủy quyền (Delegating)

Câu hỏi về mô hình lãnh đạo tình huống. Nhân viên năng lực cao, thiếu cam kết cần phong cách 'Hỗ trợ' (Supporting) để khuyến khích và xây dựng sự tự tin.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 12: Một tổ chức đang trải qua giai đoạn thay đổi lớn về công nghệ và quy trình làm việc. Để giảm thiểu sự kháng cự từ nhân viên, biện pháp nào sau đây là hiệu quả nhất?

Áp đặt thay đổi từ trên xuống một cách nhanh chóng và quyết liệt.

Giao tiếp rõ ràng về lý do và lợi ích của thay đổi, cho nhân viên tham gia và đào tạo.

Lờ đi sự kháng cự và tập trung vào những nhân viên ủng hộ thay đổi.

Sử dụng phần thưởng và kỷ luật để ép buộc nhân viên chấp nhận thay đổi.

Câu hỏi về quản lý sự thay đổi trong tổ chức. Để giảm kháng cự, cần tăng cường giao tiếp, cho nhân viên tham gia vào quá trình thay đổi và cung cấp đào tạo.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 13: Trong lý thuyết công bằng (Equity Theory), nhân viên so sánh tỷ lệ 'đầu vào/đầu ra' của mình với ai để đánh giá sự công bằng trong tổ chức?

Chỉ so sánh với chính bản thân mình trong quá khứ.

Chỉ so sánh với đồng nghiệp trong cùng tổ chức.

Chỉ so sánh với người khác bên ngoài tổ chức.

So sánh với người tham chiếu (Referent), có thể là đồng nghiệp hoặc người khác.

Câu hỏi về lý thuyết công bằng. Nhân viên so sánh với 'Người tham chiếu' (Referent) có thể là đồng nghiệp, người khác trong hoặc ngoài tổ chức.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 14: Một nhân viên luôn hoàn thành xuất sắc công việc được giao, chủ động giúp đỡ đồng nghiệp và tích cực tham gia các hoạt động của công ty. Hành vi này thể hiện mức độ cao của yếu tố nào?

Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)

Cam kết với tổ chức (Organizational commitment)

Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior - OCB)

Hiệu suất công việc (Job performance)

Câu hỏi về các yếu tố thể hiện sự gắn kết với tổ chức. Hành vi hoàn thành tốt công việc, giúp đỡ đồng nghiệp, tham gia hoạt động thể hiện 'Hành vi công dân tổ chức' (Organizational Citizenship Behavior - OCB).

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 15: Ma trận BCG (Boston Consulting Group) được sử dụng trong quản trị chiến lược để phân tích danh mục sản phẩm/đơn vị kinh doanh của c??ng ty dựa trên hai chiều: Tăng trưởng thị trường và?

Lợi nhuận gộp

Thị phần tương đối

Mức độ hài lòng của khách hàng

Vòng đời sản phẩm

Câu hỏi liên hệ kiến thức quản trị chiến lược với OB (mặc dù hơi gián tiếp, vẫn liên quan đến môi trường tổ chức). Ma trận BCG dựa trên Tăng trưởng thị trường và Thị phần tương đối.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 16: Trong quản lý xung đột, phong cách 'né tránh' (avoiding) thường được sử dụng khi nào?

Khi vấn đề rất quan trọng và cần giải quyết ngay lập tức.

Khi mối quan hệ quan trọng hơn kết quả của xung đột.

Khi vấn đề không quan trọng hoặc muốn trì hoãn để thu thập thêm thông tin.

Khi cần phải áp đặt ý kiến của mình để giải quyết vấn đề.

Câu hỏi về phong cách quản lý xung đột. Phong cách 'né tránh' phù hợp khi vấn đề không quan trọng hoặc muốn trì hoãn để có thêm thời gian.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 17: Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ bậc từ thấp đến cao. Nhu cầu nào sau đây thuộc bậc cao nhất trong tháp nhu cầu Maslow?

Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization)

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs)

Nhu cầu xã hội (Social needs)

Nhu cầu an toàn (Safety needs)

Câu hỏi về tháp nhu cầu Maslow. Bậc cao nhất là 'Tự thể hiện' (Self-actualization), nhu cầu phát triển bản thân và tiềm năng.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 18: Một tổ chức áp dụng cơ cấu tổ chức theo chức năng (functional structure). Ưu điểm chính của cơ cấu này là gì?

Linh hoạt và thích ứng nhanh với thay đổi thị trường.

Chuyên môn hóa cao và hiệu quả trong từng chức năng.

Phối hợp tốt giữa các bộ phận chức năng khác nhau.

Tập trung vào khách hàng và sản phẩm cụ thể.

Câu hỏi về cơ cấu tổ chức. Cơ cấu chức năng ưu điểm là chuyên môn hóa cao và hiệu quả trong các chức năng riêng biệt.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 19: Trong quá trình tuyển dụng, phỏng vấn theo hành vi (behavioral interview) tập trung vào việc hỏi ứng viên về điều gì?

Mục tiêu nghề nghiệp dài hạn của ứng viên.

Kiến thức chuyên môn và kỹ năng cứng của ứng viên.

Kinh nghiệm và hành vi của ứng viên trong các tình huống làm việc trước đây.

Tính cách và giá trị cá nhân của ứng viên.

Câu hỏi về phỏng vấn tuyển dụng. Phỏng vấn hành vi tập trung vào kinh nghiệm và hành vi quá khứ của ứng viên để dự đoán hành vi tương lai.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 20: Để xây dựng đội nhóm hiệu quả cao, yếu tố nào sau đây quan trọng nhất theo mô hình 5 yếu tố của Lencioni về đội nhóm?

Trách nhiệm giải trình (Accountability)

Cam kết (Commitment)

Kết quả (Results)

Sự tin tưởng (Trust)

Câu hỏi về mô hình đội nhóm hiệu quả. Mô hình Lencioni đặt 'Sự tin tưởng' (Trust) là nền tảng quan trọng nhất.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 21: Một nhân viên luôn trì hoãn công việc, thường xuyên đi làm muộn và có thái độ thờ ơ với công việc. Đây là biểu hiện của?

Gắn kết với công việc (Job engagement)

Sao nhãng công việc (Workplace deviance) / Rút lui (Withdrawal)

Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior)

Động lực làm việc nội tại (Intrinsic motivation)

Câu hỏi về các vấn đề hành vi trong tổ chức. Trì hoãn, đi muộn, thờ ơ là biểu hiện của 'Sao nhãng công việc' (Workplace Deviance) hoặc 'Rút lui' (Withdrawal).

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 22: Trong đàm phán, chiến lược 'cùng thắng' (win-win) tập trung vào điều gì?

Tìm kiếm giải pháp thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của cả hai bên.

Cố gắng đạt được lợi ích tối đa cho bản thân mà không quan tâm đến đối phương.

Nhượng bộ một phần lợi ích để duy trì mối quan hệ.

Tránh né đàm phán để không phải đối mặt với xung đột.

Câu hỏi về chiến lược đàm phán. 'Cùng thắng' tập trung tìm kiếm giải pháp thỏa mãn nhu cầu của cả hai bên.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 23: Phong cách học tập 'hội tụ' (converging) theo Kolb đặc trưng bởi?

Ưa thích trải nghiệm cụ thể và quan sát phản ánh.

Ưa thích tư duy trừu tượng và quan sát phản ánh.

Ưa thích tư duy trừu tượng và thử nghiệm tích cực.

Ưa thích trải nghiệm cụ thể và thử nghiệm tích cực.

Câu hỏi về phong cách học tập. 'Hội tụ' đặc trưng bởi tư duy trừu tượng và thử nghiệm tích cực, thiên về giải quyết vấn đề thực tế.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 24: Để cải thiện động lực làm việc nội tại của nhân viên, nhà quản lý nên chú trọng đến yếu tố nào sau đây?

Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ nhân viên.

Thiết kế công việc có ý nghĩa, tạo cơ hội tự chủ và phát triển kỹ năng.

Tập trung vào phần thưởng vật chất và các chế tài kỷ luật.

Giảm thiểu sự tương tác và làm việc nhóm để tránh xung đột.

Câu hỏi về động lực nội tại. Động lực nội tại tăng khi công việc có ý nghĩa, được tự chủ và có cơ hội phát triển.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 25: Trong mô hình Thay đổi của Lewin, giai đoạn 'đông lạnh lại' (refreezing) nhằm mục đích gì?

Nhận diện và chuẩn bị cho sự thay đổi.

Thực hiện các hành động để tạo ra sự thay đổi.

Đánh giá và điều chỉnh quá trình thay đổi.

Củng cố và ổn định sự thay đổi, biến nó thành một phần của văn hóa tổ chức.

Câu hỏi về mô hình thay đổi của Lewin. 'Đông lạnh lại' là giai đoạn củng cố và ổn định thay đổi, biến nó thành một phần của văn hóa.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 26: Một tổ chức muốn thúc đẩy tinh thần đồng đội và hợp tác giữa các phòng ban. Hình thức giao tiếp nào sau đây là hiệu quả nhất?

Giao tiếp một chiều từ lãnh đạo xuống nhân viên.

Giao tiếp bằng văn bản và email là chủ yếu.

Giao tiếp đối thoại, khuyến khích trao đổi và phản hồi hai chiều.

Giao tiếp bí mật và hạn chế chia sẻ thông tin.

Câu hỏi về giao tiếp trong tổ chức. Giao tiếp 'đối thoại' và 'mạng lưới' khuyến khích tương tác và chia sẻ thông tin, phù hợp cho tinh thần đồng đội.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 27: Theo thuyết ERG của Alderfer, nhu cầu 'tăng trưởng' (Growth needs) tương ứng với nhu cầu nào trong tháp Maslow?

Nhu cầu sinh lý và an toàn.

Nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện.

Nhu cầu xã hội và được tôn trọng.

Tất cả các nhu cầu trong tháp Maslow.

Câu hỏi so sánh thuyết ERG và Maslow. 'Tăng trưởng' trong ERG tương ứng với 'Tự trọng' và 'Tự thể hiện' trong Maslow.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 28: Một nhân viên có 'locus of control' nội tại cao sẽ tin rằng điều gì?

Thành công và thất bại là do may mắn hoặc số phận.

Người khác và hoàn cảnh bên ngoài quyết định cuộc đời họ.

Họ có khả năng kiểm soát và ảnh hưởng đến các sự kiện trong cuộc sống.

Không có sự khác biệt giữa kiểm soát nội tại và ngoại tại.

Câu hỏi về 'locus of control'. Người có 'locus of control' nội tại tin rằng họ kiểm soát được vận mệnh của mình.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 29: Để đánh giá văn hóa tổ chức, phương pháp nào sau đây thường được sử dụng để thu thập thông tin định tính sâu sắc?

Phỏng vấn sâu và quan sát tham gia (In-depth interviews and participant observation)

Khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi (Large-scale surveys)

Phân tích dữ liệu hiệu suất và tài chính (Performance and financial data analysis)

Đánh giá 360 độ từ đồng nghiệp và cấp trên (360-degree feedback)

Câu hỏi về phương pháp đánh giá văn hóa tổ chức. Phỏng vấn sâu và quan sát tham gia là phương pháp định tính phù hợp để hiểu sâu về văn hóa.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 05

Câu 30: Khi xây dựng mục tiêu SMART, chữ 'R' đại diện cho yếu tố nào?

Có thể đo lường (Measurable)

Tính liên quan (Relevant) / Thực tế (Realistic)

Có thể đạt được (Achievable)

Giới hạn thời gian (Time-bound)

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về mục tiêu SMART. 'R' trong SMART là 'Relevant' (Tính liên quan) hoặc 'Realistic' (Tính thực tế), tùy ngữ cảnh, nhưng 'Relevant' phổ biến hơn và phù hợp với OB.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 06

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 1: Yếu tố nào sau đây là **quan trọng nhất** trong việc xác định hành vi của một cá nhân trong tổ chức theo quan điểm của Hành vi tổ chức?

Hoàn cảnh kinh tế cá nhân

Nền tảng giáo dục và kinh nghiệm làm việc trước đây

Nhận thức, thái độ, và giá trị cá nhân

Mức độ ảnh hưởng từ gia đình và bạn bè

Câu hỏi tập trung vào yếu tố cốt lõi nhất ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong môi trường tổ chức, theo quan điểm của môn học Hành vi tổ chức.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 2: Một nhóm làm việc tại công ty X đang gặp xung đột thường xuyên do các thành viên có phong cách giao tiếp khác biệt. Để giải quyết tình trạng này, nhà quản lý nên áp dụng phương pháp nào sau đây **dựa trên kiến thức về hành vi nhóm**?

Sa thải những thành viên gây xung đột nhiều nhất

Tổ chức buổi đào tạo về giao tiếp hiệu quả và đa dạng văn hóa

Phân chia lại nhóm làm việc để tránh các thành viên xung đột trực tiếp

Lờ đi xung đột và hy vọng chúng tự giải quyết theo thời gian

Câu hỏi tình huống về xung đột nhóm, yêu cầu vận dụng kiến thức hành vi tổ chức để chọn giải pháp phù hợp.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 3: Theo **Thuyết Kỳ vọng (Expectancy Theory)** của Vroom, động lực làm việc của nhân viên được quyết định bởi yếu tố nào sau đây?

Nhu cầu được thừa nhận và tôn trọng từ đồng nghiệp

Mức độ công bằng của lương thưởng so với người khác

Khả năng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp trong tương lai

Kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng; giá trị của phần thưởng

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về một trong các thuyết động viên cơ bản trong Hành vi tổ chức.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 4: Trong tình huống nào sau đây, **định kiến nhận thức (perceptual bias)** có khả năng ảnh hưởng lớn nhất đến quyết định tuyển dụng của nhà quản lý?

Nhà quản lý có ấn tượng tốt ban đầu về ngoại hình của ứng viên và đánh giá cao hơn các yếu tố khác

Nhà quản lý chỉ tập trung vào kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên

Nhà quản lý sử dụng bài kiểm tra năng lực tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên

Nhà quản lý tham khảo ý kiến của nhiều đồng nghiệp trước khi đưa ra quyết định

Câu hỏi về định kiến nhận thức trong quyết định tuyển dụng, yêu cầu xác định tình huống mà định kiến dễ phát huy tác động tiêu cực nhất.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 5: Phong cách lãnh đạo nào sau đây được cho là **hiệu quả nhất trong môi trường làm việc nhóm** mà các thành viên có trình độ chuyên môn cao và khả năng tự chủ?

Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership)

Lãnh đạo chỉ huy (Directive leadership)

Lãnh đạo ủy quyền (Laissez-faire leadership)

Lãnh đạo quan liêu (Bureaucratic leadership)

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo phù hợp với nhóm làm việc có đặc điểm cụ thể (chuyên môn cao, tự chủ), vận dụng kiến thức về các phong cách lãnh đạo khác nhau.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 6: **Văn hóa tổ chức** có vai trò như thế nào đối với sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên?

Văn hóa tổ chức không ảnh hưởng đáng kể đến nhân viên

Văn hóa tổ chức chỉ ảnh hưởng đến nhân viên mới vào làm

Văn hóa tổ chức chỉ quan trọng đối với lãnh đạo cấp cao

Văn hóa tổ chức định hướng giá trị, hành vi, và tạo dựng sự gắn kết, ảnh hưởng đến hiệu suất

Câu hỏi về vai trò và tác động của văn hóa tổ chức đến nhân viên, kiểm tra hiểu biết về khái niệm văn hóa tổ chức.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 7: Trong quá trình **ra quyết định nhóm**, hiện tượng **'tư duy nhóm' (groupthink)** có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào?

Quyết định được đưa ra nhanh chóng và hiệu quả hơn

Quyết định thiếu sáng tạo, không xem xét đầy đủ các lựa chọn, và dễ mắc sai lầm

Tăng cường sự đoàn kết và thống nhất trong nhóm

Nâng cao trách nhiệm cá nhân của mỗi thành viên trong nhóm

Câu hỏi về hiện tượng 'tư duy nhóm' và hậu quả của nó trong quá trình ra quyết định nhóm, kiểm tra nhận biết về một khái niệm quan trọng trong hành vi nhóm.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 8: Khi một nhân viên cảm thấy **không công bằng** trong việc phân chia công việc so với đồng nghiệp, họ có thể trải qua trạng thái nào về mặt thái độ?

Sự hài lòng trong công việc tăng lên

Cam kết với tổ chức mạnh mẽ hơn

Bất mãn với công việc và giảm động lực làm việc

Gắn bó với công việc sâu sắc hơn

Câu hỏi về cảm nhận công bằng và thái độ liên quan, kiểm tra kiến thức về công bằng tổ chức và thái độ làm việc.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 9: **Mô hình 5 giai đoạn phát triển nhóm** của Tuckman (Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning) nhấn mạnh điều gì về quá trình hình thành và hoạt động của nhóm?

Nhóm trải qua các giai đoạn phát triển tuần tự, từ hình thành đến hoạt động hiệu quả và cuối cùng là kết thúc

Các nhóm luôn bắt đầu với xung đột và sau đó mới đạt được sự hòa thuận

Giai đoạn 'Storming' luôn là giai đoạn dài nhất và khó khăn nhất

Mô hình này chỉ áp dụng cho các nhóm dự án ngắn hạn

Câu hỏi về mô hình phát triển nhóm của Tuckman, yêu cầu hiểu ý nghĩa và trình tự các giai đoạn.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 10: Để **giảm thiểu căng thẳng (stress) cho nhân viên** trong tổ chức, biện pháp nào sau đây là **ít hiệu quả nhất**?

Cải thiện môi trường làm việc vật lý (ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ)

Tăng cường sự hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp và quản lý

Đào tạo kỹ năng quản lý thời gian và kỹ năng đối phó với stress

Giao thêm nhiều việc và tăng áp lực thời gian để nhân viên tập trung làm việc

Câu hỏi về biện pháp giảm stress, yêu cầu đánh giá tính hiệu quả của các biện pháp khác nhau dựa trên kiến thức về quản lý stress trong tổ chức.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 11: **Học thuyết Z** (Theory Z) của William Ouchi tập trung vào yếu tố nào để nâng cao hiệu quả tổ chức?

Tối ưu hóa quy trình làm việc và kiểm soát chặt chẽ

Xây dựng lòng tin, sự tham gia của nhân viên, và văn hóa tổ chức mạnh mẽ

Tăng cường cạnh tranh giữa các nhân viên để thúc đẩy năng suất

Tập trung vào phần thưởng tài chính và các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc

Câu hỏi về Học thuyết Z, kiểm tra kiến thức về một học thuyết quản lý và hành vi tổ chức quan trọng.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 12: Trong giao tiếp tổ chức, **'lắng nghe chủ động' (active listening)** có vai trò quan trọng như thế nào?

Lắng nghe chủ động không quan trọng bằng việc truyền đạt thông tin rõ ràng

Lắng nghe chủ động chỉ cần thiết trong giao tiếp với cấp trên

Lắng nghe chủ động giúp hiểu rõ thông điệp, xây dựng mối quan hệ, và giảm thiểu hiểu lầm

Lắng nghe chủ động là việc im lặng và không phản hồi trong khi người khác nói

Câu hỏi về vai trò của 'lắng nghe chủ động' trong giao tiếp tổ chức, kiểm tra hiểu biết về kỹ năng giao tiếp hiệu quả.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 13: **'Quyền lực tham chiếu' (referent power)** trong tổ chức được hình thành dựa trên yếu tố nào?

Khả năng trừng phạt hoặc gây khó dễ cho người khác

Vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức

Kiến thức chuyên môn và kỹ năng vượt trội

Sự ngưỡng mộ, tôn trọng và mong muốn được giống như người có quyền lực

Câu hỏi về 'quyền lực tham chiếu', kiểm tra kiến thức về các nguồn gốc quyền lực trong tổ chức.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 14: Khi tổ chức thực hiện **thay đổi**, yếu tố nào sau đây thường gây ra **sự kháng cự mạnh mẽ nhất từ nhân viên**?

Thiếu thông tin về quá trình thay đổi

Sợ mất đi những gì quen thuộc và lo ngại về tương lai không chắc chắn

Không được tham gia vào quá trình lập kế hoạch thay đổi

Thay đổi diễn ra quá nhanh và đột ngột

Câu hỏi về kháng cự thay đổi, yêu cầu xác định yếu tố tâm lý cốt lõi gây ra kháng cự trong quá trình thay đổi tổ chức.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 15: **'Học tập tổ chức' (organizational learning)** mang lại lợi ích chính nào cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng cao?

Giảm chi phí đào tạo nhân viên

Tăng cường kiểm soát nhân viên

Nâng cao khả năng thích ứng, đổi mới, và cải thiện hiệu suất liên tục

Duy trì văn hóa tổ chức ổn định và không thay đổi

Câu hỏi về lợi ích của 'học tập tổ chức', kiểm tra hiểu biết về vai trò của học tập liên tục trong sự phát triển của tổ chức.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 16: **'Đa dạng hóa lực lượng lao động' (workforce diversity)** mang lại lợi ích gì cho tổ chức ngoài việc tuân thủ pháp luật?

Tăng cường sự sáng tạo, khả năng giải quyết vấn đề, và hiểu biết thị trường đa dạng

Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên

Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự

Tạo ra môi trường làm việc đồng nhất và dễ kiểm soát hơn

Câu hỏi về lợi ích của đa dạng hóa lực lượng lao động, vượt ra khỏi khía cạnh pháp lý, tập trung vào giá trị chiến lược.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 17: **'Cam kết tổ chức' (organizational commitment)** được thể hiện qua những khía cạnh nào trong hành vi của nhân viên?

Mức độ hài lòng với công việc hiện tại

Mong muốn thăng tiến trong sự nghiệp

Khả năng hoàn thành tốt công việc được giao

Mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, nỗ lực vì mục tiêu chung, và tự hào là thành viên

Câu hỏi về 'cam kết tổ chức', yêu cầu xác định các biểu hiện hành vi cho thấy mức độ cam kết của nhân viên.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 18: **'Xung đột chức năng' (functional conflict)** trong nhóm làm việc có thể mang lại tác động tích cực nào?

Làm giảm hiệu suất và sự gắn kết của nhóm

Thúc đẩy sự sáng tạo, đưa ra quyết định tốt hơn, và cải thiện chất lượng giải pháp

Gây ra căng thẳng và bất hòa giữa các thành viên

Luôn dẫn đến kết quả tiêu cực và cần phải tránh bằng mọi giá

Câu hỏi về 'xung đột chức năng', kiểm tra hiểu biết về các loại xung đột và tác động tích cực của một số loại xung đột.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 19: **'Thuyết công bằng' (equity theory)** trong động viên nhấn mạnh yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên?

Nhu cầu được công nhận và tôn trọng

Cơ hội phát triển bản thân và thăng tiến

Sự so sánh giữa tỷ lệ đầu vào (input) và đầu ra (output) của bản thân với người khác

Mức độ thử thách và ý nghĩa của công việc

Câu hỏi về 'thuyết công bằng', kiểm tra kiến thức về một thuyết động viên quan trọng và yếu tố cốt lõi của thuyết này.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 20: **'Hội chứng Burnout'** ở nhân viên thường xuất hiện do nguyên nhân chính nào?

Áp lực công việc quá cao và kéo dài, thiếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Môi trường làm việc quá thoải mái và thiếu thử thách

Thu nhập không đủ đáp ứng nhu cầu cá nhân

Xung đột với đồng nghiệp và quản lý

Câu hỏi về 'hội chứng Burnout', yêu cầu xác định nguyên nhân gốc rễ dẫn đến tình trạng kiệt sức trong công việc.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 21: Để xây dựng **'đội nhóm hiệu suất cao' (high-performing team)**, yếu tố nào sau đây là **quan trọng nhất** cần được chú trọng?

Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên

Mục tiêu chung rõ ràng, vai trò và trách nhiệm được phân công minh bạch, tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau

Sự đa dạng về tính cách và phong cách làm việc của các thành viên

Sự kiểm soát chặt chẽ từ người trưởng nhóm

Câu hỏi về 'đội nhóm hiệu suất cao', yêu cầu xác định yếu tố then chốt quyết định sự thành công của đội nhóm.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 22: Trong quản lý xung đột, phong cách **'né tránh' (avoiding)** thường được áp dụng khi nào?

Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để

Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát

Khi vấn đề xung đột nhỏ, không quan trọng, hoặc chi phí giải quyết lớn hơn lợi ích

Khi muốn thể hiện quyền lực và áp đặt ý kiến của mình

Câu hỏi về phong cách quản lý xung đột 'né tránh', yêu cầu xác định tình huống phù hợp để sử dụng phong cách này.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 23: **'Lý thuyết thuộc tính' (attribution theory)** giải thích quá trình con người nhận thức và đánh giá về điều gì?

Thái độ và giá trị của người khác

Động cơ và nhu cầu của bản thân

Môi trường và hoàn cảnh xung quanh

Nguyên nhân gây ra hành vi của bản thân và người khác

Câu hỏi về 'lý thuyết thuộc tính', kiểm tra kiến thức về một lý thuyết nhận thức quan trọng trong Hành vi tổ chức.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 24: Để **nâng cao sự hài lòng trong công việc** cho nhân viên, nhà quản lý nên tập trung vào yếu tố nào liên quan đến **'công việc tự thân' (the work itself)**?

Tính thử thách, ý nghĩa, và cơ hội phát triển kỹ năng trong công việc

Mức lương và các phúc lợi tài chính

Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và quản lý

Sự công nhận và khen thưởng từ tổ chức

Câu hỏi về sự hài lòng trong công việc, tập trung vào khía cạnh công việc tự thân, yêu cầu xác định yếu tố nội tại công việc tạo ra sự hài lòng.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 25: **'Mô hình ABC về thái độ' (ABC model of attitude)** bao gồm những thành phần nào?

Nhận thức (Awareness), Hành vi (Behavior), Cảm xúc (Consciousness)

Cảm xúc (Affective), Hành vi (Behavioral), Nhận thức (Cognitive)

Mục tiêu (Aim), Bối cảnh (Background), Kết quả (Consequence)

Phân tích (Analysis), Đánh giá ( оцінка ), Hành động (Action)

Câu hỏi về 'mô hình ABC về thái độ', kiểm tra kiến thức về cấu trúc và các thành phần của thái độ.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 26: **'Phong cách lãnh đạo chuyển đổi' (transformational leadership)** khác biệt so với 'phong cách lãnh đạo giao dịch' (transactional leadership) ở điểm nào?

Lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào kiểm soát và kỷ luật, trong khi lãnh đạo giao dịch chú trọng đến truyền cảm hứng

Lãnh đạo chuyển đổi chỉ phù hợp với các tổ chức phi lợi nhuận, còn lãnh đạo giao dịch hiệu quả hơn trong doanh nghiệp

Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên vượt lên trên lợi ích cá nhân vì mục tiêu chung, còn lãnh đạo giao dịch dựa trên trao đổi phần thưởng và hình phạt

Lãnh đạo chuyển đổi thường là người hướng nội, còn lãnh đạo giao dịch là người hướng ngoại

Câu hỏi so sánh hai phong cách lãnh đạo quan trọng, yêu cầu phân biệt sự khác biệt cốt lõi giữa chúng.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 27: Trong **'mô hình quá trình giao tiếp' (communication process model)**, yếu tố nào được xem là **'nhiễu' (noise)**?

Người gửi thông điệp (sender)

Thông điệp được truyền tải (message)

Kênh giao tiếp (channel)

Bất kỳ yếu tố nào gây cản trở hoặc làm sai lệch thông điệp trong quá trình truyền và nhận

Câu hỏi về 'mô hình quá trình giao tiếp', kiểm tra kiến thức về các thành phần và yếu tố gây cản trở giao tiếp.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 28: **'Thuyết ERG'** của Clayton Alderfer là phiên bản đơn giản hóa của thuyết nhu cầu nào?

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết nhu cầu của Maslow

Thuyết kỳ vọng của Vroom

Thuyết công bằng của Adams

Câu hỏi về 'thuyết ERG', kiểm tra kiến thức về các thuyết động viên và mối liên hệ giữa các thuyết.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 29: Khi đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, lỗi **'thiên vị gần đây' (recency bias)** có thể dẫn đến điều gì?

Đánh giá quá cao hoặc quá thấp hiệu suất dựa trên những hành vi gần đây nhất, bỏ qua các hành vi trong quá khứ

Đánh giá tất cả nhân viên ở mức trung bình

Đánh giá nhân viên dựa trên ấn tượng chung ban đầu

So sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác một cách trực tiếp

Câu hỏi về lỗi 'thiên vị gần đây' trong đánh giá hiệu suất, kiểm tra nhận biết về các lỗi thường gặp trong đánh giá nhân sự.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 06

Câu 30: Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, giai đoạn **'đông cứng lại' (refreezing)** theo mô hình 3 giai đoạn của Kurt Lewin có mục tiêu chính là gì?

Chuẩn bị cho tổ chức về sự cần thiết của thay đổi

Thực hiện các hoạt động thay đổi cụ thể

Ổn định và duy trì những thay đổi đã đạt được, đảm bảo thay đổi trở thành một phần của văn hóa và quy trình

Đánh giá kết quả của quá trình thay đổi và điều chỉnh nếu cần

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về giai đoạn 'đông cứng lại' trong mô hình thay đổi của Lewin, kiểm tra kiến thức về các giai đoạn và mục tiêu của từng giai đoạn trong quá trình thay đổi.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 07

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 1: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một thành viên luôn chủ động lắng nghe ý kiến của người khác, khuyến khích mọi người chia sẻ quan điểm và tạo không khí hợp tác tích cực. Hành vi này thể hiện rõ nhất đặc điểm nào trong 'Năm phẩm chất của một thành viên nhóm lý tưởng' theo mô hình của Patrick Lencioni?

Sẵn sàng đối đầu (Willingness to Confront)

Tin tưởng lẫn nhau (Mutual Trust)

Tránh né trách nhiệm (Avoidance of Accountability)

Thiếu sự tận tâm (Lack of Commitment)

Câu hỏi tập trung vào kỹ năng làm việc nhóm, cụ thể là một phẩm chất quan trọng để xây dựng nhóm hiệu quả. Các phương án nhiễu tập trung vào các phẩm chất khác hoặc các hành vi tiêu cực trong nhóm.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 2: Một công ty công nghệ đang xem xét thay đổi cơ cấu tổ chức từ mô hình phân cấp truyền thống sang mô hình phẳng hơn, trao quyền tự chủ lớn hơn cho nhân viên. Quyết định này chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi yếu tố nào trong các yếu tố vĩ mô tác động đến hành vi tổ chức?

Văn hóa doanh nghiệp (Corporate Culture)

Phong cách lãnh đạo (Leadership Style)

Xu hướng công nghệ (Technological Trends)

Động lực làm việc của nhân viên (Employee Motivation)

Câu hỏi về ảnh hưởng của yếu tố vĩ mô đến quyết định tổ chức, cụ thể là sự thay đổi cơ cấu. Các phương án nhiễu đề cập đến các yếu tố vi mô hoặc yếu tố bên trong tổ chức.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 3: Khi đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, quản lý thường mắc lỗi 'thiên vị gần đây' (recency bias). Lỗi này thể hiện rõ nhất qua tình huống nào sau đây?

Đánh giá thấp nhân viên có tính cách hướng nội.

So sánh hiệu suất của nhân viên này với nhân viên khác.

Chỉ tập trung vào điểm yếu mà bỏ qua điểm mạnh của nhân viên.

Đánh giá quá cao hiệu suất của nhân viên dựa trên thành tích nổi bật trong tháng gần nhất, bỏ qua các tháng trước đó.

Câu hỏi về một lỗi nhận thức phổ biến trong đánh giá hiệu suất. Phương án đúng mô tả tình huống mà đánh giá bị ảnh hưởng quá mức bởi sự kiện gần đây, các phương án nhiễu là các lỗi đánh giá khác hoặc không liên quan.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 4: Theo học thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Victor Vroom, động lực làm việc của nhân viên được quyết định bởi ba yếu tố chính. Yếu tố 'phương tiện' (instrumentality) trong học thuyết này đề cập đến điều gì?

Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất tốt.

Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng hoặc kết quả.

Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng hoặc kết quả mong muốn.

Mức độ hài lòng với công việc hiện tại.

Câu hỏi kiểm tra sự hiểu biết về một trong ba yếu tố của học thuyết kỳ vọng. Phương án đúng giải thích chính xác khái niệm 'instrumentality', các phương án nhiễu là các yếu tố khác hoặc hiểu sai về khái niệm.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 5: Một nhóm làm việc đa dạng về văn hóa đang gặp khó khăn trong giao tiếp. Các thành viên thường hiểu sai ý nhau và có xu hướng áp đặt quan điểm văn hóa của mình lên người khác. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất để cải thiện tình hình giao tiếp trong nhóm?

Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhóm.

Thực hiện các buổi đào tạo về nhận thức văn hóa và kỹ năng giao tiếp đa văn hóa.

Thay thế các thành viên có quan điểm khác biệt bằng những người có nền văn hóa tương đồng.

Áp dụng các biện pháp kỷ luật nghiêm khắc đối với những thành viên gây ra hiểu lầm.

Câu hỏi về giải quyết xung đột trong nhóm đa dạng văn hóa, tập trung vào kỹ năng giao tiếp. Phương án đúng là giải pháp trực tiếp giải quyết vấn đề giao tiếp đa văn hóa, các phương án nhiễu là các giải pháp không phù hợp hoặc không đầy đủ.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 6: Trong quá trình thay đổi tổ chức, lực lượng 'cản trở sự thay đổi' (resistance to change) có thể xuất phát từ nhiều nguồn khác nhau. Nguồn nào sau đây thuộc về yếu tố 'tổ chức' gây cản trở sự thay đổi?

Cơ cấu tổ chức cứng nhắc và thiếu linh hoạt.

Sợ hãi sự không chắc chắn của nhân viên.

Thói quen làm việc đã được thiết lập.

Nhận thức sai lệch về lợi ích của sự thay đổi.

Câu hỏi về các nguồn lực cản trở sự thay đổi, phân loại theo yếu tố tổ chức. Phương án đúng là yếu tố thuộc về cấu trúc hoặc hệ thống của tổ chức, các phương án nhiễu là yếu tố cá nhân hoặc không liên quan.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 7: Phong cách lãnh đạo 'chuyển đổi' (transformational leadership) được đánh giá cao vì khả năng tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên. Hành vi nào sau đây thể hiện rõ nhất phong cách lãnh đạo chuyển đổi?

Thưởng phạt rõ ràng dựa trên kết quả công việc.

Giám sát chặt chẽ và can thiệp khi có sai sót.

Truyền đạt tầm nhìn rõ ràng và khơi dậy niềm đam mê, khuyến khích nhân viên phát triển bản thân.

Duy trì trật tự và kiểm soát mọi hoạt động trong tổ chức.

Câu hỏi về đặc điểm của phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Phương án đúng mô tả hành vi truyền cảm hứng và phát triển nhân viên, các phương án nhiễu là hành vi của phong cách lãnh đạo khác hoặc không phải lãnh đạo.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 8: Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi và mất hứng thú với công việc sau một thời gian dài chịu áp lực cao. Tình trạng này có thể được mô tả bằng khái niệm nào trong hành vi tổ chức?

Hài lòng công việc (Job Satisfaction)

Kiệt sức (Burnout)

Gắn kết với công việc (Employee Engagement)

Động lực nội tại (Intrinsic Motivation)

Câu hỏi về một trạng thái tâm lý tiêu cực liên quan đến công việc và áp lực. Phương án đúng là khái niệm chỉ trạng thái kiệt sức do áp lực công việc, các phương án nhiễu là các trạng thái tâm lý khác hoặc không liên quan.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 9: Trong mô hình giao tiếp, yếu tố 'nhiễu' (noise) có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình truyền đạt thông tin. Loại 'nhiễu' nào sau đây thuộc về 'nhiễu ngữ nghĩa' (semantic noise)?

Tiếng ồn từ môi trường xung quanh.

Sự phân tâm do tin nhắn điện thoại.

Rào cản về ngôn ngữ giữa người nói và người nghe (khác biệt ngôn ngữ).

Sử dụng thuật ngữ chuyên môn khó hiểu đối với người không có chuyên môn.

Câu hỏi về các loại nhiễu trong giao tiếp, cụ thể là nhiễu ngữ nghĩa. Phương án đúng là ví dụ về sự khác biệt trong cách hiểu ngôn ngữ, các phương án nhiễu là các loại nhiễu khác hoặc không liên quan.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 10: Khi xây dựng văn hóa tổ chức, yếu tố 'nghi lễ' (rituals) đóng vai trò quan trọng. Nghi lễ trong văn hóa tổ chức thường được thể hiện qua hình thức nào?

Các buổi lễ kỷ niệm thành lập công ty hàng năm.

Quy trình làm việc tiêu chuẩn.

Bản mô tả công việc chi tiết.

Chính sách lương thưởng và phúc lợi.

Câu hỏi về vai trò của nghi lễ trong văn hóa tổ chức và hình thức biểu hiện. Phương án đúng là ví dụ về nghi lễ thể hiện giá trị và củng cố văn hóa, các phương án nhiễu không phải là nghi lễ văn hóa tổ chức.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 11: Theo mô hình xung đột của Kenneth Thomas và Ralph Kilmann, phong cách 'hợp tác' (collaborating) trong giải quyết xung đột được đặc trưng bởi điều gì?

Chấp nhận yêu cầu của đối phương để duy trì mối quan hệ.

Tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi, đáp ứng nhu cầu của cả hai bên.

Tránh né xung đột và không giải quyết vấn đề.

Ưu tiên mục tiêu của bản thân và không quan tâm đến nhu cầu của đối phương.

Câu hỏi về các phong cách giải quyết xung đột, cụ thể là phong cách hợp tác. Phương án đúng mô tả đặc điểm của phong cách hợp tác, các phương án nhiễu là đặc điểm của phong cách khác hoặc không phù hợp.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 12: Một nhóm dự án đang trải qua giai đoạn 'bão táp' (storming) trong quá trình phát triển nhóm theo mô hình Tuckman. Biểu hiện nào sau đây thường thấy ở giai đoạn này?

Các thành viên đã thống nhất về mục tiêu và vai trò, làm việc hiệu quả.

Nhóm bắt đầu hình thành, các thành viên lịch sự và dè dặt.

Xung đột và cạnh tranh về vai trò và quyền lực, ý kiến khác biệt.

Nhóm đã hoạt động ổn định, tập trung vào duy trì hiệu suất cao.

Câu hỏi về các giai đoạn phát triển nhóm, cụ thể là giai đoạn bão táp. Phương án đúng mô tả đặc điểm của giai đoạn bão táp, các phương án nhiễu là đặc điểm của giai đoạn khác hoặc không liên quan.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 13: Trong quản lý sự đa dạng (diversity management) tại nơi làm việc, 'phân biệt đối xử' (discrimination) được hiểu là gì?

Sự khác biệt về giới tính, chủng tộc, tuổi tác giữa các nhân viên.

Chính sách ưu tiên tuyển dụng nhân viên nữ.

Môi trường làm việc đa văn hóa.

Đối xử bất công với một cá nhân hoặc nhóm dựa trên các đặc điểm cá nhân của họ.

Câu hỏi về khái niệm phân biệt đối xử trong quản lý đa dạng. Phương án đúng mô tả định nghĩa chính xác về phân biệt đối xử, các phương án nhiễu là các khái niệm liên quan nhưng không chính xác.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 14: Một công ty muốn tăng cường 'gắn kết nhân viên' (employee engagement). Biện pháp nào sau đây có khả năng mang lại hiệu quả cao nhất?

Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên.

Trao quyền tự chủ và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Giảm bớt các hoạt động giao tiếp nội bộ.

Cắt giảm chi phí đào tạo và phát triển nhân viên.

Câu hỏi về biện pháp tăng cường gắn kết nhân viên. Phương án đúng là biện pháp trực tiếp tác động đến sự gắn kết, các phương án nhiễu là biện pháp ít hiệu quả hơn hoặc không liên quan.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 15: Trong lý thuyết về 'nhu cầu' của Maslow, nhu cầu nào sau đây thuộc bậc 'nhu cầu xã hội' (social needs)?

Nhu cầu được an toàn về tài chính.

Nhu cầu được công nhận và tôn trọng.

Nhu cầu về tình bạn và các mối quan hệ đồng nghiệp.

Nhu cầu được ăn uống và ngủ nghỉ đầy đủ.

Câu hỏi về phân loại nhu cầu theo Maslow, cụ thể là nhu cầu xã hội. Phương án đúng là ví dụ về nhu cầu xã hội, các phương án nhiễu là nhu cầu thuộc bậc khác hoặc không phải nhu cầu.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 16: 'Học tập tổ chức' (organizational learning) là quá trình quan trọng để tổ chức thích ứng và phát triển. Hoạt động nào sau đây thể hiện rõ nhất quá trình học tập tổ chức?

Tuyển dụng nhân viên mới có kỹ năng tốt.

Thực hiện các buổi đào tạo định kỳ cho nhân viên.

Áp dụng công nghệ mới vào sản xuất.

Phân tích các dự án thất bại để rút kinh nghiệm và cải tiến quy trình.

Câu hỏi về học tập tổ chức và hình thức biểu hiện. Phương án đúng mô tả hoạt động học tập và cải tiến liên tục của tổ chức, các phương án nhiễu không phải là học tập tổ chức.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 17: Trong quản lý hiệu suất, 'mục tiêu SMART' được sử dụng để thiết lập mục tiêu hiệu quả. Chữ 'R' trong SMART đại diện cho yếu tố nào?

Specific (Cụ thể)

Relevant (Thích đáng/Liên quan)

Realistic (Thực tế)

Time-bound (Có thời hạn)

Câu hỏi về mô hình mục tiêu SMART, cụ thể là chữ 'R'. Phương án đúng giải thích ý nghĩa của chữ 'R' trong SMART, các phương án nhiễu là các yếu tố khác hoặc không liên quan.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 18: 'Quyền lực hợp pháp' (legitimate power) trong tổ chức có nguồn gốc từ đâu?

Vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.

Khả năng khen thưởng và trừng phạt người khác.

Kiến thức và kỹ năng chuyên môn.

Sự ngưỡng mộ và tôn trọng của người khác.

Câu hỏi về các nguồn gốc của quyền lực, cụ thể là quyền lực hợp pháp. Phương án đúng mô tả nguồn gốc của quyền lực hợp pháp, các phương án nhiễu là nguồn gốc của quyền lực khác hoặc không liên quan.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 19: Một nhân viên luôn tìm cách trì hoãn công việc, né tránh trách nhiệm và thường xuyên đi muộn về sớm. Hành vi này có thể được xem là biểu hiện của điều gì?

Hài lòng công việc cao.

Gắn kết với tổ chức.

Thiếu động lực làm việc.

Năng lực làm việc xuất sắc.

Câu hỏi về hành vi tiêu cực tại nơi làm việc và khái niệm liên quan. Phương án đúng mô tả khái niệm phù hợp với hành vi trì hoãn và né tránh, các phương án nhiễu là các khái niệm khác hoặc không liên quan.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 20: Trong quá trình ra quyết định nhóm, hiện tượng 'tư duy nhóm' (groupthink) có thể dẫn đến những quyết định sai lầm. Nguyên nhân chính của hiện tượng tư duy nhóm là gì?

Sự đa dạng về quan điểm và ý kiến trong nhóm.

Quy trình ra quyết định chặt chẽ và logic.

Khả năng phân tích vấn đề sâu sắc của các thành viên.

Áp lực tuân thủ và mong muốn đạt được sự đồng thuận trong nhóm.

Câu hỏi về hiện tượng tư duy nhóm và nguyên nhân. Phương án đúng mô tả nguyên nhân chính của tư duy nhóm, các phương án nhiễu là nguyên nhân khác hoặc không liên quan.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 21: Mô hình '5 giai đoạn xung đột' (Five Stages of Conflict) cho thấy xung đột có thể phát triển qua các giai đoạn khác nhau. Giai đoạn 'nhận thức' (perception) trong mô hình này đề cập đến điều gì?

Xung đột bùng nổ và các bên đối đầu trực tiếp.

Các bên bắt đầu nhận ra sự tồn tại của xung đột tiềm ẩn.

Các bên tìm kiếm giải pháp và thỏa hiệp.

Xung đột được giải quyết và các bên hợp tác trở lại.

Câu hỏi về mô hình 5 giai đoạn xung đột, cụ thể là giai đoạn nhận thức. Phương án đúng mô tả đặc điểm của giai đoạn nhận thức, các phương án nhiễu là đặc điểm của giai đoạn khác hoặc không liên quan.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 22: 'Văn hóa đổi mới' (innovation culture) là yếu tố quan trọng để tổ chức duy trì lợi thế cạnh tranh. Đặc điểm nào sau đây thể hiện rõ nhất văn hóa đổi mới?

Ưu tiên sự ổn định và tuân thủ quy trình.

Tránh chấp nhận rủi ro và duy trì trạng thái hiện tại.

Khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận thất bại và học hỏi từ sai lầm.

Tập trung vào kiểm soát chi phí và tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn.

Câu hỏi về văn hóa đổi mới và đặc điểm. Phương án đúng mô tả đặc điểm của văn hóa đổi mới, các phương án nhiễu là đặc điểm của văn hóa khác hoặc không liên quan.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 23: Theo 'lý thuyết thiết lập mục tiêu' (Goal-Setting Theory) của Edwin Locke, yếu tố nào sau đây quan trọng nhất để mục tiêu có thể tạo động lực cao?

Mục tiêu dễ dàng đạt được.

Mục tiêu chung chung và không rõ ràng.

Mục tiêu do người quản lý áp đặt hoàn toàn.

Mục tiêu cụ thể, thách thức nhưng có thể đạt được, và được nhân viên chấp nhận.

Câu hỏi về lý thuyết thiết lập mục tiêu, cụ thể là yếu tố quan trọng để tạo động lực. Phương án đúng mô tả yếu tố quan trọng theo lý thuyết, các phương án nhiễu là yếu tố khác hoặc không liên quan.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 24: 'Căng thẳng trong công việc' (job stress) có thể gây ra nhiều hậu quả tiêu cực cho nhân viên và tổ chức. Hậu quả nào sau đây thuộc về 'hậu quả hành vi' của căng thẳng?

Năng suất làm việc giảm sút.

Đau đầu và mất ngủ.

Lo lắng và trầm cảm.

Các bệnh tim mạch.

Câu hỏi về hậu quả của căng thẳng công việc, phân loại theo hậu quả hành vi. Phương án đúng là hậu quả thể hiện qua hành vi, các phương án nhiễu là hậu quả khác hoặc không liên quan.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 25: Trong các yếu tố ảnh hưởng đến 'nhận thức' (perception), yếu tố nào sau đây thuộc về 'yếu tố tình huống'?

Kinh nghiệm cá nhân.

Tính cách và giá trị.

Thời gian và môi trường làm việc.

Động cơ và kỳ vọng.

Câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức, cụ thể là yếu tố tình huống. Phương án đúng là yếu tố thuộc về bối cảnh hoặc tình huống, các phương án nhiễu là yếu tố khác hoặc không liên quan.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 26: 'Lãnh đạo phục vụ' (servant leadership) là phong cách lãnh đạo tập trung vào nhu cầu của nhân viên. Hành vi nào sau đây thể hiện rõ nhất phong cách lãnh đạo phục vụ?

Ra quyết định độc đoán và kiểm soát chặt chẽ.

Lắng nghe và hỗ trợ nhân viên phát triển, đáp ứng nhu cầu của họ.

Giao việc và ủy quyền nhưng không can thiệp.

Tập trung vào đạt được mục tiêu tổ chức bằng mọi giá.

Câu hỏi về đặc điểm của phong cách lãnh đạo phục vụ. Phương án đúng mô tả hành vi đặt nhu cầu nhân viên lên trên, các phương án nhiễu là hành vi của phong cách lãnh đạo khác hoặc không phải lãnh đạo.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 27: 'Thuyết công bằng' (Equity Theory) cho rằng nhân viên so sánh tỷ lệ 'đầu vào - đầu ra' của mình với người khác. 'Đầu vào' (inputs) trong thuyết công bằng bao gồm yếu tố nào?

Lương thưởng và phúc lợi.

Cơ hội thăng tiến.

Sự công nhận và tôn trọng.

Nỗ lực, kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ học vấn.

Câu hỏi về thuyết công bằng, cụ thể là yếu tố 'đầu vào'. Phương án đúng liệt kê các ví dụ về đầu vào, các phương án nhiễu là đầu ra hoặc không liên quan.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 28: 'Động lực nội tại' (intrinsic motivation) xuất phát từ đâu?

Phần thưởng vật chất và sự công nhận từ bên ngoài.

Áp lực từ người quản lý và đồng nghiệp.

Sự hứng thú, đam mê và cảm giác thỏa mãn từ công việc.

Nỗi sợ bị kỷ luật hoặc mất việc.

Câu hỏi về nguồn gốc của động lực nội tại. Phương án đúng mô tả nguồn gốc bên trong của động lực nội tại, các phương án nhiễu là nguồn gốc của động lực ngoại tại hoặc không liên quan.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 29: 'Mô hình 3 thành phần của thái độ' (three components of attitude) bao gồm những thành phần nào?

Nhận thức, cảm xúc và hành vi.

Giá trị, niềm tin và thái độ.

Động lực, kỹ năng và kiến thức.

Tính cách, nhận thức và động cơ.

Câu hỏi về mô hình 3 thành phần của thái độ. Phương án đúng liệt kê 3 thành phần của thái độ, các phương án nhiễu là các thành phần khác hoặc không liên quan.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 07

Câu 30: 'Thông tin phi chính thức' (grapevine communication) trong tổ chức có đặc điểm gì?

Diễn ra theo kênh truyền thông chính thức của tổ chức.

Lan truyền nhanh chóng, không chính thức và khó kiểm soát.

Được ghi lại bằng văn bản và có tính ràng buộc pháp lý.

Chỉ được sử dụng để truyền đạt thông tin quan trọng và nhạy cảm.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về đặc điểm của giao tiếp phi chính thức. Phương án đúng mô tả đặc điểm của giao tiếp phi chính thức, các phương án nhiễu là đặc điểm của giao tiếp chính thức hoặc không liên quan.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 08

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 1: Một công ty công nghệ đang gặp phải tình trạng nhân viên thường xuyên nghỉ việc. Để tìm hiểu nguyên nhân gốc rễ của vấn đề này, nhà quản lý nên bắt đầu bằng việc nghiên cứu yếu tố nào sau đây trong hành vi tổ chức?

Cơ cấu tổ chức hiện tại của công ty

Quy trình sản xuất và công nghệ đang sử dụng

Tình hình tài chính và lợi nhuận của công ty

Thái độ làm việc và mức độ gắn kết của nhân viên

Câu hỏi tập trung vào việc xác định yếu tố cốt lõi cần nghiên cứu đầu tiên khi đối mặt với vấn đề nhân sự trong tổ chức. Hành vi tổ chức cung cấp khung phân tích để hiểu và giải quyết các vấn đề liên quan đến con người trong môi trường làm việc.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 2: Trong một buổi họp nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời người khác và áp đặt ý kiến cá nhân. Hành vi này thể hiện rõ nhất đặc điểm nào trong các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhóm?

Sự khác biệt về văn hóa giữa các thành viên

Mục tiêu nhóm không rõ ràng, gây mất phương hướng

Thiếu kỹ năng giao tiếp và kiểm soát cảm xúc cá nhân

Áp lực thời gian hoàn thành công việc quá lớn

Câu hỏi này tập trung vào việc nhận diện hành vi tiêu cực trong nhóm và liên hệ nó với các khái niệm về hành vi nhóm. Hành vi ngắt lời và áp đặt thể hiện sự thiếu kiểm soát và ảnh hưởng tiêu cực đến tương tác nhóm.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 3: Theo học thuyết kỳ vọng của Vroom, động lực làm việc của nhân viên được quyết định bởi ba yếu tố chính. Yếu tố nào sau đây thể hiện niềm tin của nhân viên rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả công việc tốt?

Kỳ vọng (Expectancy)

Phương tiện (Instrumentality)

Giá trị (Valence)

Công bằng (Equity)

Câu hỏi kiểm tra sự hiểu biết về một trong những học thuyết động viên quan trọng - học thuyết kỳ vọng. Cần xác định chính xác khái niệm 'kỳ vọng' trong học thuyết này.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 4: Một quản lý nhận thấy nhân viên A luôn hoàn thành xuất sắc công việc được giao, chủ động đề xuất cải tiến quy trình và sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp. Phong cách lãnh đạo nào sẽ phù hợp nhất để phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên A?

Lãnh đạo độc đoán (Autocratic Leadership)

Lãnh đạo ủy quyền (Delegative Leadership/Laissez-faire)

Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ (Task-oriented Leadership)

Lãnh đạo quan tâm đến con người (People-oriented Leadership)

Câu hỏi tình huống về lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với nhân viên có năng lực và động lực cao. Phong cách lãnh đạo cần tạo điều kiện để nhân viên phát triển và đóng góp.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 5: Trong quá trình giải quyết xung đột nhóm, phương pháp 'thỏa hiệp' thường được sử dụng khi nào?

Khi một bên có quyền lực vượt trội và muốn áp đặt giải pháp

Khi vấn đề xung đột không quá quan trọng và cần giải quyết nhanh chóng

Khi các bên đều có mục tiêu quan trọng nhưng sẵn sàng nhượng bộ một phần

Khi cần trì hoãn việc ra quyết định để thu thập thêm thông tin

Câu hỏi về kỹ năng quản lý xung đột, tập trung vào phương pháp 'thỏa hiệp' và điều kiện áp dụng phù hợp. Cần hiểu rõ bản chất của phương pháp này.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 6: Yếu tố nào sau đây thuộc về 'văn hóa hữu hình' của tổ chức?

Giá trị cốt lõi của tổ chức

Kiến trúc văn phòng và cách bố trí không gian làm việc

Niềm tin và giả định chung của nhân viên

Triết lý kinh doanh của nhà sáng lập

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về các cấp độ văn hóa tổ chức, đặc biệt là 'văn hóa hữu hình' (tangible culture). Cần phân biệt được các yếu tố biểu hiện bên ngoài của văn hóa.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 7: Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi, mất ngủ và giảm hiệu suất làm việc sau khi công ty thực hiện tái cấu trúc. Đây là biểu hiện của vấn đề nào trong hành vi tổ chức?

Mâu thuẫn vai trò (Role conflict)

Thiếu động lực làm việc (Lack of motivation)

Xung đột cá nhân (Interpersonal conflict)

Stress nghề nghiệp (Job stress)

Câu hỏi tình huống về tác động của thay đổi tổ chức đến nhân viên. Các triệu chứng được mô tả rõ ràng là dấu hiệu của căng thẳng và stress liên quan đến công việc.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 8: Trong mô hình giao tiếp, yếu tố 'nhiễu' (noise) có thể xuất hiện ở giai đoạn nào?

Mã hóa thông điệp (Encoding)

Giải mã thông điệp (Decoding)

Chọn kênh truyền thông (Channel selection)

Ở tất cả các giai đoạn của quá trình giao tiếp

Câu hỏi về quá trình giao tiếp và vai trò của yếu tố 'nhiễu'. Cần hiểu rõ các giai đoạn của quá trình giao tiếp và vị trí của 'nhiễu'.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 9: Loại hình nhóm làm việc nào thường được thành lập để giải quyết một vấn đề cụ thể, có thời hạn và sau đó giải tán?

Nhóm chức năng (Functional team)

Nhóm dự án (Project team)

Nhóm tự quản (Self-managed team)

Nhóm liên chức năng (Cross-functional team)

Câu hỏi về các loại nhóm làm việc khác nhau và mục đích thành lập của từng loại. Cần xác định loại nhóm phù hợp với mô tả về mục tiêu và thời gian hoạt động.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 10: Định kiến nhận thức 'neo đậu' (anchoring bias) thường thể hiện như thế nào trong quá trình ra quyết định?

Quá phụ thuộc vào thông tin ban đầu khi đưa ra quyết định

Có xu hướng tìm kiếm thông tin xác nhận quan điểm ban đầu

Đánh giá quá cao khả năng kiểm soát tình huống của bản thân

Ưu tiên thông tin có sẵn và dễ nhớ hơn thông tin khác

Câu hỏi về các lỗi nhận thức trong quá trình ra quyết định, cụ thể là 'neo đậu'. Cần hiểu rõ cơ chế và biểu hiện của lỗi này.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 11: Mô hình '5 giai đoạn phát triển nhóm' của Tuckman bao gồm giai đoạn nào sau đây?

Định hướng - Xung đột - Hòa nhập - Thực hiện - Kết thúc

Hình thành - Gây bão - Ổn định - Phát triển - Giải tán

Hình thành - Xung đột - Chuẩn hóa - Thực hiện - Kết thúc

Khởi đầu - Phát triển - Duy trì - Suy thoái - Tái sinh

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về mô hình phát triển nhóm nổi tiếng của Tuckman. Cần nhớ các giai đoạn chính trong mô hình này.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 12: Phong cách giao tiếp 'quyết đoán' (assertive communication) được thể hiện như thế nào?

Tránh thể hiện ý kiến cá nhân để duy trì hòa khí

Tự tin bày tỏ ý kiến một cách tôn trọng người khác

Luôn nhường nhịn và chấp nhận ý kiến của người khác

Áp đặt ý kiến cá nhân và không lắng nghe người khác

Câu hỏi về các phong cách giao tiếp khác nhau. Cần hiểu rõ đặc điểm của phong cách 'quyết đoán' và phân biệt với các phong cách khác.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 13: Ma trận quản lý thời gian Eisenhower chia công việc thành 4 nhóm dựa trên hai tiêu chí: mức độ quan trọng và mức độ khẩn cấp. Nhóm công việc nào cần được ưu tiên thực hiện ngay?

Quan trọng và khẩn cấp

Quan trọng nhưng không khẩn cấp

Không quan trọng nhưng khẩn cấp

Không quan trọng và không khẩn cấp

Câu hỏi về kỹ năng quản lý thời gian, cụ thể là ma trận Eisenhower. Cần hiểu rõ cách phân loại công việc và thứ tự ưu tiên.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 14: Theo thuyết ERG của Alderfer, nhu cầu 'tăng trưởng' (Growth needs) tương ứng với nhu cầu nào trong tháp nhu cầu Maslow?

Nhu cầu sinh lý và an toàn

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu tự thể hiện

Câu hỏi so sánh hai học thuyết nhu cầu nổi tiếng: ERG và Maslow. Cần hiểu mối liên hệ giữa các nhóm nhu cầu trong hai học thuyết này.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 15: Trong quản lý xung đột, phong cách 'né tránh' (avoiding) thường phù hợp khi nào?

Khi vấn đề xung đột rất quan trọng và cần giải quyết triệt để

Khi cần duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đối phương bằng mọi giá

Khi vấn đề xung đột không quan trọng hoặc chi phí giải quyết lớn hơn lợi ích

Khi cần thời gian để thu thập thêm thông tin và suy nghĩ kỹ hơn

Câu hỏi về các phong cách quản lý xung đột. Cần hiểu rõ đặc điểm và tình huống áp dụng phù hợp của phong cách 'né tránh'.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 16: Loại hình cơ cấu tổ chức nào phù hợp với các công ty hoạt động trong môi trường năng động, thay đổi nhanh chóng và cần sự linh hoạt cao?

Cơ cấu trực tuyến - chức năng (Line-functional structure)

Cơ cấu ma trận (Matrix structure)

Cơ cấu bộ phận theo sản phẩm (Product divisional structure)

Cơ cấu theo chiều ngang (Horizontal structure)

Câu hỏi về các loại cơ cấu tổ chức và sự phù hợp của chúng với môi trường kinh doanh khác nhau. Cần xác định loại cơ cấu linh hoạt và thích ứng tốt với thay đổi.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 17: Thuật ngữ 'groupthink' trong hành vi nhóm mô tả hiện tượng gì?

Sự phân hóa vai trò trong nhóm

Sự gia tăng hiệu suất làm việc nhóm so với cá nhân

Xung đột lợi ích giữa các thành viên trong nhóm

Xu hướng đồng thuận quá mức trong nhóm, dẫn đến quyết định sai lầm

Câu hỏi về một khái niệm quan trọng trong hành vi nhóm - 'groupthink'. Cần hiểu rõ bản chất và hậu quả của hiện tượng này.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 18: Để xây dựng một đội nhóm hiệu quả cao, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất?

Cơ cấu tổ chức nhóm rõ ràng

Kỹ năng chuyên môn cao của từng thành viên

Mục tiêu chung rõ ràng và sự cam kết của các thành viên

Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên trong nhóm

Câu hỏi về các yếu tố tạo nên đội nhóm hiệu quả. Cần xác định yếu tố cốt lõi, nền tảng cho sự thành công của đội nhóm.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 19: Loại hình phỏng vấn tuyển dụng nào cho phép nhà tuyển dụng đánh giá khả năng ứng viên xử lý tình huống thực tế trong công việc?

Phỏng vấn theo mẫu (Structured interview)

Phỏng vấn tình huống (Situational interview)

Phỏng vấn hành vi (Behavioral interview)

Phỏng vấn không cấu trúc (Unstructured interview)

Câu hỏi về các loại phỏng vấn tuyển dụng. Cần xác định loại phỏng vấn tập trung vào đánh giá năng lực ứng viên thông qua tình huống thực tế.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 20: Cơ chế phòng vệ 'chối bỏ' (denial) thể hiện như thế nào trong phản ứng của cá nhân với sự thay đổi?

Đổ lỗi cho người khác về sự thay đổi

Cố gắng thương lượng để trì hoãn hoặc thay đổi quyết định

Thể hiện sự tức giận và phản kháng mạnh mẽ

Không chấp nhận sự thật về sự thay đổi sắp xảy ra

Câu hỏi về các cơ chế phòng vệ tâm lý khi đối diện với sự thay đổi. Cần hiểu rõ cơ chế 'chối bỏ' và biểu hiện của nó.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 21: Trong lý thuyết công bằng của Adams, nhân viên so sánh tỷ lệ 'đầu vào - đầu ra' của mình với đối tượng so sánh nào?

Chính bản thân mình trong quá khứ

Mục tiêu lý tưởng mà bản thân muốn đạt được

Người khác tương đồng trong và ngoài tổ chức

Tiêu chuẩn chung của ngành nghề

Câu hỏi về một học thuyết động viên khác - lý thuyết công bằng. Cần xác định đối tượng mà nhân viên thường dùng để so sánh trong lý thuyết này.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 22: Phong cách lãnh đạo 'chuyển đổi' (transformational leadership) tập trung vào điều gì?

Duy trì sự ổn định và tuân thủ quy trình

Truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên vượt qua giới hạn bản thân

Tập trung vào kiểm soát và giám sát chặt chẽ hiệu suất

Đảm bảo phần thưởng và kỷ luật công bằng, minh bạch

Câu hỏi về một phong cách lãnh đạo hiện đại - 'chuyển đổi'. Cần hiểu rõ đặc điểm và mục tiêu của phong cách này.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 23: Kênh giao tiếp 'phi ngôn ngữ' (nonverbal communication) bao gồm yếu tố nào sau đây?

Email và tin nhắn văn bản

Bài thuyết trình và báo cáo

Cuộc họp và hội thảo trực tuyến

Ngôn ngữ cơ thể và nét mặt

Câu hỏi về các yếu tố của giao tiếp phi ngôn ngữ. Cần nhận diện các hình thức giao tiếp không sử dụng lời nói.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 24: Loại hình xung đột nào thường mang tính xây dựng, thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức?

Xung đột nhận thức (Cognitive conflict)

Xung đột cảm xúc (Affective conflict)

Xung đột về giá trị (Value conflict)

Xung đột quan hệ (Relationship conflict)

Câu hỏi về các loại xung đột và tác động của chúng. Cần xác định loại xung đột có lợi cho tổ chức.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 25: Để giảm thiểu 'stress' cho nhân viên trong quá trình thay đổi tổ chức, biện pháp nào sau đây là hiệu quả nhất?

Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên chặt chẽ hơn

Giữ bí mật thông tin về thay đổi để tránh gây hoang mang

Giao tiếp rõ ràng, minh bạch và lắng nghe phản hồi từ nhân viên

Cắt giảm phúc lợi và tăng áp lực công việc để nâng cao hiệu suất

Câu hỏi về quản lý sự thay đổi và giảm thiểu tác động tiêu cực đến nhân viên. Cần chọn biện pháp tập trung vào hỗ trợ và giao tiếp.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 26: Trong mô hình 'ICEBERG' về văn hóa tổ chức, phần 'chìm' dưới mặt nước đại diện cho yếu tố nào?

Các biểu tượng và nghi lễ của tổ chức

Các giá trị, niềm tin và giả định ngầm định

Cơ cấu tổ chức và quy trình làm việc

Sản phẩm và dịch vụ của tổ chức

Câu hỏi về mô hình 'tảng băng trôi' (ICEBERG) về văn hóa tổ chức. Cần hiểu rõ các tầng văn hóa và ý nghĩa của phần 'chìm'.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 27: Yếu tố 'tính cách' (personality) ảnh hưởng đến hành vi tổ chức như thế nào?

Tính cách không có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi trong tổ chức

Tính cách chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cá nhân, không liên quan đến hành vi nhóm

Tính cách chỉ quyết định khả năng thích ứng với văn hóa tổ chức

Tính cách định hướng cách cá nhân nhận thức, cảm nhận và hành động trong công việc

Câu hỏi về vai trò của tính cách trong hành vi tổ chức. Cần hiểu rõ tính cách định hình cách cá nhân hành xử và tương tác trong môi trường làm việc.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 28: Để khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong tổ chức, môi trường làm việc cần có đặc điểm nào?

Cạnh tranh nội bộ gay gắt giữa các nhân viên

Quy trình làm việc chặt chẽ và kiểm soát nghiêm ngặt

Cởi mở, chấp nhận rủi ro và khuyến khích thử nghiệm

Tập trung vào hiệu quả ngắn hạn và lợi nhuận tối đa

Câu hỏi về việc tạo môi trường thúc đẩy sáng tạo. Cần xác định các yếu tố môi trường hỗ trợ sự đổi mới.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 29: Phương pháp 'đàm phán hợp tác' (integrative negotiation) hướng tới mục tiêu gì?

Chiến thắng bằng mọi giá và tối đa hóa lợi ích của một bên

Tìm kiếm giải pháp cùng có lợi cho tất cả các bên liên quan

Nhượng bộ một phần để đạt được thỏa thuận nhanh chóng

Tránh xung đột trực tiếp và duy trì quan hệ hòa hảo

Câu hỏi về các phương pháp đàm phán. Cần hiểu rõ mục tiêu và cách tiếp cận của 'đàm phán hợp tác' (win-win).

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 08

Câu 30: Trong bối cảnh làm việc đa văn hóa, kỹ năng nào sau đây trở nên đặc biệt quan trọng đối với nhà quản lý?

Nhận thức và nhạy cảm văn hóa (Cultural awareness and sensitivity)

Khả năng sử dụng công nghệ thông tin thành thạo

Kỹ năng phân tích dữ liệu và ra quyết định dựa trên số liệu

Khả năng quản lý tài chính và ngân sách hiệu quả

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về kỹ năng quản lý trong môi trường đa dạng văn hóa. Cần xác định kỹ năng then chốt để làm việc hiệu quả trong bối cảnh này.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 09

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 1: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời người khác, không lắng nghe ý kiến và luôn muốn kiểm soát cuộc thảo luận. Hành vi này thể hiện rõ nhất kiểu vai trò tiêu cực nào trong nhóm?

Người né tránh (Avoider)

Người tìm kiếm sự công nhận (Recognition-seeker)

Kẻ gây hấn (Aggressor)

Người chặn đường (Blocker)

Câu hỏi mô tả một hành vi gây rối loạn và cản trở sự hợp tác trong nhóm. Các vai trò tiêu cực thường làm suy yếu hiệu quả làm việc nhóm. Trong các lựa chọn, 'Kẻ gây hấn' phù hợp nhất với mô tả.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 2: Một công ty công nghệ khuyến khích nhân viên tự do đề xuất ý tưởng mới và thử nghiệm các dự án cá nhân trong 20% thời gian làm việc. Phong cách lãnh đạo nào phù hợp nhất với môi trường làm việc này để thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới?

Lãnh đạo độc đoán (Autocratic Leadership)

Lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership)

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership)

Lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership)

Môi trường khuyến khích tự do và thử nghiệm đòi hỏi phong cách lãnh đạo trao quyền, tin tưởng và hỗ trợ nhân viên tự chủ. Lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo phục vụ đều có yếu tố trao quyền, nhưng lãnh đạo phục vụ nhấn mạnh vào việc hỗ trợ sự phát triển cá nhân và chuyên môn của nhân viên, phù hợp hơn với bối cảnh này.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 3: Khi một nhà quản lý đánh giá hiệu suất nhân viên, họ vô tình bị ảnh hưởng bởi ấn tượng chung tốt đẹp ban đầu về nhân viên đó và có xu hướng đánh giá cao tất cả các khía cạnh khác. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

Lỗi tương phản (Contrast Error)

Hiệu ứng hào quang (Halo Effect)

Lỗi thiên vị xác nhận (Confirmation Bias)

Lỗi quy kết cơ bản (Fundamental Attribution Error)

Câu hỏi mô tả hiện tượng khi một ấn tượng ban đầu tốt đẹp ảnh hưởng đến đánh giá tổng thể. Đây chính là 'Hiệu ứng hào quang', một lỗi nhận thức phổ biến trong đánh giá hiệu suất.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 4: Nhóm làm việc tại một dự án phần mềm đa quốc gia gặp khó khăn do sự khác biệt về múi giờ, ngôn ngữ và phong tục làm việc. Loại xung đột nhóm nào đang diễn ra chủ yếu ở đây?

Xung đột nhiệm vụ (Task Conflict)

Xung đột quan hệ (Relationship Conflict)

Xung đột văn hóa (Cultural Conflict)

Xung đột quy trình (Process Conflict)

Xung đột do sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ và địa lý giữa các thành viên nhóm là 'Xung đột văn hóa'. Các lựa chọn khác không trực tiếp phản ánh nguồn gốc của vấn đề trong tình huống này.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 5: Một nhân viên mới cảm thấy không chắc chắn về vai trò và trách nhiệm của mình trong công việc, cũng như cách thức hòa nhập với đồng nghiệp. Nhu cầu nào trong Tháp nhu cầu Maslow đang bị ảnh hưởng mạnh nhất đối với nhân viên này?

Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs)

Nhu cầu xã hội/thuộc về (Social/Belonging Needs)

Nhu cầu an toàn (Safety Needs)

Nhu cầu tự trọng (Esteem Needs)

Sự không chắc chắn về vai trò, trách nhiệm và hòa nhập liên quan đến nhu cầu được chấp nhận, thuộc về một nhóm và cảm thấy an toàn trong môi trường xã hội. Đây là 'Nhu cầu xã hội/thuộc về' trong Tháp Maslow.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 6: Công ty X áp dụng chính sách thưởng dựa trên năng suất làm việc cá nhân, trong khi Công ty Y lại nhấn mạnh vào thưởng nhóm dựa trên kết quả chung của dự án. Sự khác biệt này phản ánh sự khác biệt về khía cạnh nào trong văn hóa tổ chức?

Nghi lễ và biểu tượng (Rites and Rituals)

Câu chuyện và huyền thoại (Stories and Myths)

Giá trị cốt lõi (Core Values)

Mạng lưới văn hóa (Cultural Network)

Chính sách thưởng là một phần quan trọng của hệ thống giá trị và ưu tiên của tổ chức. Sự khác biệt trong cách thưởng (cá nhân vs. nhóm) phản ánh sự khác biệt về 'Giá trị cốt lõi' trong văn hóa tổ chức.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 7: Khi tổ chức trải qua giai đoạn tái cấu trúc lớn, nhân viên có thể cảm thấy lo lắng, bất ổn và kháng cự lại sự thay đổi. Để giảm thiểu sự kháng cự này, biện pháp nào sau đây là hiệu quả nhất theo lý thuyết quản lý sự thay đổi?

Áp đặt thay đổi từ trên xuống (Top-down Imposition)

Sử dụng thưởng và phạt để thúc đẩy thay đổi (Reward and Punishment)

Tạo áp lực thời gian để thay đổi nhanh chóng (Time Pressure)

Giao tiếp cởi mở và tham gia (Open Communication and Participation)

Để giảm kháng cự thay đổi, việc 'Giao tiếp cởi mở và tham gia' là quan trọng nhất. Nó giúp nhân viên hiểu rõ lý do, mục tiêu và lợi ích của sự thay đổi, đồng thời cho phép họ tham gia vào quá trình, tăng cảm giác kiểm soát và giảm bất an.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 8: Một nhóm nghiên cứu đa dạng về giới tính, độ tuổi và kinh nghiệm làm việc đã tạo ra các giải pháp sáng tạo hơn so với nhóm đồng nhất. Điều này minh họa lợi ích nào của sự đa dạng trong nhóm?

Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới (Increased Creativity and Innovation)

Cải thiện sự gắn kết nhóm (Improved Group Cohesion)

Giảm xung đột trong nhóm (Reduced Group Conflict)

Tăng tốc độ ra quyết định (Faster Decision-making)

Sự đa dạng mang lại nhiều góc nhìn, kinh nghiệm và tư duy khác nhau, dẫn đến 'Tăng cường sự sáng tạo và đổi mới'. Các lựa chọn khác có thể là lợi ích của đa dạng nhưng 'sáng tạo' là lợi ích nổi bật nhất trong tình huống này.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 9: Trong quá trình đàm phán, một bên tập trung vào việc tối đa hóa lợi ích của mình mà không quan tâm đến lợi ích của đối phương. Phong cách đàm phán này được gọi là gì?

Đàm phán hợp tác (Collaborative Negotiation)

Đàm phán cạnh tranh (Competitive Negotiation)

Đàm phán thỏa hiệp (Compromising Negotiation)

Đàm phán né tránh (Avoiding Negotiation)

Phong cách đàm phán chỉ tập trung vào lợi ích của một bên, xem đàm phán là cuộc chơi có tổng bằng không, là 'Đàm phán cạnh tranh' (hoặc phân phối). Các lựa chọn khác mô tả phong cách hợp tác hoặc tránh né.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 10: Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi và mất hứng thú với công việc sau một thời gian dài chịu áp lực cao và thiếu sự hỗ trợ. Tình trạng này có thể được mô tả là gì?

Rối loạn lo âu (Anxiety Disorder)

Trầm cảm (Depression)

Kiệt sức do công việc (Burnout)

Hội chứng Stockholm (Stockholm Syndrome)

Tình trạng căng thẳng kéo dài, mệt mỏi và mất hứng thú với công việc là các triệu chứng điển hình của 'Kiệt sức do công việc' (Burnout). Các lựa chọn khác liên quan đến căng thẳng nhưng 'kiệt sức' mô tả chính xác nhất tình trạng này.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 11: Để xây dựng một đội nhóm hiệu quả cao, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất, vượt lên trên các yếu tố khác?

Mục tiêu chung rõ ràng và được chia sẻ (Clear and Shared Goals)

Kỹ năng bổ trợ lẫn nhau của các thành viên (Complementary Skills)

Quy trình làm việc hiệu quả (Effective Processes)

Giao tiếp cởi mở và tin tưởng (Open Communication and Trust)

Trong các yếu tố để xây dựng đội nhóm hiệu quả, 'Mục tiêu chung rõ ràng và được chia sẻ' là nền tảng. Nếu không có mục tiêu chung, các yếu tố khác sẽ khó phát huy tác dụng.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 12: Một người quản lý sử dụng quyền lực của mình để ra lệnh và kiểm soát nhân viên một cách chặt chẽ, ít khi tham khảo ý kiến của họ. Nguồn gốc quyền lực mà người quản lý này đang sử dụng chủ yếu là gì?

Quyền lực chuyên gia (Expert Power)

Quyền lực hợp pháp (Legitimate Power)

Quyền lực tham chiếu (Referent Power)

Quyền lực khen thưởng (Reward Power)

Việc ra lệnh và kiểm soát chặt chẽ, ít tham khảo ý kiến nhân viên thể hiện 'Quyền lực cưỡng chế' (coercive power) hoặc 'Quyền lực hợp pháp' (legitimate power) dựa trên vị trí quản lý. Tuy nhiên, 'Quyền lực hợp pháp' tập trung vào vị trí chính thức hơn.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 13: Trong một cuộc họp nhóm, một thành viên luôn im lặng, không đóng góp ý kiến và có vẻ tách biệt khỏi các hoạt động chung. Hành vi này có thể là biểu hiện của điều gì?

Sự gắn kết nhóm cao (High Group Cohesion)

Phong cách lãnh đạo dân chủ (Democratic Leadership Style)

Động lực làm việc cao (High Work Motivation)

Sự lười biếng xã hội (Social Loafing)

Sự im lặng, không đóng góp và tách biệt trong nhóm có thể là dấu hiệu của 'Sự lười biếng xã hội' (Social loafing), khi một cá nhân giảm nỗ lực khi làm việc nhóm so với làm việc độc lập.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 14: Để tăng cường động lực nội tại cho nhân viên, nhà quản lý nên tập trung vào việc thiết kế công việc như thế nào?

Đơn giản, lặp đi lặp lại và dễ kiểm soát (Simple, Repetitive, and Easily Controlled)

Thử thách, ý nghĩa và tự chủ (Challenging, Meaningful, and Autonomous)

Chi tiết, quy trình hóa cao và được giám sát chặt chẽ (Detailed, Highly Proceduralized, and Closely Supervised)

Tập trung vào phần thưởng tài chính và chế tài (Focused on Financial Rewards and Sanctions)

Động lực nội tại xuất phát từ sự thỏa mãn bên trong công việc. Thiết kế công việc 'Thử thách, ý nghĩa và tự chủ' sẽ kích thích động lực nội tại, cho phép nhân viên cảm thấy có giá trị, được phát triển và tự chủ trong công việc.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 15: Một công ty xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên sự minh bạch, công bằng và tôn trọng lẫn nhau. Loại giá trị văn hóa này thuộc về chiều cạnh nào trong Khung giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework)?

Văn hóa thị trường (Market Culture)

Văn hóa thứ bậc (Hierarchy Culture)

Văn hóa bộ tộc (Clan Culture)

Văn hóa độc quyền (Adhocracy Culture)

Văn hóa minh bạch, công bằng và tôn trọng nhấn mạnh vào sự ổn định, kiểm soát nội bộ và con người. Đây là đặc điểm của 'Văn hóa bộ tộc' (Clan Culture) trong Khung giá trị cạnh tranh.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 16: Khi một thông điệp truyền thông đi từ cấp quản lý cao nhất xuống nhân viên cấp dưới, kênh truyền thông nào thường được sử dụng nhất?

Chính thức và theo chiều dọc (Formal and Downward)

Không chính thức và theo chiều ngang (Informal and Horizontal)

Không chính thức và theo chiều dọc (Informal and Downward)

Chính thức và theo chiều ngang (Formal and Horizontal)

Truyền thông từ cấp quản lý cao xuống nhân viên cấp dưới thường sử dụng kênh 'Chính thức và theo chiều dọc' (Formal and Downward). Các kênh khác có thể tồn tại nhưng kênh chính thức là phổ biến nhất.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 17: Mô hình 'Năm giai đoạn phát triển nhóm' (Five-Stage Group Development Model) của Tuckman bao gồm giai đoạn nào sau đây?

Thực hiện (Executing)

Xung đột (Storming)

Đánh giá (Evaluating)

Lập kế hoạch (Planning)

Mô hình Tuckman bao gồm năm giai đoạn: Forming, Storming, Norming, Performing và Adjourning. 'Storming' là một trong các giai đoạn quan trọng, thể hiện giai đoạn xung đột và tranh cãi trong nhóm.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 18: Trong quản lý xung đột, khi cả hai bên đều sẵn sàng nhượng bộ một phần để đạt được thỏa thuận chấp nhận được cho cả hai, phong cách nào đang được sử dụng?

Tránh né (Avoiding)

Cạnh tranh (Competing)

Thỏa hiệp (Compromising)

Hợp tác (Collaborating)

Việc nhượng bộ một phần để đạt thỏa thuận chung là đặc trưng của phong cách 'Thỏa hiệp' (Compromising) trong quản lý xung đột. Các phong cách khác thể hiện mức độ hợp tác và quyết đoán khác nhau.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 19: Để cải thiện giao tiếp hiệu quả trong tổ chức, yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên hàng đầu?

Sử dụng công nghệ truyền thông hiện đại (Using Modern Communication Technology)

Đào tạo kỹ năng thuyết trình cho nhân viên (Training Presentation Skills)

Xây dựng hệ thống kênh truyền thông đa dạng (Building Diverse Communication Channels)

Lắng nghe chủ động và phản hồi (Active Listening and Feedback)

Giao tiếp hiệu quả đòi hỏi sự 'Lắng nghe chủ động và phản hồi' để đảm bảo thông điệp được hiểu đúng và có sự tương tác hai chiều. Các yếu tố khác cũng quan trọng nhưng 'lắng nghe' là nền tảng.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 20: Một tổ chức áp dụng cấu trúc ma trận (matrix structure). Ưu điểm chính của cấu trúc này là gì?

Đơn giản hóa quy trình ra quyết định (Simplifying Decision-making Processes)

Linh hoạt và phối hợp nguồn lực tốt hơn (Improved Flexibility and Resource Coordination)

Tăng cường tính chuyên môn hóa sâu (Enhanced Deep Specialization)

Giảm thiểu xung đột vai trò (Minimized Role Conflict)

Cấu trúc ma trận kết hợp ưu điểm của cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án, cho phép 'Linh hoạt và phối hợp nguồn lực tốt hơn' giữa các dự án và bộ phận chức năng.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 21: Thuyết 'Kỳ vọng' (Expectancy Theory) của Vroom cho rằng động lực làm việc của một cá nhân phụ thuộc vào yếu tố nào?

Kỳ vọng, Phương tiện và Giá trị (Expectancy, Instrumentality, and Valence)

Nhu cầu, Động cơ và Mục tiêu (Needs, Motives, and Goals)

Phần thưởng, Công bằng và Sự công nhận (Rewards, Equity, and Recognition)

Khả năng, Cơ hội và Động lực (Ability, Opportunity, and Motivation)

Thuyết Kỳ vọng nhấn mạnh rằng động lực phụ thuộc vào ba yếu tố: Kỳ vọng (Expectancy), Phương tiện (Instrumentality) và Giá trị (Valence). 'Kỳ vọng, Phương tiện và Giá trị' là bộ ba yếu tố then chốt.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 22: Khi một tổ chức muốn tạo ra sự thay đổi văn hóa mạnh mẽ, biện pháp nào sau đây có thể ít hiệu quả nhất?

Thay đổi hệ thống khen thưởng và công nhận (Changing Reward and Recognition Systems)

Tuyển dụng và đào tạo nhân viên phù hợp với văn hóa mới (Recruiting and Training Employees Aligned with New Culture)

Thay đổi logo và khẩu hiệu của công ty (Changing Company Logo and Slogan)

Lãnh đạo thể hiện và truyền bá các giá trị văn hóa mới (Leadership Modeling and Communicating New Cultural Values)

Thay đổi văn hóa mạnh mẽ cần thời gian và sự thay đổi từ gốc rễ. 'Thay đổi logo và khẩu hiệu' chỉ là thay đổi bề ngoài, ít tác động đến giá trị và niềm tin sâu sắc của nhân viên, do đó ít hiệu quả nhất.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 23: Trong lý thuyết 'Hai yếu tố' (Two-Factor Theory) của Herzberg, yếu tố nào được coi là yếu tố 'duy trì' (hygiene factor), nếu thiếu có thể gây bất mãn nhưng có mặt không tạo ra động lực cao?

Sự công nhận (Recognition)

Điều kiện làm việc (Working Conditions)

Trách nhi??m (Responsibility)

Cơ hội phát triển (Growth Opportunities)

Trong thuyết Hai yếu tố, 'Điều kiện làm việc' là yếu tố duy trì. Nếu điều kiện làm việc kém, nhân viên sẽ bất mãn. Nhưng nếu điều kiện tốt, nó chỉ ngăn ngừa bất mãn chứ không tạo ra động lực thực sự.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 24: Một nhân viên luôn có xu hướng nhìn nhận sự việc theo hướng tiêu cực, bi quan và dễ dàng cảm thấy thất vọng. Đặc điểm tính cách này có thể được xếp vào yếu tố nào trong mô hình 'Năm yếu tố tính cách lớn' (Big Five Personality Traits)?

Hướng ngoại (Extraversion)

Dễ chịu (Agreeableness)

Tận tâm (Conscientiousness)

Tính dễ xúc cảm (Neuroticism)

Xu hướng tiêu cực, bi quan và dễ thất vọng là đặc điểm của 'Tính dễ xúc cảm' (Neuroticism) trong mô hình Big Five. Người có tính dễ xúc cảm cao thường trải nghiệm cảm xúc tiêu cực nhiều hơn.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 25: Để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, chỉ số nào sau đây thường được sử dụng?

Tỷ lệ vắng mặt (Absenteeism Rate)

Tỷ lệ thôi việc (Turnover Rate)

Mức độ sẵn sàng giới thiệu công ty cho người khác (Employee Net Promoter Score - eNPS)

Mức độ hài lòng công việc (Job Satisfaction Score)

Để đo lường gắn kết nhân viên, 'Mức độ sẵn sàng giới thiệu công ty cho người khác' (Net Promoter Score - eNPS) là một chỉ số phổ biến và hiệu quả. Nó phản ánh lòng trung thành và sự ủng hộ của nhân viên với tổ chức.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 26: Khi một tổ chức chuyển từ cấu trúc phân quyền sang cấu trúc tập trung quyền lực hơn, điều gì có thể xảy ra với sự đổi mới và sáng tạo?

Giảm sự đổi mới và sáng tạo (Decreased Innovation and Creativity)

Tăng tốc độ ra quyết định (Increased Decision-making Speed)

Cải thiện sự phối hợp giữa các bộ phận (Improved Inter-departmental Coordination)

Tăng cường tính trách nhiệm giải trình cá nhân (Enhanced Individual Accountability)

Cấu trúc tập trung quyền lực có thể 'Giảm sự đổi mới và sáng tạo' vì nó hạn chế quyền tự chủ, sáng kiến và sự tham gia của nhân viên cấp dưới vào quá trình ra quyết định và thử nghiệm ý tưởng mới.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 27: Trong mô hình giao tiếp, yếu tố nào được coi là 'nhiễu' (noise) có thể làm sai lệch hoặc cản trở quá trình truyền đạt thông điệp?

Mã hóa thông điệp (Encoding the Message)

Giải mã thông điệp (Decoding the Message)

Kênh truyền thông (Communication Channel)

Rào cản ngôn ngữ, văn hóa và tâm lý (Language, Cultural, and Psychological Barriers)

'Nhiễu' trong giao tiếp là bất kỳ yếu tố nào gây cản trở thông điệp được truyền đạt và hiểu đúng. 'Rào cản ngôn ngữ, văn hóa và tâm lý' là các loại nhiễu phổ biến.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 28: Để xây dựng lòng tin trong nhóm làm việc, hành vi nào của trưởng nhóm là quan trọng nhất?

Giao tiếp thường xuyên và liên tục (Frequent and Continuous Communication)

Nhất quán giữa lời nói và hành động (Consistency Between Words and Actions)

Luôn thể hiện sự lạc quan và tích cực (Always Showing Optimism and Positivity)

Sẵn sàng chấp nhận rủi ro và thử nghiệm (Willingness to Take Risks and Experiment)

Lòng tin xây dựng dựa trên sự 'Nhất quán giữa lời nói và hành động' của trưởng nhóm. Khi trưởng nhóm hành động theo lời nói và cam kết, nhân viên sẽ tin tưởng hơn.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 29: Một nhân viên tin rằng nỗ lực làm việc chăm chỉ của mình sẽ dẫn đến hiệu suất tốt, và hiệu suất tốt sẽ được công ty khen thưởng xứng đáng. Niềm tin này thể hiện yếu tố nào trong Thuyết kỳ vọng?

Kỳ vọng (Expectancy)

Phương tiện (Instrumentality)

Giá trị (Valence)

Công bằng (Equity)

Niềm tin rằng 'nỗ lực dẫn đến hiệu suất' chính là 'Kỳ vọng' (Expectancy) trong Thuyết kỳ vọng. Niềm tin 'hiệu suất dẫn đến phần thưởng' là 'Phương tiện' (Instrumentality).

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 09

Câu 30: Trong quản lý hiệu suất, phương pháp 'Mục tiêu quản trị' (Management by Objectives - MBO) tập trung vào điều gì?

Đánh giá hiệu suất dựa trên so sánh với đồng nghiệp (Performance Appraisal Based on Peer Comparison)

Đánh giá hiệu suất dựa trên phẩm chất cá nhân (Performance Appraisal Based on Personal Traits)

Đánh giá hiệu suất dựa trên hành vi quan sát được (Performance Appraisal Based on Observed Behaviors)

Thiết lập mục tiêu cụ thể và đo lường được (Setting Specific and Measurable Goals)

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

MBO là phương pháp quản lý hiệu suất dựa trên việc 'Thiết lập mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn' (SMART goals) và đánh giá hiệu suất dựa trên việc đạt được các mục tiêu này.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 10

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 1: Một nhóm các nhà khoa học đang nghiên cứu về hiệu quả của việc làm việc từ xa đối với sự gắn kết của nhân viên. Họ tiến hành khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên trước và sau khi công ty chuyển sang chính sách làm việc từ xa hoàn toàn. Nghiên cứu này thuộc loại thiết kế nghiên cứu nào?

Nghiên cứu cắt ngang (Cross-sectional study)

Nghiên cứu dọc (Longitudinal study)

Nghiên cứu so sánh nhóm đối chứng (Control group comparison study)

Nghiên cứu trường hợp (Case study)

Câu hỏi mô tả một nghiên cứu đo lường sự thay đổi theo thời gian (trước và sau can thiệp) trên cùng một nhóm đối tượng. Đây là đặc điểm của thiết kế nghiên cứu trước-sau (pre-post design), một dạng của nghiên cứu dọc.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 2: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một thành viên luôn khẳng định ý kiến của mình là đúng, bác bỏ ý kiến của người khác và thường xuyên ngắt lời đồng đội. Hành vi này thể hiện kiểu vai trò nào trong nhóm?

Người khởi xướng (Initiator)

Người hài hòa (Harmonizer)

Người độc đoán (Dominator)

Người tìm kiếm thông tin (Information seeker)

Câu hỏi mô tả hành vi lấn át, thiếu tôn trọng và không hợp tác trong nhóm. Đây là đặc điểm của vai trò 'chặn đường' (blocker) hoặc 'thống trị' (dominator), gây cản trở sự hiệu quả của nhóm.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 3: Theo mô hình '5 giai đoạn phát triển nhóm' của Tuckman, giai đoạn nào mà các thành viên bắt đầu chấp nhận sự khác biệt, xây dựng quy tắc chung và thể hiện sự gắn kết hơn?

Giai đoạn hình thành (Forming)

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming)

Giai đoạn xung đột (Storming)

Giai đoạn thực hiện (Performing)

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về mô hình Tuckman. Giai đoạn 'Norming' là giai đoạn nhóm bắt đầu hình thành chuẩn mực, quy tắc và xây dựng sự gắn kết sau giai đoạn xung đột.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 4: Một quản lý nhận thấy nhân viên trong bộ phận của mình thường xuyên trễ hạn công việc và chất lượng giảm sút. Để cải thiện tình hình, quản lý quyết định áp dụng biện pháp 'kỷ luật tăng cường' (progressive discipline). Bước đầu tiên trong quy trình này thường là gì?

Nhắc nhở bằng lời nói (Verbal warning)

Cảnh cáo bằng văn bản (Written warning)

Đình chỉ công việc (Suspension)

Sa thải (Termination)

Câu hỏi về quy trình kỷ luật tăng cường. Bước đầu tiên thường là nhắc nhở hoặc cảnh cáo bằng lời nói để nhân viên nhận thức vấn đề và có cơ hội cải thiện trước khi áp dụng các biện pháp mạnh hơn.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 5: Trong tình huống xung đột giữa hai đồng nghiệp do khác biệt về quan điểm làm việc, biện pháp 'thỏa hiệp' (compromising) thể hiện cách tiếp cận quản lý xung đột nào?

Tránh né (Avoiding)

Cạnh tranh (Competing)

Thỏa hiệp (Compromising)

Hợp tác (Collaborating)

Câu hỏi về phong cách quản lý xung đột. 'Thỏa hiệp' là phong cách trung dung, các bên đều nhượng bộ một phần để đạt được giải pháp chấp nhận được, thể hiện sự hợp tác ở mức trung bình.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 6: Một công ty áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất 360 độ, trong đó nhân viên được đánh giá bởi cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng. Ưu điểm chính của phương pháp này là gì?

Giảm thiểu thời gian đánh giá cho quản lý

Tăng tính cạnh tranh giữa các nhân viên

Đơn giản hóa quy trình đánh giá

Cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về hiệu suất

Câu hỏi về ưu điểm của đánh giá 360 độ. Ưu điểm lớn nhất là cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau, giảm thiểu sự thiên vị.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 7: Theo học thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom, động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: Kỳ vọng (Expectancy), Phương tiện (Instrumentality) và Giá trị (Valence). Yếu tố 'Phương tiện' đề cập đến điều gì?

Niềm tin vào khả năng hoàn thành công việc thành công

Niềm tin rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến phần thưởng

Giá trị mà nhân viên gán cho phần thưởng

Mức độ nỗ lực mà nhân viên sẵn sàng bỏ ra

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về học thuyết kỳ vọng. 'Phương tiện' (Instrumentality) là niềm tin của nhân viên rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến các phần thưởng hoặc kết quả mong muốn.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 8: Một nhân viên luôn cảm thấy không được công nhận và đánh giá đúng năng lực mặc dù đã nỗ lực làm việc. Theo tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu nào của nhân viên này đang bị bỏ qua?

Nhu cầu sinh lý (Physiological needs)

Nhu cầu an toàn (Safety needs)

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs)

Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs)

Câu hỏi liên hệ thực tế với tháp nhu cầu Maslow. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs) bao gồm sự công nhận, tự trọng, và địa vị. Việc không được công nhận làm việc không thỏa mãn nhu cầu này.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 9: Phong cách lãnh đạo 'ủy quyền' (laissez-faire leadership) thường phù hợp với loại nhân viên nào?

Nhân viên mới vào nghề và cần hướng dẫn chi tiết

Nhân viên có hiệu suất làm việc kém

Nhân viên thích làm việc theo nhóm và cần sự hỗ trợ liên tục

Nhân viên có kinh nghiệm, năng lực cao và tự chủ

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo. Phong cách 'ủy quyền' phù hợp với nhân viên có năng lực cao, tự chủ, và có động lực nội tại, không cần sự giám sát chặt chẽ.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 10: Một công ty khởi nghiệp với văn hóa 'phẳng', ít cấp bậc quản lý, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác. Văn hóa tổ chức này thuộc loại hình nào theo mô hình văn hóa cạnh tranh (Competing Values Framework)?

Văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture)

Văn hóa gia tộc (Clan culture)

Văn hóa thị trường (Market culture)

Văn hóa tuỳ biến (Adhocracy culture)

Câu hỏi về văn hóa tổ chức theo mô hình Competing Values Framework. Văn hóa 'Clan' đặc trưng bởi sự linh hoạt, hướng nội, coi trọng sự hợp tác, tinh thần đồng đội và phát triển nhân viên, phù hợp với mô tả công ty khởi nghiệp.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 11: Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý thường mắc phải 'lỗi thiên vị xác nhận' (confirmation bias). Lỗi này thể hiện như thế nào?

Đánh giá ứng viên dựa trên ấn tượng ban đầu

So sánh ứng viên này với ứng viên khác một cách không công bằng

Ưu tiên thông tin xác nhận ấn tượng ban đầu về ứng viên

Bỏ qua thông tin tiêu cực về ứng viên do cảm tình cá nhân

Câu hỏi về thiên vị nhận thức. 'Thiên vị xác nhận' là xu hướng tìm kiếm và ưu tiên thông tin xác nhận niềm tin hoặc ấn tượng ban đầu, ngay cả khi có bằng chứng ngược lại. Trong tuyển dụng, điều này có thể dẫn đến việc nhà quản lý tập trung vào thông tin ủng hộ ứng viên mình đã có cảm tình.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 12: Một nhân viên có 'locus of control' nội tại (internal locus of control) sẽ có xu hướng tin rằng điều gì?

Thành công và thất bại của mình là do nỗ lực và hành động cá nhân

Thành công và thất bại của mình là do may mắn hoặc số phận

Môi trường làm việc quyết định hiệu suất của mình

Người khác kiểm soát thành công và thất bại của mình

Câu hỏi về đặc điểm tính cách. 'Locus of control' nội tại là niềm tin rằng cá nhân kiểm soát được số phận và các sự kiện trong cuộc sống của mình, trái ngược với 'locus of control' ngoại tại (tin vào yếu tố bên ngoài, may mắn, số phận).

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 13: Trong giao tiếp phi ngôn ngữ, 'ánh mắt' thường được sử dụng để truyền tải thông điệp gì?

Sự tức giận và thù địch

Sự chú ý và quan tâm

Sự thờ ơ và lãnh đạm

Sự lừa dối và gian trá

Câu hỏi về giao tiếp phi ngôn ngữ. Ánh mắt có thể truyền tải nhiều thông điệp tùy ngữ cảnh, nhưng trong giao tiếp, giao tiếp bằng mắt (eye contact) thường thể hiện sự chú ý, quan tâm, và sự chân thành.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 14: Để xây dựng một đội nhóm hiệu quả cao, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất?

Kỹ năng chuyên môn đa dạng của các thành viên

Sự cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên

Mục tiêu chung rõ ràng và được chia sẻ

Cơ cấu nhóm phân cấp rõ ràng

Câu hỏi về yếu tố đội nhóm hiệu quả. Mặc dù nhiều yếu tố đóng góp, 'mục tiêu chung rõ ràng' là nền tảng quan trọng nhất, định hướng nỗ lực của cả nhóm và tạo sự thống nhất.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 15: Trong quản lý sự thay đổi tổ chức, giai đoạn 'đông cứng lại' (refreezing) theo mô hình 3 bước của Lewin có mục tiêu chính là gì?

Nhận thức sự cần thiết phải thay đổi

Thực hiện các biện pháp thay đổi

Vượt qua sự kháng cự thay đổi

Ổn định và duy trì những thay đổi đã đạt được

Câu hỏi về quản lý thay đổi. Giai đoạn 'đông cứng lại' (refreezing) trong mô hình Lewin nhằm củng cố và ổn định những thay đổi đã thực hiện, đảm bảo thay đổi trở thành một phần của văn hóa và quy trình thường nhật.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 16: Một nhân viên luôn có xu hướng nhìn nhận vấn đề theo hướng tiêu cực và bi quan. Đặc điểm này thuộc về khía cạnh nào trong 'bộ ba nhận thức' (cognitive triad) của Beck trong tâm lý học?

Quan điểm tiêu cực về bản thân (Negative view of self)

Quan điểm tiêu cực về thế giới/môi trường (Negative view of the world)

Quan điểm tiêu cực về tương lai (Negative view of the future)

Quan điểm tiêu cực về quá khứ (Negative view of the past)

C??u hỏi về tâm lý học nhận thức liên quan đến hành vi tổ chức. 'Bộ ba nhận thức' của Beck bao gồm quan điểm tiêu cực về bản thân, thế giới và tương lai. Xu hướng nhìn nhận tiêu cực thuộc về khía cạnh 'thế giới/môi trường'.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 17: Phương pháp 'brainstorming' (tạo mưa ý tưởng) được sử dụng trong quá trình ra quyết định nhóm nhằm mục đích gì?

Tạo ra số lượng lớn ý tưởng trong thời gian ngắn

Đánh giá và lựa chọn ý tưởng tốt nhất

Phân tích tính khả thi của các ý tưởng

Thống nhất ý kiến của các thành viên trong nhóm

Câu hỏi về kỹ thuật ra quyết định nhóm. 'Brainstorming' là phương pháp khuyến khích sự sáng tạo và tạo ra nhiều ý tưởng nhất có thể trong một khoảng thời gian ngắn, không đánh giá ngay lập tức để tăng tính đa dạng.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 18: Trong quản lý nhân sự quốc tế, sự khác biệt về 'khoảng cách quyền lực' (power distance) giữa các quốc gia có thể ảnh hưởng đến yếu tố nào?

Mức độ chấp nhận rủi ro của nhân viên

Tính hướng cá nhân hay tập thể trong công việc

Cơ cấu tổ chức và phong cách lãnh đạo

Mức độ coi trọng thành tích và vật chất

Câu hỏi về quản lý đa văn hóa. 'Khoảng cách quyền lực' thể hiện mức độ chấp nhận sự bất bình đẳng về quyền lực trong xã hội. Nó ảnh hưởng lớn đến cơ cấu tổ chức, phong cách lãnh đạo và giao tiếp trong các công ty đa quốc gia.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 19: Một nhân viên thường xuyên đi làm muộn, trễ hạn công việc và không tuân thủ quy định của công ty. Hành vi này được xem là biểu hiện của điều gì?

Sự gắn kết với công việc (Job engagement)

Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)

Hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior)

Hành vi lệch lạc công sở (Workplace deviance)

Câu hỏi về hành vi tiêu cực tại nơi làm việc. Các hành vi như đi muộn, trễ hạn, không tuân thủ quy định thể hiện sự 'lệch lạc công sở' (workplace deviance) hoặc 'hành vi phản tác dụng' (counterproductive work behavior), gây ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 20: Để giảm thiểu 'stress công việc' cho nhân viên, biện pháp nào sau đây thuộc về can thiệp ở cấp độ tổ chức (organizational-level intervention)?

Đào tạo kỹ năng quản lý thời gian cho nhân viên

Thiết kế lại công việc để giảm tải và tăng tính tự chủ

Cung cấp chương trình tư vấn tâm lý cho nhân viên

Khuyến khích nhân viên tập thể dục và thư giãn

Câu hỏi về quản lý stress. Can thiệp ở cấp độ tổ chức tập trung vào thay đổi các yếu tố trong môi trường làm việc. 'Thiết kế lại công việc' để giảm tải, tăng tính tự chủ là một biện pháp can thiệp ở cấp độ tổ chức.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 21: Theo mô hình 'Job Characteristics Model' của Hackman và Oldham, yếu tố 'tính đa dạng kỹ năng' (skill variety) trong thiết kế công việc đề cập đến điều gì?

Mức độ công việc cho phép người làm tự chủ và độc lập

Mức độ công việc có tác động đến cuộc sống hoặc công việc của người khác

Mức độ công việc đòi hỏi sử dụng nhiều kỹ năng và tài năng khác nhau

Mức độ người làm nhận được thông tin phản hồi về hiệu suất công việc

Câu hỏi về mô hình Job Characteristics Model. 'Tính đa dạng kỹ năng' là mức độ công việc đòi hỏi người làm phải sử dụng nhiều kỹ năng và tài năng khác nhau, tăng tính thử thách và hứng thú.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 22: Trong đàm phán, chiến lược 'đôi bên cùng thắng' (win-win negotiation) tập trung vào điều gì?

Tối đa hóa lợi ích của một bên và chấp nhận thiệt hại cho bên kia

Tìm kiếm giải pháp đáp ứng nhu cầu của cả hai bên

Tránh né xung đột và nhượng bộ hoàn toàn

Cạnh tranh để giành lợi thế tuyệt đối

Câu hỏi về kỹ năng đàm phán. 'Đàm phán đôi bên cùng thắng' (integrative bargaining) hướng đến việc tìm kiếm giải pháp đáp ứng nhu cầu của cả hai bên, tạo ra giá trị chung và mối quan hệ lâu dài, không chỉ đơn thuần là phân chia lợi ích cố định.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 23: Để cải thiện 'giao tiếp đa văn hóa' trong tổ chức đa quốc gia, yếu tố nào sau đây cần được chú trọng?

Sử dụng ngôn ngữ chung duy nhất trong toàn tổ chức

Tiêu chuẩn hóa quy trình giao tiếp cho tất cả các quốc gia

Nâng cao nhận thức về sự khác biệt văn hóa

Tập trung vào giao tiếp bằng văn bản thay vì giao tiếp trực tiếp

Câu hỏi về giao tiếp đa văn hóa. 'Nhận thức văn hóa' (cultural awareness) là yếu tố then chốt, bao gồm hiểu biết về giá trị, phong tục, tập quán giao tiếp của các nền văn hóa khác nhau để tránh hiểu lầm và xây dựng mối quan hệ hiệu quả.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 24: Một công ty xây dựng 'văn hóa học tập' (learning culture) nhằm mục đích gì?

Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên

Giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển

Tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh cao

Khuyến khích đổi mới và thích ứng với thay đổi

Câu hỏi về văn hóa tổ chức. 'Văn hóa học tập' khuyến khích nhân viên liên tục học hỏi, chia sẻ kiến thức, đổi mới và thích ứng với thay đổi, giúp tổ chức phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 25: Trong lý thuyết công bằng (Equity Theory) của Adams, nhân viên so sánh tỷ lệ 'đầu vào/đầu ra' của mình với đối tượng so sánh (referent). Đối tượng so sánh 'bên ngoài' (external referent) có thể là ai?

Người làm công việc tương tự ở công ty khác

Đồng nghiệp trong cùng bộ phận

Người có kinh nghiệm và trình độ tương đương trong công ty

Bản thân mình trong quá khứ

Câu hỏi về lý thuyết công bằng. Đối tượng so sánh 'bên ngoài' trong Equity Theory là người làm công việc tương tự ở một tổ chức khác, dùng để đánh giá tính công bằng về lương thưởng và đãi ngộ so với thị trường.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 26: Để tăng cường 'động lực nội tại' (intrinsic motivation) của nhân viên, nhà quản lý nên tập trung vào yếu tố nào?

Tăng lương và thưởng

Cung cấp nhiều phúc lợi vật chất

Tạo cơ hội phát triển bản thân và nghề nghiệp

Giảm bớt áp lực và khối lượng công việc

Câu hỏi về động lực làm việc. 'Động lực nội tại' xuất phát từ sự thỏa mãn bên trong công việc. Tạo 'cơ hội phát triển bản thân' là yếu tố quan trọng để thúc đẩy động lực nội tại, giúp nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa và có cơ hội tiến bộ.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 27: Trong mô hình 'đa trí tuệ' (multiple intelligences) của Gardner, loại hình trí tuệ nào liên quan đến khả năng hiểu và tương tác hiệu quả với người khác?

Trí tuệ logic-toán học (Logical-mathematical intelligence)

Trí tuệ tương tác (Interpersonal intelligence)

Trí tuệ nội tâm (Intrapersonal intelligence)

Trí tuệ không gian (Spatial intelligence)

Câu hỏi về mô hình đa trí tuệ. 'Trí tuệ tương tác' (interpersonal intelligence) là khả năng hiểu cảm xúc, động cơ và ý định của người khác, kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm hiệu quả, rất quan trọng trong môi trường tổ chức.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 28: Để xây dựng 'niềm tin' (trust) trong đội nhóm, hành vi nào sau đây của người lãnh đạo là quan trọng nhất?

Giao tiếp thường xuyên và cởi mở

Trao quyền và khuyến khích tự chủ

Thể hiện sự quan tâm cá nhân đến từng thành viên

Tính nhất quán và đáng tin cậy trong hành động

Câu hỏi về xây dựng niềm tin. 'Tính nhất quán và đáng tin cậy' trong hành động và lời nói của lãnh đạo là yếu tố cốt lõi để xây dựng niềm tin. Lãnh đạo cần thể hiện sự công bằng, giữ lời hứa và hành động theo giá trị đã tuyên bố.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 29: Trong quản lý xung đột, phong cách 'hợp tác' (collaborating) thường được áp dụng khi nào?

Khi vấn đề phức tạp và cần giải pháp sáng tạo

Khi thời gian có hạn và cần giải quyết nhanh chóng

Khi vấn đề không quan trọng và có thể bỏ qua

Khi một bên có quyền lực mạnh hơn và muốn áp đặt

Câu hỏi về phong cách quản lý xung đột. Phong cách 'hợp tác' phù hợp khi vấn đề phức tạp, cần sự tham gia của nhiều bên để tìm ra giải pháp sáng tạo và tối ưu, đồng thời duy trì mối quan hệ lâu dài.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 10

Câu 30: Nghiên cứu về 'Hạnh phúc tại nơi làm việc' (Workplace well-being) tập trung vào khía cạnh nào của hành vi tổ chức?

Năng suất và hiệu quả làm việc

Cấu trúc và thiết kế tổ chức

Sức khỏe tinh thần và sự thỏa mãn của nhân viên

Quản lý xung đột và đàm phán

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về xu hướng nghiên cứu mới trong OB. 'Hạnh phúc tại nơi làm việc' là lĩnh vực nghiên cứu ngày càng được quan tâm, tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần, sự thỏa mãn và chất lượng cuộc sống của nhân viên trong môi trường làm việc, một khía cạnh quan trọng của hành vi tổ chức hiện đại.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 11

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 1: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một thành viên liên tục đến muộn trong các cuộc họp, không hoàn thành phần việc được giao đúng hạn, và thường xuyên chỉ trích ý tưởng của người khác. Hành vi này thể hiện rõ nhất vấn đề nào trong hành vi tổ chức?

Động lực làm việc thấp

Thiếu kỹ năng giao tiếp

Hành vi làm việc lệch lạc (Deviant workplace behavior)

Mâu thuẫn giá trị cá nhân và tổ chức

Câu hỏi tập trung vào hành vi tiêu cực của một cá nhân ảnh hưởng đến hiệu suất nhóm, liên quan đến khái niệm về hành vi lệch lạc trong tổ chức.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 2: Một công ty công nghệ áp dụng chính sách 'giờ làm việc linh hoạt' cho phép nhân viên tự chọn giờ bắt đầu và kết thúc ngày làm việc, miễn là đảm bảo đủ số giờ và hiệu suất công việc. Chính sách này thể hiện nỗ lực của tổ chức nhằm tác động đến yếu tố nào của hành vi nhân viên?

Cam kết với tổ chức

Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)

Gắn kết với công việc (Job engagement)

Năng suất cá nhân

Câu hỏi về chính sách giờ làm việc linh hoạt nhằm mục đích tăng sự hài lòng và kiểm soát của nhân viên đối với công việc, liên quan đến sự hài lòng trong công việc.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 3: Theo mô hình '5 giai đoạn phát triển nhóm' của Tuckman, giai đoạn nào đặc trưng bởi sự hình thành cấu trúc nhóm, vai trò được phân công, và các quy tắc bắt đầu được thiết lập, mặc dù vẫn còn sự mơ hồ và dè dặt nhất định?

Giai đoạn hình thành (Forming)

Giai đoạn xung đột (Storming)

Giai đoạn chuẩn hóa (Norming)

Giai đoạn thực hiện (Performing)

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về mô hình Tuckman và nhận diện giai đoạn 'Hình thành' (Forming) dựa trên các đặc điểm mô tả.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 4: Một nhà quản lý nhận thấy rằng khi giao nhiệm vụ thách thức và trao quyền tự chủ cho nhân viên, hiệu suất làm việc của họ tăng lên đáng kể. Điều này minh họa rõ nhất cho việc áp dụng học thuyết động viên nào?

Học thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory)

Học thuyết công bằng (Equity Theory)

Học thuyết nhu cầu của Maslow (Maslow's Hierarchy of Needs)

Học thuyết tăng cường tích cực (Positive Reinforcement Theory)

Câu hỏi về việc giao nhiệm vụ thách thức và trao quyền, liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu bậc cao và động viên nội tại, hướng đến học thuyết về nhu cầu của Maslow hoặc Herzberg.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 5: Trong tình huống xung đột giữa các phòng ban về việc phân bổ nguồn lực, phòng ban nào sử dụng phong cách giải quyết xung đột 'né tránh' sẽ thể hiện hành vi nào sau đây?

Chủ động thương lượng và tìm kiếm giải pháp đôi bên cùng có lợi.

Tránh thảo luận vấn đề và trì hoãn đưa ra quyết định.

Áp đặt quan điểm của mình và yêu cầu phòng ban khác phải tuân theo.

Nhượng bộ một phần yêu cầu của mình để đạt được thỏa thuận nhanh chóng.

Câu hỏi về phong cách giải quyết xung đột 'né tránh' và hành vi đặc trưng của nó là tránh đối đầu và trì hoãn giải quyết vấn đề.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 6: Một nhân viên luôn tin rằng thành công của mình là do may mắn, còn thất bại là do hoàn cảnh khách quan. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

Hiệu ứng hào quang (Halo effect)

Rập khuôn (Stereotyping)

Chiếu (Projection)

Thiên kiến tự phục vụ (Self-serving bias)

Câu hỏi về lỗi nhận thức khi quy kết nguyên nhân thành công/thất bại, liên quan đến thiên kiến tự phục vụ (self-serving bias).

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 7: Tổ chức X xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên sự đổi mới, chấp nhận rủi ro, và khuyến khích nhân viên thử nghiệm những ý tưởng mới. Văn hóa này thuộc loại hình văn hóa tổ chức nào theo mô hình Khung giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework)?

Văn hóa gia tộc (Clan Culture)

Văn hóa thứ bậc (Hierarchy Culture)

Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture)

Văn hóa thị trường (Market Culture)

Câu hỏi về loại hình văn hóa tổ chức dựa trên sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, liên quan đến văn hóa 'Adhocracy' trong mô hình Khung giá trị cạnh tranh.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 8: Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý có xu hướng đánh giá ứng viên dựa trên ấn tượng ban đầu về ngoại hình và cách ăn mặc, bỏ qua các yếu tố khác như kinh nghiệm và kỹ năng. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

Hiệu ứng hào quang (Halo effect)

Rập khuôn (Stereotyping)

Chiếu (Projection)

Thiên kiến xác nhận (Confirmation bias)

Câu hỏi về lỗi nhận thức khi đánh giá dựa trên ấn tượng ban đầu, liên quan đến hiệu ứng hào quang (Halo effect).

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 9: Một nhóm làm việc đa dạng về văn hóa, giới tính, và độ tuổi có thể mang lại lợi ích nào cho tổ chức?

Giảm thiểu xung đột trong nhóm

Tăng tốc độ ra quyết định

Tăng cường sự sáng tạo và đa dạng góc nhìn

Nâng cao tính đồng nhất trong tư duy và hành động

Câu hỏi về lợi ích của sự đa dạng trong nhóm làm việc, tập trung vào sự sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 10: Khi tổ chức thực hiện thay đổi lớn, nhân viên thường trải qua các giai đoạn khác nhau trong phản ứng với sự thay đổi. Giai đoạn nào đặc trưng bởi sự phủ nhận, kháng cự, và cảm giác lo sợ?

Giai đoạn chấp nhận (Acceptance)

Giai đoạn kháng cự (Resistance)

Giai đoạn khám phá (Exploration)

Giai đoạn cam kết (Commitment)

Câu hỏi về các giai đoạn phản ứng với sự thay đổi, nhận diện giai đoạn 'Kháng cự' (Resistance) hoặc tương tự trong các mô hình thay đổi (ví dụ: mô hình của Kubler-Ross).

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 11: Một nhân viên luôn chủ động tìm kiếm cơ hội học hỏi, sẵn sàng nhận trách nhiệm cao hơn, và có ý thức đóng góp vào sự phát triển của tổ chức. Mức độ gắn kết này thể hiện rõ nhất ở khía cạnh nào?

Sự hài lòng trong công việc

Cam kết với tổ chức

Gắn kết với công việc (Job engagement)

Động lực làm việc nội tại

Câu hỏi mô tả nhân viên có mức độ gắn kết cao, tập trung vào sự chủ động và đóng góp tích cực, liên quan đến 'gắn kết với công việc' (Job engagement).

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 12: Phương pháp giao tiếp nào sau đây được coi là 'giàu kênh thông tin' nhất, giúp truyền tải thông điệp hiệu quả và giảm thiểu sự hiểu lầm?

Bản ghi nhớ (Memo)

Thông báo trên bảng tin

Giao tiếp mặt đối mặt

Câu hỏi về 'độ giàu kênh thông tin' trong giao tiếp, xác định giao tiếp mặt đối mặt là hình thức giàu kênh thông tin nhất.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 13: Một tổ chức áp dụng cấu trúc ma trận (matrix structure) sẽ có đặc điểm chính nào?

Chuyên môn hóa cao theo chức năng

Nhân viên báo cáo cho hai hoặc nhiều hơn quản lý

Phân cấp quản lý rõ ràng và tập trung quyền lực

Linh hoạt và thích ứng nhanh với thay đổi

Câu hỏi về đặc điểm của cấu trúc ma trận, tập trung vào việc nhân viên báo cáo cho nhiều hơn một cấp quản lý.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 14: Trong đàm phán, chiến lược 'đôi bên cùng thắng' (win-win) tập trung vào việc?

Tìm kiếm giải pháp thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của cả hai bên

Cố gắng tối đa hóa lợi ích của bản thân, bất chấp đối phương

Nhượng bộ một phần lợi ích để đạt được thỏa thuận nhanh chóng

Tránh đối đầu trực tiếp và trì hoãn đàm phán

Câu hỏi về chiến lược đàm phán 'đôi bên cùng thắng', nhấn mạnh việc tìm kiếm giải pháp thỏa mãn nhu cầu của cả hai bên.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 15: Phong cách lãnh đạo 'ủy quyền' (laissez-faire leadership) có đặc điểm nổi bật nào?

Nhà lãnh đạo đưa ra quyết định độc đoán và kiểm soát chặt chẽ

Nhà lãnh đạo tham gia ý kiến của nhân viên trước khi quyết định

Nhà lãnh đạo trao quyền tự chủ cao và ít can thiệp vào công việc

Nhà lãnh đạo tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ với nhân viên

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo 'ủy quyền', tập trung vào việc nhà lãnh đạo ít can thiệp và trao quyền tự chủ cao cho nhân viên.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 16: Yếu tố nào sau đây không thuộc về 'bộ ba bóng tối' (Dark Triad) trong tính cách?

Tính ái kỷ (Narcissism)

Tính Machiavellian (Machiavellianism)

Tính thái nhân cách (Psychopathy)

Lòng tự trọng cao (High self-esteem)

Câu hỏi về 'bộ ba bóng tối' trong tính cách, xác định 'lòng tự trọng cao' không thuộc bộ ba này.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 17: Một tổ chức muốn giảm thiểu tình trạng 'lãng phí xã hội' (social loafing) trong nhóm làm việc nên áp dụng biện pháp nào?

Tăng quy mô nhóm làm việc

Làm rõ trách nhiệm cá nhân và đánh giá hiệu suất cá nhân

Giảm sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các thành viên

Tăng cường sự đồng nhất trong nhóm

Câu hỏi về biện pháp giảm 'lãng phí xã hội', tập trung vào việc làm rõ trách nhiệm cá nhân và đánh giá hiệu suất cá nhân trong nhóm.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 18: Trong mô hình 'quá trình ra quyết định hợp lý', bước nào sau đây diễn ra trước bước 'xác định vấn đề'?

Đánh giá các giải pháp

Phát triển các giải pháp

Lựa chọn giải pháp tốt nhất

Không có bước nào

Câu hỏi về mô hình ra quyết định hợp lý, nhận diện 'nhận diện vấn đề' là bước đầu tiên, không có bước nào diễn ra trước nó trong mô hình.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 19: Loại quyền lực nào xuất phát từ khả năng kiểm soát thông tin hoặc nguồn lực quan trọng trong tổ chức?

Quyền lực hợp pháp (Legitimate power)

Quyền lực cưỡng chế (Coercive power)

Quyền lực thông tin/kiểm soát nguồn lực (Information/Resource power)

Quyền lực tham chiếu (Referent power)

Câu hỏi về nguồn gốc quyền lực, xác định 'quyền lực thông tin' hoặc 'quyền lực kiểm soát nguồn lực' phù hợp với mô tả.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 20: Khi nhân viên cảm thấy có sự bất công bằng trong tổ chức, họ có thể phản ứng theo nhiều cách khác nhau. Phản ứng 'thoái lui' (exit) thể hiện hành vi nào?

Rời bỏ tổ chức (Resignation)

Lên tiếng phản đối (Voice)

Trung thành thụ động (Loyalty)

Bỏ bê công việc (Neglect)

Câu hỏi về phản ứng với sự bất công bằng, xác định 'thoái lui' (exit) thể hiện hành vi rời bỏ tổ chức.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 21: Phương pháp 'neo đậu' (anchoring bias) trong ra quyết định đề cập đến xu hướng?

Tìm kiếm thông tin xác nhận quan điểm ban đầu

Dựa quá nhiều vào thông tin đầu tiên nhận được khi ra quyết định

Đánh giá quá cao khả năng của bản thân

Tránh đưa ra quyết định trong tình huống rủi ro

Câu hỏi về 'thiên kiến neo đậu', xác định xu hướng dựa quá nhiều vào thông tin đầu tiên nhận được.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 22: Mô hình '3 giai đoạn thay đổi' của Lewin bao gồm các giai đoạn nào theo thứ tự?

Thay đổi - Giải đông - Tái đông

Tái đông - Thay đổi - Giải đông

Giải đông - Thay đổi - Tái đông

Giải đông - Tái đông - Thay đổi

Câu hỏi về mô hình 3 giai đoạn thay đổi của Lewin, yêu cầu sắp xếp đúng thứ tự các giai đoạn: 'Giải đông' - 'Thay đổi' - 'Tái đông'.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 23: Trong quản lý xung đột, kỹ thuật 'mở rộng nguồn lực' (expanding the pie) thường được sử dụng khi?

Xung đột liên quan đến sự khác biệt về giá trị

Xung đột do hiểu lầm trong giao tiếp

Xung đột do sự khác biệt về mục tiêu

Xung đột do nguồn lực hữu hạn

Câu hỏi về kỹ thuật 'mở rộng nguồn lực' trong xung đột, áp dụng khi xung đột do thiếu nguồn lực hữu hạn.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 24: Phong cách lãnh đạo 'hướng đến nhân viên' (employee-oriented leadership) tập trung vào?

Hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ

Xây dựng mối quan hệ và đáp ứng nhu cầu của nhân viên

Đảm bảo tuân thủ quy trình và kỷ luật

Tối ưu hóa hiệu quả và năng suất

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo 'hướng đến nhân viên', nhấn mạnh sự quan tâm đến nhu cầu và mối quan hệ của nhân viên.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 25: Cơ chế phòng vệ 'hợp lý hóa' (rationalization) trong quản lý căng thẳng đề cập đến việc?

Chuyển cảm xúc tiêu cực sang đối tượng khác

Phủ nhận sự tồn tại của vấn đề

Tạo ra lý do giả hợp lý để biện minh cho hành động

Trốn tránh tình huống gây căng thẳng

Câu hỏi về cơ chế phòng vệ 'hợp lý hóa', xác định việc tạo ra lý do giả hợp lý để biện minh cho hành động hoặc cảm xúc.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 26: Trong giao tiếp nhóm, 'mạng lưới bánh xe' (wheel network) có đặc điểm nào?

Giao tiếp tập trung vào một người trung tâm

Mọi thành viên giao tiếp tự do với nhau

Giao tiếp theo chuỗi tuyến tính

Giao tiếp bị hạn chế và kiểm soát chặt chẽ

Câu hỏi về mạng lưới giao tiếp 'bánh xe', xác định đặc điểm giao tiếp tập trung vào một người trung tâm.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 27: Loại hình xung đột nào thường mang tính xây dựng, tập trung vào sự khác biệt về quan điểm và ý tưởng?

Xung đột cảm xúc (Emotional conflict)

Xung đột nhận thức/nhiệm vụ (Cognitive/Task conflict)

Xung đột quan hệ (Relationship conflict)

Xung đột giá trị (Value conflict)

Câu hỏi về loại xung đột mang tính xây dựng, nhận diện 'xung đột nhận thức' (cognitive conflict) hoặc 'xung đột nhiệm vụ' (task conflict) phù hợp với mô tả.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 28: Biện pháp nào sau đây không phải là cách để xây dựng 'niềm tin' trong tổ chức?

Giao tiếp cởi mở và trung thực

Đáng tin cậy và nhất quán trong hành động

Thiếu minh bạch trong thông tin

Thể hiện sự quan tâm và tôn trọng

Câu hỏi về biện pháp xây dựng niềm tin, xác định 'thiếu minh bạch trong thông tin' không phải là biện pháp xây dựng niềm tin.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 29: Theo học thuyết 'kỳ vọng' (expectancy theory), động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi yếu tố nào?

Nhu cầu và mong muốn cá nhân

Sự công bằng trong đãi ngộ

Mục tiêu cụ thể và thách thức

Kỳ vọng về nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng

Câu hỏi về học thuyết 'kỳ vọng', xác định động lực bị ảnh hưởng bởi kỳ vọng về nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 11

Câu 30: Tổ chức áp dụng cơ cấu tổ chức 'phi tập trung' (decentralized organization) sẽ có đặc điểm nào nổi bật trong việc ra quyết định?

Quyết định tập trung ở cấp quản lý cao nhất

Quyết định được phân tán xuống các cấp thấp hơn trong tổ chức

Quyết định được đưa ra chậm và thận trọng

Quyết định dựa trên quy trình chuẩn hóa và cứng nhắc

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về cơ cấu 'phi tập trung', xác định việc ra quyết định được phân tán xuống các cấp thấp hơn.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 12

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 1: Trong bối cảnh làm việc nhóm, một thành viên luôn chủ động lắng nghe ý kiến của người khác, sẵn sàng thỏa hiệp và xây dựng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp. Hành vi này thể hiện rõ nhất đặc điểm tính cách nào theo mô hình 'Năm yếu tố lớn' (Big Five)?

Hướng ngoại (Extraversion)

Tận tâm (Conscientiousness)

Dễ chịu (Agreeableness)

Cởi mở (Openness to Experience)

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về mô hình 'Năm yếu tố lớn' và khả năng liên hệ đặc điểm tính cách với hành vi cụ thể trong môi trường làm việc nhóm. 'Dễ chịu' (Agreeableness) là yếu tố phù hợp nhất với mô tả hành vi trên.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 2: Một quản lý nhận thấy rằng năng suất làm việc của nhóm giảm sút sau khi áp dụng một hệ thống thưởng mới dựa trên hiệu suất cá nhân. Điều này có thể được giải thích tốt nhất bởi khái niệm nào trong hành vi tổ chức?

Sự thiên vị nhận thức (Cognitive Bias)

Động lực nhóm bị suy giảm (Decreased Group Motivation)

Lý thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory)

Sự bất công bằng trong tổ chức (Organizational Injustice)

Câu hỏi này tập trung vào việc phân tích tình huống và liên hệ với khái niệm phù hợp. Hệ thống thưởng cá nhân có thể phá vỡ tinh thần đồng đội và hợp tác, làm giảm hiệu suất nhóm, điều này liên quan đến 'động lực nhóm' và 'hiệu ứng đám đông'.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 3: Công ty X đang đối mặt với tình trạng nhân viên thường xuyên xin nghỉ việc. Để tìm hiểu nguyên nhân sâu xa, bộ phận nhân sự quyết định thực hiện một nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu nào sau đây là phù hợp nhất để thu thập thông tin chi tiết về trải nghiệm và cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc?

Khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi đóng

Phân tích dữ liệu thống kê về tỷ lệ nghỉ việc

Thực nghiệm có đối chứng

Phỏng vấn sâu và nhóm tập trung với nhân viên

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về phương pháp nghiên cứu trong hành vi tổ chức. Phỏng vấn sâu và nhóm tập trung là các phương pháp định tính, phù hợp để khám phá sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 4: Một nhân viên mới được giao nhiệm vụ phức tạp mà không được hướng dẫn cụ thể hoặc đào tạo đầy đủ. Theo lý thuyết kỳ vọng, yếu tố nào sau đây có khả năng bị ảnh hưởng tiêu cực nhất, dẫn đến giảm động lực làm việc của nhân viên?

Kỳ vọng (Expectancy)

Phương tiện (Instrumentality)

Giá trị (Valence)

Công bằng (Equity)

Câu hỏi này áp dụng lý thuyết kỳ vọng. Trong tình huống này, nhân viên có thể nghi ngờ khả năng hoàn thành nhiệm vụ (kỳ vọng về nỗ lực dẫn đến hiệu suất), do thiếu hướng dẫn và đào tạo.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 5: Trong một cuộc họp nhóm, một thành viên liên tục ngắt lời người khác, áp đặt ý kiến cá nhân và không lắng nghe phản hồi. Phong cách giao tiếp này có thể được mô tả là gì?

Quyết đoán (Assertive)

Hiếu chiến (Aggressive)

Thụ động (Passive)

Linh hoạt (Flexible)

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về phong cách giao tiếp. Hành vi ngắt lời, áp đặt và không lắng nghe là đặc trưng của phong cách giao tiếp 'hiếu chiến' (Aggressive).

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 6: Một tổ chức khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của họ. Hình thức trao quyền này có tác động tích cực nhất đến khía cạnh nào trong thái độ làm việc của nhân viên?

Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)

Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment)

Gắn bó với công việc (Job Involvement)

Cân bằng công việc - cuộc sống (Work-Life Balance)

Câu hỏi này liên quan đến tác động của trao quyền đến thái độ làm việc. Sự tham gia vào ra quyết định tăng cảm giác được kiểm soát và ảnh hưởng đến công việc, từ đó tăng sự 'gắn bó với công việc' (Job Involvement).

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 7: Khi đánh giá hiệu suất của nhân viên, người quản lý có xu hướng bị ảnh hưởng bởi ấn tượng chung ban đầu về nhân viên đó, dẫn đến đánh giá không khách quan. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

Hiệu ứng hào quang (Halo Effect)

Lỗi tương phản (Contrast Error)

Lỗi thiên vị xác nhận (Confirmation Bias)

Lỗi quy kết cơ bản (Fundamental Attribution Error)

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các lỗi nhận thức trong đánh giá hiệu suất. 'Hiệu ứng hào quang' (Halo Effect) là lỗi nhận thức khi ấn tượng chung về một người ảnh hưởng đến đánh giá về các khía cạnh cụ thể khác.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 8: Một nhóm làm việc đa dạng về văn hóa đang gặp khó khăn trong việc phối hợp và giao tiếp hiệu quả. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất để cải thiện sự hợp tác trong nhóm?

Tái cấu trúc nhóm thành các nhóm đồng nhất về văn hóa

Tổ chức các buổi đào tạo về nhận thức văn hóa và giao tiếp đa văn hóa

Áp dụng hệ thống thưởng phạt nghiêm ngặt để kiểm soát hành vi

Giảm bớt sự đa dạng bằng cách tuyển dụng nhân viên có nền văn hóa tương đồng

Câu hỏi này về quản lý nhóm đa dạng văn hóa. Đào tạo về nhận thức văn hóa và kỹ năng giao tiếp đa văn hóa là giải pháp trực tiếp và hiệu quả nhất để giải quyết vấn đề.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 9: Theo mô hình quá trình giao tiếp, yếu tố nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đảm bảo thông điệp được hiểu đúng và tránh gây hiểu lầm?

Mã hóa (Encoding)

Kênh truyền thông (Communication Channel)

Giải mã (Decoding)

Phản hồi (Feedback)

Câu hỏi này về quá trình giao tiếp. 'Phản hồi' (Feedback) là yếu tố then chốt để người gửi thông điệp xác nhận rằng thông điệp đã được nhận và hiểu đúng bởi người nhận.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 10: Một nhân viên luôn tìm kiếm cơ hội để học hỏi và phát triển kỹ năng mới, chủ động nhận thêm trách nhiệm và không ngại thử thách. Động lực làm việc của nhân viên này chủ yếu được thúc đẩy bởi nhu cầu nào theo Tháp nhu cầu Maslow?

Nhu cầu xã hội (Social Needs)

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)

Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization Needs)

Nhu cầu an toàn (Safety Needs)

Câu hỏi này áp dụng Tháp nhu cầu Maslow. Hành vi tìm kiếm học hỏi, trách nhiệm và thử thách thể hiện nhu cầu 'tự thể hiện' (Self-actualization) - nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 11: Trong quá trình thay đổi tổ chức, lực lượng nào sau đây thường đóng vai trò là 'lực cản' đối với sự thay đổi?

Sự quán tính của tổ chức (Organizational Inertia)

Sự ủng hộ của lãnh đạo cấp cao (Top Management Support)

Giao tiếp hiệu quả về tầm nhìn thay đổi (Effective Communication of Change Vision)

Sự tham gia của nhân viên vào quá trình thay đổi (Employee Involvement in Change Process)

Câu hỏi này về quản lý sự thay đổi. 'Sự quán tính của tổ chức' (Organizational Inertia) và 'thói quen' là các lực cản tự nhiên đối với thay đổi, do xu hướng duy trì trạng thái hiện tại.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 12: Một nhóm làm việc đạt hiệu suất cao nhờ các thành viên có kỹ năng bổ sung cho nhau, mục tiêu chung rõ ràng và sự tin tưởng lẫn nhau. Đây là ví dụ minh họa cho khái niệm nào?

Sự gắn kết nhóm (Group Cohesion)

Tính hiệp lực nhóm (Team Synergy)

Sự đa dạng nhóm (Group Diversity)

Quy chuẩn nhóm (Group Norms)

Câu hỏi này về đặc điểm của nhóm làm việc hiệu quả. Các yếu tố kỹ năng bổ sung, mục tiêu chung và tin tưởng là các đặc trưng của 'tính hiệp lực nhóm' (Team Synergy), khi tổng thể lớn hơn tổng các phần.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 13: Phong cách lãnh đạo nào sau đây tập trung vào việc truyền cảm hứng cho nhân viên, tạo tầm nhìn và thúc đẩy sự thay đổi, hơn là kiểm soát và duy trì hiện trạng?

Lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership)

Lãnh đạo độc đoán (Autocratic Leadership)

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership)

Lãnh đạo ủy quyền (Laissez-faire Leadership)

Câu hỏi này về phong cách lãnh đạo. 'Lãnh đạo chuyển đổi' (Transformational Leadership) tập trung vào truyền cảm hứng, tầm nhìn và thay đổi, khác với lãnh đạo giao dịch (Transactional) tập trung vào kiểm soát và duy trì.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 14: Một tổ chức có văn hóa mạnh, nơi các giá trị và chuẩn mực được chia sẻ rộng rãi và ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi của nhân viên. Ưu điểm chính của văn hóa tổ chức mạnh là gì?

Khuyến khích sự đa dạng và sáng tạo

Tăng tính linh hoạt và khả năng thích ứng với thay đổi

Giảm nhu cầu về quy trình và quy định chính thức

Tăng cường sự gắn kết và kiểm soát xã hội

Câu hỏi này về ưu điểm của văn hóa tổ chức mạnh. Văn hóa mạnh giúp tăng sự gắn kết và thống nhất trong tổ chức, dẫn đến 'tăng cường sự gắn kết và kiểm soát xã hội' đối với hành vi nhân viên.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 15: Khi xảy ra xung đột giữa hai nhân viên, người quản lý nên áp dụng phương pháp giải quyết xung đột nào sau đây để đạt được giải pháp 'cùng thắng' (win-win), đáp ứng nhu cầu của cả hai bên?

Tránh né (Avoiding)

Hợp tác (Collaborating)

Nhượng bộ (Accommodating)

Cạnh tranh (Competing)

Câu hỏi này về giải quyết xung đột. 'Hợp tác' (Collaboration) là phương pháp tìm kiếm giải pháp tích hợp, đáp ứng nhu cầu của cả hai bên, dẫn đến kết quả 'cùng thắng'.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 16: Một tổ chức áp dụng cấu trúc ma trận, trong đó nhân viên chịu sự quản lý của cả quản lý chức năng và quản lý dự án. Nhược điểm chính của cấu trúc ma trận là gì?

Thiếu chuyên môn hóa

Khả năng kiểm soát tập trung quá cao

Xung đột vai trò và sự mơ hồ về quyền lực

Khả năng thích ứng chậm với thay đổi

Câu hỏi này về cấu trúc tổ chức ma trận. Cấu trúc ma trận có thể gây ra 'xung đột vai trò và sự mơ hồ về quyền lực' do nhân viên phải báo cáo cho hai quản lý khác nhau.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 17: Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng sử dụng bài kiểm tra tính cách để đánh giá ứng viên. Mục đích chính của việc sử dụng bài kiểm tra tính cách là gì?

Dự đoán sự phù hợp giữa ứng viên và công việc/văn hóa tổ chức

Đánh giá trình độ chuyên môn và kỹ năng của ứng viên

Xác định mức độ thông minh và năng lực tư duy của ứng viên

Đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quá trình tuyển chọn

Câu hỏi này về ứng dụng bài kiểm tra tính cách trong tuyển dụng. Mục đích chính là 'dự đoán sự phù hợp giữa ứng viên và công việc/văn hóa tổ chức' dựa trên các đặc điểm tính cách.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 18: Một nhân viên cảm thấy căng thẳng và kiệt sức do khối lượng công việc quá lớn và thời hạn gấp rút liên tục. Loại căng thẳng này được gọi là gì?

Căng thẳng nhóm (Group Stress)

Căng thẳng liên quan đến vai trò (Role Stress)

Căng thẳng tổ chức (Organizational Stress)

Căng thẳng cá nhân (Personal Stress)

Câu hỏi này về các loại căng thẳng. Căng thẳng do khối lượng công việc và thời hạn gấp rút là 'căng thẳng liên quan đến vai trò' (Role Stress), cụ thể là 'quá tải vai trò' (Role Overload).

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 19: Để xây dựng một nhóm làm việc hiệu quả, yếu tố nào sau đây quan trọng nhất trong giai đoạn 'hình thành' (forming) của quá trình phát triển nhóm?

Giải quyết xung đột và mâu thuẫn

Phát triển quy trình làm việc hiệu quả

Xác định mục tiêu và vai trò chung

Đánh giá hiệu suất và cải tiến liên tục

Câu hỏi này về giai đoạn phát triển nhóm. Trong giai đoạn 'hình thành', việc 'xác định mục tiêu và vai trò chung' là quan trọng nhất để tạo nền tảng cho sự hợp tác và làm việc hiệu quả.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 20: Một tổ chức sử dụng hệ thống thông tin phản hồi 360 độ để đánh giá hiệu suất nhân viên. Ưu điểm chính của hệ thống này so với đánh giá truyền thống từ cấp trên là gì?

Giảm thiểu sự thiên vị của người đánh giá

Tiết kiệm thời gian và chi phí đánh giá

Tăng cường tính bảo mật và riêng tư cho nhân viên

Cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về hiệu suất

Câu hỏi này về hệ thống đánh giá 360 độ. Ưu điểm chính là 'cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều' về hiệu suất nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng).

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 21: Trong lý thuyết công bằng, nhân viên so sánh tỷ lệ 'đầu vào/đầu ra' của mình với người khác để đánh giá sự công bằng trong tổ chức. 'Đầu vào' (inputs) trong so sánh này bao gồm những yếu tố nào?

Nỗ lực, kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ học vấn

Lương, thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến

Sự công nhận, tôn trọng và địa vị xã hội

Môi trường làm việc, đồng nghiệp và quản lý

Câu hỏi này về lý thuyết công bằng. 'Đầu vào' bao gồm 'nỗ lực, kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ học vấn' - những gì nhân viên đóng góp cho tổ chức.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 22: Một tổ chức muốn khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Biện pháp nào sau đây có thể giúp tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy sự sáng tạo?

Áp dụng quy trình làm việc chặt chẽ và kiểm soát nghiêm ngặt

Cho phép nhân viên tự do thử nghiệm và chấp nhận rủi ro

Tăng cường cạnh tranh giữa các nhân viên để tạo động lực

Tập trung vào hiệu quả ngắn hạn và lợi nhuận tối đa

Câu hỏi này về thúc đẩy sự sáng tạo. 'Cho phép nhân viên tự do thử nghiệm và chấp nhận rủi ro' là yếu tố quan trọng để khuyến khích sáng tạo, vì nó tạo không gian an toàn cho thử nghiệm và học hỏi từ sai lầm.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 23: Khi một nhân viên vi phạm quy định của công ty, biện pháp kỷ luật nào sau đây được xem là mang tính xây dựng nhất, giúp nhân viên nhận ra sai lầm và cải thiện hành vi trong tương lai?

Cảnh cáo bằng văn bản và trừ lương

Sa thải ngay lập tức để răn đe người khác

Phản hồi mang tính xây dựng và cơ hội sửa sai

Làm bẽ mặt nhân viên trước đồng nghiệp

Câu hỏi này về kỷ luật mang tính xây dựng. 'Phản hồi mang tính xây dựng và cơ hội sửa sai' là biện pháp kỷ luật hiệu quả nhất để giúp nhân viên học hỏi và cải thiện, thay vì chỉ trừng phạt.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 24: Trong bối cảnh toàn cầu hóa, yếu tố nào sau đây trở thành thách thức lớn nhất đối với các nhà quản lý trong việc quản lý lực lượng lao động đa dạng?

Rào cản ngôn ngữ và giao tiếp

Sự khác biệt về luật pháp và quy định lao động

Khoảng cách địa lý và sự khác biệt về múi giờ

Sự khác biệt về giá trị và chuẩn mực văn hóa

Câu hỏi này về thách thức của toàn cầu hóa trong quản lý nhân sự. 'Sự khác biệt về giá trị và chuẩn mực văn hóa' là thách thức lớn nhất, vì nó ảnh hưởng đến giao tiếp, hợp tác và động lực làm việc.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 25: Một nhân viên có 'định hướng kiểm soát nội tại' (internal locus of control) thường có xu hướng như thế nào trong công việc?

Dễ dàng chấp nhận sự chỉ đạo và tuân thủ quy trình

Chủ động và chịu trách nhiệm về kết quả công việc

Thường đổ lỗi cho hoàn cảnh và yếu tố bên ngoài khi gặp thất bại

Ít khi thể hiện sự sáng tạo và đổi mới trong công việc

Câu hỏi này về 'định hướng kiểm soát'. Người có định hướng kiểm soát nội tại tin rằng họ kiểm soát được số phận của mình, do đó họ thường 'chủ động và chịu trách nhiệm' trong công việc.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 26: Để giảm thiểu tình trạng 'lãng phí thời gian' trong các cuộc họp, biện pháp nào sau đây là hiệu quả nhất?

Xác định rõ mục tiêu và chương trình nghị sự trước cuộc họp

Mời càng nhiều người tham gia càng tốt để có nhiều ý kiến

Kéo dài thời gian cuộc họp để thảo luận kỹ lưỡng mọi vấn đề

Hạn chế tối đa sự tham gia của nhân viên cấp dưới

Câu hỏi này về hiệu quả cuộc họp. 'Xác định rõ mục tiêu và chương trình nghị sự' trước cuộc họp là biện pháp quan trọng nhất để đảm bảo cuộc họp tập trung và hiệu quả, tránh lãng phí thời gian.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 27: Trong quản lý xung đột, phong cách 'nhượng bộ' (accommodating) thường được sử dụng khi nào?

Khi cần đưa ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát

Khi cả hai bên đều có nguồn lực và quyền lực ngang nhau

Khi vấn đề không quá quan trọng đối với mình nhưng quan trọng với người khác

Khi cần bảo vệ quyền lợi và lợi ích của bản thân một cách tối đa

Câu hỏi này về phong cách giải quyết xung đột. Phong cách 'nhượng bộ' thường được sử dụng 'khi vấn đề không quá quan trọng đối với mình nhưng quan trọng với người khác', để duy trì mối quan hệ hoặc tránh leo thang xung đột.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 28: Một tổ chức đang trải qua giai đoạn 'bão tố' (storming) trong quá trình phát triển nhóm. Dấu hiệu đặc trưng của giai đoạn này là gì?

Sự hình thành các quy chuẩn và thủ tục làm việc

Hiệu suất làm việc cao và sự hợp tác chặt chẽ

Sự phụ thuộc vào lãnh đạo và thiếu định hướng

Xung đột và cạnh tranh giữa các thành viên

Câu hỏi này về giai đoạn phát triển nhóm. Giai đoạn 'bão tố' đặc trưng bởi 'xung đột và cạnh tranh' giữa các thành viên khi họ bắt đầu khẳng định vai trò và ý kiến cá nhân.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 29: Để xây dựng 'niềm tin' trong nhóm làm việc, hành vi nào sau đây của người lãnh đạo là quan trọng nhất?

Khả năng truyền đạt tầm nhìn và tạo động lực

Tính nhất quán và đáng tin cậy trong hành động và lời nói

Kỹ năng giải quyết xung đột và đưa ra quyết định nhanh chóng

Sự cởi mở và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của nhân viên

Câu hỏi này về xây dựng niềm tin. 'Tính nhất quán và đáng tin cậy' trong hành động và lời nói của lãnh đạo là yếu tố cốt lõi để xây dựng niềm tin với nhân viên.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 12

Câu 30: Trong mô hình 'ABC về thái độ', yếu tố 'C' đại diện cho thành phần nào của thái độ?

Thành phần cảm xúc (Affective component)

Thành phần nhận thức (Cognitive component)

Thành phần hành vi (Behavioral component)

Thành phần văn hóa (Cultural component)

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi này về mô hình ABC về thái độ. 'C' trong mô hình ABC đại diện cho 'thành phần hành vi' (Behavioral component) - xu hướng hành động dựa trên thái độ.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 13

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 1: Một nhóm các nhà khoa học đang làm việc để phát triển một loại thuốc mới. Mặc dù họ có chuyên môn cao, nhưng thường xuyên xảy ra xung đột về phương pháp nghiên cứu và ưu tiên. Để cải thiện hiệu quả làm việc nhóm, trưởng nhóm nên tập trung vào yếu tố nào sau đây nhất theo mô hình 5 giai đoạn phát triển nhóm của Tuckman?

Tăng cường sự gắn kết nhóm bằng các hoạt động ngoại khóa.

Thiết lập các quy tắc và chuẩn mực làm việc nhóm rõ ràng để giảm thiểu xung đột.

Phân công lại thành viên nhóm để tạo ra sự đồng nhất về quan điểm.

Tập trung vào mục tiêu chung và bỏ qua các xung đột cá nhân nhỏ.

Câu hỏi này dựa trên mô hình 5 giai đoạn Tuckman (Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning). Giai đoạn 'Storming' đặc trưng bởi xung đột. Trưởng nhóm cần tập trung giải quyết xung đột và xây dựng sự thống nhất.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 2: Anh A là một nhân viên bán hàng xuất sắc, luôn đạt vượt chỉ tiêu và được đồng nghiệp yêu quý. Tuy nhiên, gần đây hiệu suất của anh giảm sút rõ rệt. Khi quản lý hỏi thăm, anh A chia sẻ rằng anh đang gặp khó khăn tài chính cá nhân và mất tập trung vào công việc. Theo Tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu nào của anh A đang bị ảnh hưởng và cần được ưu tiên giải quyết?

Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs)

Nhu cầu xã hội (Social needs)

Nhu cầu an toàn (Safety needs)

Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs)

Câu hỏi này áp dụng Tháp nhu cầu Maslow. Khó khăn tài chính ảnh hưởng đến nhu cầu 'An toàn' (về kinh tế, công việc), là nhu cầu bậc thấp cần được đáp ứng trước khi có thể tập trung vào các nhu cầu cao hơn như 'Tự trọng' hay 'Tự thể hiện'.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 3: Một công ty công nghệ áp dụng hình thức làm việc từ xa (remote work) cho nhân viên. Để duy trì sự gắn kết và tinh thần đồng đội, bộ phận HR quyết định tổ chức các buổi họp mặt trực tuyến hàng tuần. Tuy nhiên, nhân viên phản hồi rằng các cuộc họp này quá dài và không hiệu quả. Giải pháp nào sau đây có thể giúp cải thiện các cuộc họp trực tuyến, tăng cường sự tham gia và hiệu quả?

Tăng tần suất họp lên hàng ngày để đảm bảo cập nhật thông tin liên tục.

Yêu cầu tất cả nhân viên bật camera trong suốt cuộc họp để tăng tính tương tác.

Sử dụng các công cụ theo dõi thời gian để đảm bảo cuộc họp không vượt quá thời gian quy định.

Xây dựng chương trình họp chi tiết, gửi trước cho nhân viên và khuyến khích thảo luận tập trung vào nội dung.

Câu hỏi này về kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp trong môi trường làm việc từ xa. Cần tìm giải pháp cải thiện cuộc họp trực tuyến, tập trung vào tính hiệu quả và sự tham gia.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 4: Trong một dự án phần mềm, nhóm phát triển đang sử dụng phương pháp Agile. Tuy nhiên, trưởng nhóm nhận thấy một số thành viên có xu hướng né tránh trách nhiệm và ỷ lại vào người khác. Phong cách lãnh đạo nào sau đây có thể phù hợp nhất để trưởng nhóm áp dụng trong tình huống này, nhằm tăng cường trách nhiệm và hiệu suất của từng thành viên?

Lãnh đạo ủy quyền (Laissez-faire leadership)

Lãnh đạo định hướng nhiệm vụ (Task-oriented leadership)

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership)

Lãnh đạo quan tâm đến con người (People-oriented leadership)

Câu hỏi này về phong cách lãnh đạo phù hợp với tình huống cụ thể. Khi nhân viên né tránh trách nhiệm, phong cách lãnh đạo cần tăng cường sự giám sát và hướng dẫn, đồng thời thúc đẩy trách nhiệm cá nhân.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 5: Một nhân viên mới vào công ty cảm thấy bối rối trước văn hóa công ty, đặc biệt là các quy tắc ứng xử không chính thức và cách giao tiếp giữa các đồng nghiệp. Để giúp nhân viên này hòa nhập nhanh chóng, bộ phận nhân sự nên áp dụng biện pháp nào sau đây liên quan đến quá trình xã hội hóa tổ chức?

Giao cho nhân viên mới các dự án độc lập để tự khám phá và học hỏi.

Cung cấp một bản mô tả chi tiết về văn hóa công ty bằng văn bản.

Chỉ định một người hướng dẫn (mentor) để chia sẻ kinh nghiệm và giải đáp thắc mắc cho nhân viên mới.

Tổ chức các buổi đào tạo chuyên sâu về kỹ năng chuyên môn để nhân viên tự tin hơn.

Câu hỏi về xã hội hóa tổ chức, quá trình nhân viên mới học hỏi và thích nghi với văn hóa công ty. Cần tìm biện pháp hỗ trợ hòa nhập văn hóa.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 6: Một nhóm marketing đang brainstorming ý tưởng cho chiến dịch quảng cáo mới. Một thành viên đưa ra ý tưởng mà các thành viên khác cho là 'điên rồ' và không khả thi. Tuy nhiên, trưởng nhóm khuyến khích nhóm tiếp tục phát triển ý tưởng này. Hành động của trưởng nhóm thể hiện nguyên tắc nào trong quá trình brainstorming hiệu quả?

Hoãn phán xét (Defer judgment)

Xây dựng trên ý tưởng của người khác (Build on others' ideas)

Tập trung vào số lượng (Quantity over quality)

Một người một lượt (One conversation at a time)

Câu hỏi về nguyên tắc brainstorming. Khuyến khích ý tưởng 'điên rồ' thể hiện nguyên tắc quan trọng là hoãn phán xét và khuyến khích sự sáng tạo, đa dạng ý tưởng.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 7: Công ty X đang xem xét thay đổi cơ cấu tổ chức từ mô hình chức năng sang mô hình ma trận. Đâu là một ưu điểm tiềm năng của mô hình ma trận so với mô hình chức năng trong bối cảnh công ty X muốn tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận và nâng cao khả năng thích ứng với thị trường?

Tăng cường sự chuyên môn hóa sâu trong từng bộ phận chức năng.

Cải thiện sự phối hợp và giao tiếp giữa các bộ phận khác nhau.

Đơn giản hóa cấu trúc quản lý và giảm thiểu sự chồng chéo.

Tăng cường tính ổn định và kiểm soát trong hoạt động hàng ngày.

Câu hỏi so sánh mô hình tổ chức chức năng và ma trận. Mô hình ma trận nổi bật với khả năng phối hợp liên chức năng và linh hoạt.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 8: Một nhân viên th??ờng xuyên đi làm muộn và không hoàn thành công việc đúng hạn. Quản lý đã nhắc nhở nhiều lần nhưng tình hình không cải thiện. Theo bạn, quản lý nên áp dụng biện pháp kỷ luật nào sau đây là phù hợp và hiệu quả nhất trong trường hợp này, theo hướng tiếp cận kỷ luật tích cực?

Cắt giảm lương thưởng ngay lập tức để răn đe.

Chuyển nhân viên sang một vị trí công việc ít quan trọng hơn.

Thực hiện buổi nói chuyện riêng để tìm hiểu nguyên nhân và cùng nhân viên xây dựng kế hoạch cải thiện hiệu suất.

Công khai phê bình nhân viên trước toàn bộ phòng ban để tạo áp lực.

Câu hỏi về kỷ luật nhân viên theo hướng tích cực. Cần tìm biện pháp kỷ luật vừa nghiêm khắc vừa mang tính xây dựng, giúp nhân viên cải thiện hành vi.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 9: Trong một cuộc khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên, một số người bày tỏ sự không hài lòng về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tại công ty. Theo Học thuyết hai yếu tố của Herzberg, yếu tố nào sau đây đang bị thiếu hụt và cần được công ty cải thiện để tăng sự hài lòng và động viên nhân viên?

Yếu tố duy trì (Hygiene factors) như lương thưởng và điều kiện làm việc.

Yếu tố động viên (Motivators) như cơ hội thăng tiến và công nhận.

Cả yếu tố duy trì và yếu tố động viên đều cần được cải thiện đồng thời.

Không yếu tố nào trong học thuyết Herzberg liên quan đến sự hài lòng về cơ hội thăng tiến.

Câu hỏi áp dụng Học thuyết hai yếu tố Herzberg. Sự không hài lòng về cơ hội thăng tiến liên quan đến 'Yếu tố động viên' (Motivators), khi thiếu hụt sẽ gây bất mãn.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 10: Một nhóm dự án đa văn hóa gặp khó khăn trong giao tiếp do sự khác biệt về ngôn ngữ, phong tục và cách làm việc. Để vượt qua rào cản này và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm, biện pháp nào sau đây là quan trọng nhất theo hướng tiếp cận 'nhạy cảm văn hóa'?

Thống nhất sử dụng một ngôn ngữ chung duy nhất trong giao tiếp nhóm.

Áp dụng một bộ quy tắc làm việc chung cho tất cả các thành viên, không phân biệt văn hóa.

Tổ chức các buổi đào tạo về kỹ năng giao tiếp đa văn hóa cho tất cả thành viên.

Khuyến khích các thành viên tìm hiểu về văn hóa của nhau và tôn trọng sự khác biệt.

Câu hỏi về quản lý nhóm đa văn hóa. 'Nhạy cảm văn hóa' đòi hỏi sự hiểu biết và tôn trọng sự khác biệt văn hóa để cải thiện giao tiếp và hợp tác.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 11: Một công ty khởi nghiệp với văn hóa 'phẳng' đang phát triển nhanh chóng. Tuy nhiên, gần đây xuất hiện tình trạng thông tin bị nhiễu loạn và quyết định chậm trễ do thiếu quy trình rõ ràng. Theo bạn, công ty nên thực hiện thay đổi nào trong cơ cấu tổ chức để giải quyết vấn đề này, mà vẫn duy trì được sự linh hoạt và sáng tạo?

Áp dụng mô hình tổ chức階層 (hierarchical) truyền thống với nhiều cấp quản lý.

Xây dựng một số quy trình làm việc cơ bản và phân quyền rõ ràng, nhưng vẫn giữ sự tự chủ cho các nhóm.

Thuê thêm quản lý cấp cao để kiểm soát và điều phối hoạt động của các bộ phận.

Giữ nguyên cơ cấu 'phẳng' và tập trung vào cải thiện kỹ năng giao tiếp của nhân viên.

Câu hỏi về thay đổi cơ cấu tổ chức trong công ty khởi nghiệp. Cần tìm giải pháp cân bằng giữa quy trình và sự linh hoạt, sáng tạo của văn hóa 'phẳng'.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 12: Một nhân viên luôn có xu hướng nhìn nhận mọi vấn đề theo hướng tiêu cực và thường xuyên phàn nàn về công việc, đồng nghiệp và công ty. Điều này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của cả nhóm. Quản lý nên áp dụng biện pháp nào sau đây để giúp nhân viên này thay đổi thái độ tiêu cực, theo hướng tiếp cận 'tâm lý học tích cực'?

Cách ly nhân viên khỏi nhóm để tránh ảnh hưởng tiêu cực đến người khác.

Phê bình thẳng thắn và chỉ ra những sai sót của nhân viên để họ nhận thức vấn đề.

Tập trung vào điểm mạnh của nhân viên, ghi nhận những đóng góp tích cực và khuyến khích suy nghĩ lạc quan.

Giao cho nhân viên những công việc đơn giản, ít áp lực để giảm bớt sự phàn nàn.

Câu hỏi về quản lý nhân viên có thái độ tiêu cực theo hướng 'tâm lý học tích cực'. Cần tìm biện pháp khuyến khích thái độ tích cực và xây dựng.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 13: Một công ty đang triển khai chương trình đánh giá hiệu suất làm việc 360 độ. Đâu là một lợi ích chính của phương pháp đánh giá này so với phương pháp đánh giá truyền thống chỉ dựa trên nhận xét của cấp trên?

Giảm thiểu sự chủ quan và thiên vị trong quá trình đánh giá.

Cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều về hiệu suất của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau.

Tiết kiệm thời gian và chi phí thực hiện so với đánh giá truyền thống.

Đơn giản hóa quy trình đánh giá và dễ dàng tổng hợp kết quả.

Câu hỏi so sánh đánh giá 360 độ với đánh giá truyền thống. Đánh giá 360 độ ưu việt hơn ở việc cung cấp cái nhìn toàn diện từ nhiều nguồn.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 14: Một nhóm nghiên cứu thị trường đang phân tích dữ liệu khảo sát khách hàng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua sản phẩm. Kỹ năng nhận thức nào sau đây là quan trọng nhất để các thành viên nhóm sử dụng khi phân tích dữ liệu và rút ra kết luận có giá trị?

Ghi nhớ (Remembering)

Hiểu (Understanding)

Phân tích (Analyzing)

Áp dụng (Applying)

Câu hỏi về kỹ năng nhận thức quan trọng trong phân tích dữ liệu. 'Phân tích' (Analysis) là kỹ năng cốt lõi để chia nhỏ, xem xét mối quan hệ và rút ra ý nghĩa từ dữ liệu.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 15: Một nhân viên có tính cách hướng nội thường cảm thấy không thoải mái khi tham gia các hoạt động nhóm lớn và thích làm việc độc lập. Để tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên này, quản lý nên áp dụng biện pháp nào sau đây, dựa trên sự hiểu biết về đặc điểm tính cách?

Khuyến khích nhân viên tham gia nhiều hơn vào các hoạt động nhóm để cải thiện kỹ năng giao tiếp.

Giao cho nhân viên các dự án cá nhân và tạo không gian làm việc yên tĩnh.

Thường xuyên tổ chức các buổi họp nhóm để nhân viên có cơ hội phát biểu ý kiến.

Luân chuyển nhân viên sang các vị trí công việc đòi hỏi giao tiếp nhiều hơn.

Câu hỏi về quản lý nhân viên dựa trên tính cách. Nhân viên hướng nội thích hợp với công việc độc lập và môi trường ít tương tác xã hội.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 16: Trong quá trình đàm phán hợp đồng với đối tác, đại diện công ty nhận thấy đối tác có vẻ không trung thực và che giấu thông tin quan trọng. Biểu hiện này là một ví dụ về yếu tố nào ảnh hưởng đến quá trình nhận thức (perception) trong giao tiếp?

Ngữ cảnh (Context)

Kênh truyền thông (Communication channel)

Nhiễu (Noise)

Kỳ vọng (Expectations)

Câu hỏi về yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức trong giao tiếp. 'Kỳ vọng' (Expectations) của người nhận thông tin về người gửi có thể ảnh hưởng đến cách họ diễn giải thông điệp.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 17: Một công ty sản xuất đang gặp vấn đề về chất lượng sản phẩm do quy trình kiểm soát chất lượng chưa hiệu quả. Để cải thiện tình hình, công ty nên áp dụng phương pháp tiếp cận nào sau đây trong quản lý chất lượng toàn diện (TQM)?

Tăng cường kiểm tra chất lượng ở khâu cuối cùng trước khi xuất xưởng.

Thành lập một bộ phận chuyên trách về kiểm soát chất lượng và tách biệt khỏi các bộ phận sản xuất.

Trao quyền cho nhân viên ở mọi cấp độ tham gia vào việc phát hiện và giải quyết vấn đề chất lượng.

Áp dụng các tiêu chuẩn chất lượng nghiêm ngặt và phạt nặng các trường hợp vi phạm.

Câu hỏi về quản lý chất lượng toàn diện (TQM). TQM nhấn mạnh sự tham gia của toàn bộ nhân viên vào cải thiện chất lượng liên tục.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 18: Một nhóm làm việc ảo (virtual team) đang thực hiện dự án xuyên quốc gia. Do sự khác biệt về múi giờ và lịch làm việc, nhóm gặp khó khăn trong việc phối hợp và giao tiếp đồng bộ. Giải pháp nào sau đây có thể giúp nhóm cải thiện giao tiếp và làm việc hiệu quả hơn trong môi trường ảo?

Sử dụng các công cụ cộng tác trực tuyến (online collaboration tools) và thiết lập khung giờ làm việc chung.

Giảm thiểu giao tiếp trực tuyến và tăng cường giao tiếp qua email để tiết kiệm thời gian.

Phân chia công việc độc lập cho từng thành viên và giảm sự phụ thuộc lẫn nhau.

Tổ chức các buổi họp mặt trực tiếp định kỳ tại một địa điểm trung tâm.

Câu hỏi về quản lý nhóm làm việc ảo. Cần tìm giải pháp khắc phục khó khăn về thời gian và không gian trong giao tiếp nhóm ảo.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 19: Trong một tổ chức, tin đồn (grapevine communication) lan truyền nhanh chóng và đôi khi gây ra những hiểu lầm và hoang mang cho nhân viên. Để quản lý tin đồn hiệu quả, nhà quản lý nên áp dụng biện pháp nào sau đây?

Cấm nhân viên lan truyền tin đồn và xử phạt nghiêm khắc các trường hợp vi phạm.

Chủ động cung cấp thông tin chính thức và minh bạch để lấp đầy khoảng trống thông tin và giải đáp thắc mắc.

Lờ đi tin đồn và hy vọng nó sẽ tự lắng xuống theo thời gian.

Sử dụng tin đồn để thăm dò dư luận và thu thập thông tin không chính thức.

Câu hỏi về quản lý tin đồn trong tổ chức. Cần tìm biện pháp giảm thiểu tác động tiêu cực của tin đồn và tăng cường giao tiếp chính thức.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 20: Một công ty đang muốn xây dựng văn hóa đổi mới sáng tạo. Yếu tố nào sau đây trong văn hóa tổ chức được xem là quan trọng nhất để thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên?

Văn hóa kiểm soát chặt chẽ (Tight control)

Văn hóa tuân thủ nghiêm ngặt quy trình (Strict adherence to rules)

Văn hóa chấp nhận rủi ro và thử nghiệm (Risk-taking and experimentation)

Văn hóa cạnh tranh nội bộ gay gắt (Intense internal competition)

Câu hỏi về văn hóa đổi mới sáng tạo. Văn hóa 'chấp nhận rủi ro' (Risk-taking) là yếu tố then chốt để khuyến khích thử nghiệm và sáng tạo.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 21: Theo mô hình quá trình ra quyết định hợp lý (rational decision-making model), bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quá trình này là gì?

Xác định vấn đề (Identify the problem)

Phát triển các giải pháp (Develop alternatives)

Đánh giá các giải pháp (Evaluate alternatives)

Lựa chọn giải pháp tốt nhất (Select the best alternative)

Câu hỏi về mô hình ra quyết định hợp lý. Bước đầu tiên là 'Xác định vấn đề' (Identify the problem), nền tảng cho các bước tiếp theo.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 22: Một nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong công ty thường xuyên phản đối các ý tưởng mới và bảo thủ với những thay đổi. Rào cản giao tiếp này xuất phát từ yếu tố nào sau đây?

Ngôn ngữ (Language)

Thái độ (Attitude)

Văn hóa (Culture)

Kênh truyền thông (Communication channel)

Câu hỏi về rào cản giao tiếp. 'Thái độ' (Attitude) tiêu cực hoặc bảo thủ có thể là rào cản lớn trong giao tiếp và tiếp nhận thông tin mới.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 23: Một công ty đang đối mặt với tình trạng nhân viên căng thẳng (stress) gia tăng do áp lực công việc cao và thời gian làm việc kéo dài. Biện pháp nào sau đây có thể giúp công ty giảm thiểu căng thẳng cho nhân viên, theo hướng tiếp cận 'quản lý căng thẳng'?

Tổ chức các buổi đào tạo về kỹ năng quản lý thời gian cho nhân viên.

Tăng cường giám sát và kiểm soát tiến độ công việc của nhân viên.

Khuyến khích nhân viên làm thêm giờ để hoàn thành công việc đúng hạn.

Tái thiết kế công việc để giảm tải, tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Câu hỏi về quản lý căng thẳng cho nhân viên. Cần tìm biện pháp giảm áp lực công việc và cải thiện môi trường làm việc.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 24: Trong một nhóm làm việc, xuất hiện hiện tượng 'tư duy nhóm' (groupthink) khi các thành viên quá tập trung vào việc duy trì sự hòa thuận và đồng thuận, dẫn đến bỏ qua việc đánh giá khách quan các ý tưởng và quyết định. Để ngăn chặn 'tư duy nhóm', trưởng nhóm nên áp dụng biện pháp nào sau đây?

Tăng cường sự gắn kết nhóm để tạo ra sự đồng thuận cao hơn.

Khuyến khích các thành viên phản biện và đưa ra ý kiến trái chiều, chỉ định 'người phản biện' (devil's advocate).

Áp dụng nguyên tắc biểu quyết để nhanh chóng đạt được quyết định chung.

Hạn chế thảo luận mở và tập trung vào ý kiến của trưởng nhóm.

Câu hỏi về ngăn chặn 'tư duy nhóm'. Cần tìm biện pháp khuyến khích phản biện và đa dạng ý kiến trong nhóm.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 25: Một công ty muốn tăng cường động lực làm việc cho nhân viên bằng cách áp dụng 'mô hình công việc phong phú' (job enrichment). Biện pháp nào sau đây thể hiện việc làm phong phú công việc theo chiều dọc (vertical job enrichment)?

Mở rộng phạm vi công việc bằng cách giao thêm nhiều nhiệm vụ tương tự.

Luân chuyển nhân viên qua các vị trí công việc khác nhau để tăng sự đa dạng.

Trao cho nhân viên quyền tự chủ hơn trong việc lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá công việc của mình.

Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mới để nhân viên có thể đảm nhận nhiều loại công việc khác nhau.

Câu hỏi về 'mô hình công việc phong phú' theo chiều dọc. Làm phong phú công việc theo chiều dọc là tăng quyền tự chủ, trách nhiệm và kiểm soát cho nhân viên.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 26: Trong lý thuyết kỳ vọng (expectancy theory) của Vroom, yếu tố nào sau đây đề cập đến niềm tin của cá nhân rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến hiệu suất tốt?

Kỳ vọng (Expectancy)

Phương tiện (Instrumentality)

Giá trị (Valence)

Công bằng (Equity)

Câu hỏi về lý thuyết kỳ vọng Vroom. 'Kỳ vọng' (Expectancy) là yếu tố niềm tin nỗ lực dẫn đến hiệu suất.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 27: Một công ty đang gặp phải tình trạng xung đột giữa các phòng ban do cạnh tranh nguồn lực và mục tiêu khác nhau. Phong cách giải quyết xung đột nào sau đây được xem là 'hợp tác' (collaborating) và có xu hướng mang lại giải pháp 'đôi bên cùng thắng' (win-win)?

Tránh né (Avoiding)

Nhượng bộ (Accommodating)

Cạnh tranh (Competing)

Hợp tác (Collaborating)

Câu hỏi về phong cách giải quyết xung đột 'hợp tác'. Phong cách hợp tác tìm kiếm giải pháp tích hợp, đáp ứng nhu cầu của cả hai bên.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 28: Một nhân viên nhận thấy sự bất công bằng trong việc phân chia công việc và khen thưởng so với đồng nghiệp. Theo lý thuyết công bằng (equity theory), nhân viên này có thể thực hiện hành động nào sau đây để giảm bớt sự bất công mà họ cảm nhận?

Tăng cường nỗ lực làm việc để được khen thưởng nhiều hơn.

Chấp nhận sự bất công và tiếp tục làm việc như bình thường.

Thay đổi điểm so sánh bằng cách so sánh với một người hoặc nhóm khác.

Rời bỏ công việc để tìm kiếm một môi trường công bằng hơn.

Câu hỏi về lý thuyết công bằng. Nhân viên cảm nhận bất công có thể 'Thay đổi điểm so sánh' (Change referent) bằng cách so sánh với người khác hoặc tình huống khác.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 29: Một công ty muốn đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên (employee engagement). Chỉ số nào sau đây thường được sử dụng để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên?

Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate)

Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction)

Năng suất làm việc (Productivity)

Lợi nhuận công ty (Company profit)

Câu hỏi về đo lường mức độ gắn kết nhân viên. 'Sự hài lòng trong công việc' (Job satisfaction) là một chỉ số quan trọng phản ánh mức độ gắn kết.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 13

Câu 30: Một công ty đang chuyển đổi từ văn hóa 'gia đình trị' sang văn hóa 'chuyên nghiệp'. Thay đổi nào sau đây thể hiện sự chuyển đổi về giá trị cốt lõi trong văn hóa tổ chức?

Tăng cường các hoạt động gắn kết nhân viên như team-building và tiệc công ty.

Đề cao sự trung thành và thâm niên làm việc của nhân viên.

Duy trì cơ cấu tổ chức phẳng và ít cấp bậc quản lý.

Ưu tiên thành tích và hiệu quả công việc hơn là quan hệ cá nhân và cảm tính.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về chuyển đổi văn hóa tổ chức. Chuyển từ 'gia đình trị' sang 'chuyên nghiệp' thường đi kèm với việc đề cao 'thành tích và hiệu quả' hơn là 'quan hệ cá nhân'.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 14

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 1: Một công ty công nghệ đang phải đối mặt với tình trạng nhân viên giỏi liên tục rời bỏ. Để tìm hiểu nguyên nhân sâu xa, bộ phận HR quyết định thực hiện một loạt cuộc phỏng vấn sâu với những nhân viên đã nghỉ việc. Phương pháp nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào khía cạnh nào của Hành vi Tổ chức?

Nghiên cứu hành vi và thái độ cá nhân trong tổ chức.

Phân tích cơ cấu tổ chức và thiết kế công việc.

Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển.

Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến hiệu suất làm việc.

Câu hỏi tập trung vào việc tìm hiểu nguyên nhân rời bỏ tổ chức của nhân viên thông qua phỏng vấn sâu, đây là việc nghiên cứu thái độ và hành vi cá nhân trong tổ chức, một phần cốt lõi của Hành vi Tổ chức.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 2: Quản lý cấp cao của một chuỗi nhà hàng nhận thấy sự khác biệt lớn về năng suất và sự hài lòng của nhân viên giữa các chi nhánh. Để cải thiện tình hình, họ quyết định áp dụng một phương pháp tiếp cận hệ thống, xem xét tất cả các yếu tố từ phong cách lãnh đạo, quy trình làm việc đến văn hóa chi nhánh. Phương pháp này phản ánh nguyên tắc cơ bản nào của Hành vi Tổ chức?

Tập trung vào tối đa hóa lợi nhuận ngắn hạn.

Xem xét tổ chức như một hệ thống mở, tương tác với môi trường.

Áp dụng các nguyên tắc quản lý khoa học để chuẩn hóa quy trình.

Ưu tiên các giải pháp can thiệp nhanh chóng và đơn giản.

Câu hỏi mô tả việc xem xét tổ chức như một hệ thống phức tạp, các yếu tố liên quan và tương tác lẫn nhau. Đây chính là cách tiếp cận hệ thống trong Hành vi Tổ chức.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 3: Một nhóm nghiên cứu về Hành vi Tổ chức muốn khám phá mối liên hệ giữa mức độ gắn kết của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của công ty. Họ thu thập dữ liệu khảo sát mức độ gắn kết và dữ liệu về lợi nhuận, doanh thu từ báo cáo tài chính của 100 công ty khác nhau, sau đó sử dụng phân tích thống kê để xác định mối tương quan. Phương pháp nghiên cứu này thuộc loại nào?

Nghiên cứu điển hình (Case Study).

Nghiên cứu hành động (Action Research).

Nghiên cứu định lượng (Quantitative Research).

Nghiên cứu định tính (Qualitative Research).

Câu hỏi mô tả việc sử dụng dữ liệu định lượng từ nhiều tổ chức và phân tích thống kê để tìm mối quan hệ giữa các biến số. Đây là đặc điểm của nghiên cứu định lượng với phương pháp tiếp cận thực chứng.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 4: Trong bối cảnh làm việc đa dạng văn hóa, một nhà quản lý cần đặc biệt chú ý đến yếu tố nào để đảm bảo giao tiếp hiệu quả và tránh hiểu lầm giữa các thành viên trong nhóm?

Sử dụng công nghệ giao tiếp hiện đại nhất.

Tổ chức các buổi đào tạo kỹ năng thuyết trình.

Áp dụng các quy tắc giao tiếp chuẩn mực quốc tế.

Nhận thức và tôn trọng sự khác biệt về giá trị văn hóa.

Câu hỏi tập trung vào giao tiếp đa văn hóa, trong đó sự khác biệt về giá trị văn hóa có ảnh hưởng lớn đến cách mọi người diễn giải thông điệp và hành vi.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 5: Một nhân viên mới vào công ty thường cảm thấy lo lắng và không chắc chắn về vai trò, kỳ vọng và cách thức hòa nhập với đồng nghiệp. Để giúp nhân viên này vượt qua giai đoạn khó khăn ban đầu, tổ chức nên ưu tiên biện pháp nào?

Giao ngay các dự án quan trọng để thử thách năng lực.

Cung cấp chương trình định hướng và hòa nhập toàn diện.

Yêu cầu nhân viên tự tìm hiểu và thích nghi nhanh chóng.

Tổ chức các buổi team-building sau vài tháng làm việc.

Câu hỏi đề cập đến quá trình hòa nhập của nhân viên mới. Định hướng và hòa nhập là các hoạt động giúp nhân viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp và văn hóa tổ chức, giảm bớt lo lắng và tăng sự tự tin.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 6: Khi một dự án quan trọng của nhóm gặp phải sự chậm trễ và mâu thuẫn nội bộ gia tăng, trưởng nhóm nên áp dụng phong cách lãnh đạo nào để giải quyết tình huống này một cách hiệu quả nhất?

Lãnh đạo độc đoán, tập trung vào kiểm soát và kỷ luật.

Lãnh đạo ủy quyền, để nhóm tự giải quyết vấn đề.

Lãnh đạo chuyển đổi, truyền cảm hứng và động viên nhóm vượt khó khăn.

Lãnh đạo giao dịch, tập trung vào thưởng phạt dựa trên kết quả.

Trong tình huống khó khăn và mâu thuẫn, phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) tập trung vào truyền cảm hứng, động viên và giúp nhóm vượt qua thách thức, thường hiệu quả hơn phong cách độc đoán hoặc buông lỏng.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 7: Một công ty muốn khuyến khích tinh thần đổi mới sáng tạo trong nhân viên. Biện pháp nào sau đây có khả năng tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy sự sáng tạo tốt nhất?

Thiết lập hệ thống kiểm soát chặt chẽ để đảm bảo chất lượng ý tưởng.

Tạo không gian làm việc linh hoạt và khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận rủi ro.

Tăng cường cạnh tranh giữa các nhân viên để tạo động lực sáng tạo.

Tập trung vào việc khen thưởng những ý tưởng mang lại lợi nhuận ngắn hạn.

Môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo cần có sự tự do, chấp nhận rủi ro và thất bại, không kiểm soát quá mức và tạo điều kiện cho nhân viên thử nghiệm ý tưởng mới.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 8: Trong quá trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, nhà quản lý vô tình bị ảnh hưởng bởi ấn tượng chung tốt đẹp về một nhân viên (ví dụ: nhân viên đó rất hòa đồng) và đánh giá cao hơn mức thực tế ở tất cả các khía cạnh công việc. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

Hiệu ứng hào quang (Halo effect).

Lỗi tương phản (Contrast error).

Lỗi quy kết cơ bản (Fundamental attribution error).

Định kiến xác nhận (Confirmation bias).

Câu hỏi mô tả hiện tượng 'halo effect', khi một ấn tượng tốt ở một khía cạnh ảnh hưởng đến đánh giá chung về người đó, dẫn đến đánh giá không khách quan.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 9: Một nhóm làm việc đa chức năng gồm các thành viên từ bộ phận marketing, kỹ thuật và sản xuất được thành lập để phát triển sản phẩm mới. Để nhóm này hoạt động hiệu quả, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất?

Cạnh tranh lành mạnh giữa các thành viên để thúc đẩy hiệu suất.

Phân công vai trò rõ ràng và hạn chế tương tác ngoài chuyên môn.

Giao tiếp hiệu quả và cởi mở giữa các thành viên từ các bộ phận khác nhau.

Thưởng riêng cho từng cá nhân dựa trên đóng góp cá nhân.

Nhóm đa chức năng cần giao tiếp hiệu quả để phối hợp các quan điểm, kỹ năng khác nhau và đạt được mục tiêu chung. Giao tiếp mở và minh bạch là yếu tố then chốt.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 10: Khi một tổ chức trải qua giai đoạn thay đổi lớn, ví dụ như tái cấu trúc hoặc sáp nhập, yếu tố nào sau đây có vai trò quyết định đến sự thành công của quá trình thay đổi?

Sự quyết đoán và mạnh mẽ của lãnh đạo cấp cao.

Nguồn lực tài chính dồi dào để hỗ trợ quá trình chuyển đổi.

Sự tư vấn của các chuyên gia tái cấu trúc hàng đầu.

Sự tham gia và ủng hộ của nhân viên trong tổ chức.

Sự tham gia và ủng hộ của nhân viên là yếu tố then chốt trong quản lý sự thay đổi. Nếu nhân viên không hiểu rõ, không đồng thuận và không tham gia vào quá trình thay đổi, sự kháng cự sẽ tăng lên và khả năng thành công giảm.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 11: Một nhân viên luôn cảm thấy căng thẳng, mệt mỏi, mất ngủ và giảm hiệu suất làm việc do áp lực công việc quá lớn và kéo dài. Tình trạng này được gọi là gì trong Hành vi Tổ chức?

Sự hài lòng trong công việc thấp.

Stress nghề nghiệp (Job stress) hoặc kiệt sức (Burnout).

Thiếu động lực làm việc.

Xung đột vai trò.

Các triệu chứng mô tả trong câu hỏi (căng thẳng, mệt mỏi, mất ngủ, giảm hiệu suất) là dấu hiệu điển hình của stress nghề nghiệp hoặc kiệt sức (burnout) do áp lực công việc kéo dài.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 12: Để xây dựng một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ, tập trung vào giá trị 'hợp tác' và 'làm việc nhóm', nhà quản lý nên thực hiện hành động nào sau đây?

Tăng cường kiểm soát cá nhân và đề cao kỷ luật.

Khuyến khích cạnh tranh giữa các cá nhân để nâng cao hiệu suất.

Thiết kế hệ thống khen thưởng ghi nhận và khuyến khích làm việc nhóm.

Tuyển dụng những nhân viên có tính cách độc lập và hướng nội.

Để xây dựng văn hóa hợp tác, tổ chức cần thiết kế hệ thống khen thưởng ghi nhận và khuyến khích làm việc nhóm, thay vì chỉ tập trung vào thành tích cá nhân.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 13: Theo Thuyết kỳ vọng của Vroom, động lực làm việc của một nhân viên chịu ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính. Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc ba yếu tố đó?

Kỳ vọng (Expectancy).

Phương tiện (Instrumentality).

Giá trị (Valence).

Công bằng (Equity).

Thuyết kỳ vọng của Vroom tập trung vào 3 yếu tố: Kỳ vọng (Expectancy), Phương tiện (Instrumentality), và Giá trị (Valence). 'Công bằng' không phải là một trong ba yếu tố cốt lõi của thuyết này, mặc dù công bằng có thể ảnh hưởng đến nhận thức về các yếu tố khác.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 14: Một nhân viên luôn tin rằng thành công hay thất bại của mình là do yếu tố bên ngoài như may mắn, hoàn cảnh hoặc sự giúp đỡ của người khác, thay vì nỗ lực và năng lực cá nhân. Nhân viên này có đặc điểm nào về 'locus of control' (khuynh hướng kiểm soát)?

Khuynh hướng kiểm soát bên trong (Internal locus of control).

Khuynh hướng kiểm soát bên ngoài (External locus of control).

Tính tự chủ cao (High autonomy).

Nhu cầu thành tựu cao (High need for achievement).

Người có 'locus of control' bên ngoài (external locus of control) tin rằng các sự kiện xảy ra với họ là do các yếu tố bên ngoài kiểm soát, không phải do hành động của bản thân.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 15: Trong mô hình giao tiếp, yếu tố nào sau đây đóng vai trò 'mã hóa' thông điệp?

Người gửi (Sender).

Người nhận (Receiver).

Kênh truyền thông (Communication channel).

Phản hồi (Feedback).

Trong mô hình giao tiếp, 'người gửi' (sender) là người khởi tạo thông điệp và thực hiện quá trình 'mã hóa' (encoding), tức là chuyển ý tưởng thành dạng thông điệp có thể truyền tải.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 16: Một tổ chức quyết định trao quyền tự chủ cao hơn cho nhân viên trong việc quyết định cách thức thực hiện công việc và giải quyết vấn đề. Hình thức thiết kế công việc này được gọi là gì?

Luân chuyển công việc (Job rotation).

Mở rộng công việc (Job enlargement).

Trao quyền cho nhân viên (Employee empowerment).

Đơn giản hóa công việc (Job simplification).

Trao quyền (empowerment) là hình thức thiết kế công việc tăng quyền tự chủ, trách nhiệm và quyền quyết định cho nhân viên, giúp họ cảm thấy được tin tưởng và có động lực hơn.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 17: Khi các thành viên trong nhóm có xu hướng đồng ý với ý kiến của đa số hoặc của trưởng nhóm một cách thụ động, ngay cả khi họ có ý kiến khác hoặc nghi ngờ về tính đúng đắn của ý kiến đó, hiện tượng này được gọi là gì trong hành vi nhóm?

Phân cực nhóm (Group polarization).

Tư duy nhóm (Groupthink).

Ảo tưởng đồng thuận (Illusion of unanimity).

Trốn tránh trách nhiệm xã hội (Social loafing).

'Tư duy nhóm' (groupthink) là hiện tượng xảy ra khi nhóm ưu tiên sự đồng thuận và hòa hợp hơn là đánh giá khách quan các lựa chọn, dẫn đến các quyết định sai lầm.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 18: Một nhà quản lý nhận thấy rằng một số nhân viên có xu hướng làm việc ít hơn khi làm việc nhóm so với khi làm việc độc lập. Hiện tượng này được gọi là gì?

Hội nhập xã hội (Social integration).

Ảnh hưởng xã hội (Social influence).

Tạo điều kiện xã hội (Social facilitation).

Trốn tránh trách nhiệm xã hội (Social loafing).

'Trốn tránh trách nhiệm xã hội' (social loafing) là hiện tượng khi mọi người có xu hướng giảm bớt nỗ lực cá nhân khi làm việc trong nhóm, vì họ cảm thấy trách nhiệm bị phân tán và không bị đánh giá cá nhân.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 19: Phong cách giải quyết xung đột nào sau đây thể hiện sự hợp tác và tìm kiếm giải pháp 'đôi bên cùng có lợi'?

Tránh né (Avoiding).

Nhượng bộ (Accommodating).

Hợp tác (Collaborating).

Cạnh tranh (Competing).

Phong cách 'hợp tác' (collaborating) trong giải quyết xung đột tập trung vào việc tìm kiếm giải pháp thỏa mãn nhu cầu của cả hai bên, hướng tới kết quả 'đôi bên cùng có lợi' (win-win).

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 20: Để tăng cường động lực nội tại cho nhân viên, nhà quản lý nên tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu nào của nhân viên theo Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory)?

Nhu cầu về tiền bạc và địa vị xã hội.

Nhu cầu về năng lực, tự chủ và liên thuộc.

Nhu cầu về an toàn và ổn định.

Nhu cầu về quyền lực và kiểm soát.

Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory) nhấn mạnh ba nhu cầu tâm lý cơ bản: Năng lực (Competence), Tự chủ (Autonomy), và Liên thuộc (Relatedness). Đáp ứng các nhu cầu này giúp tăng cường động lực nội tại.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 21: Một nhà lãnh đạo thường xuyên chia sẻ tầm nhìn, truyền cảm hứng và tạo động lực cho nhân viên vượt qua những giới hạn bản thân để đạt được mục tiêu chung. Phong cách lãnh đạo này được gọi là gì?

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership).

Lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership).

Lãnh đạo thụ động (Passive leadership).

Lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership).

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (transformational leadership) tập trung vào truyền cảm hứng, tầm nhìn, và động viên nhân viên, giúp họ phát triển và đạt được những thành tựu lớn hơn.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 22: Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản lý nhân sự sử dụng các bài kiểm tra tính cách để đánh giá ứng viên. Mục đích chính của việc này là gì trong Hành vi Tổ chức?

Xác định trí thông minh và năng lực chuyên môn của ứng viên.

Kiểm tra khả năng làm việc nhóm và kỹ năng giao tiếp của ứng viên.

Đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quá trình tuyển chọn.

Đánh giá sự phù hợp giữa tính cách ứng viên và yêu cầu công việc/văn hóa tổ chức.

Bài kiểm tra tính cách giúp đánh giá sự phù hợp giữa tính cách của ứng viên và yêu cầu công việc, văn hóa tổ chức, từ đó tăng khả năng tuyển dụng được người phù hợp.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 23: Một nhân viên luôn tìm kiếm thông tin khẳng định quan điểm của mình và bỏ qua những thông tin trái ngược. Lỗi nhận thức này được gọi là gì?

Hiệu ứng mỏ neo (Anchoring bias).

Thiên kiến sẵn có (Availability bias).

Định kiến xác nhận (Confirmation bias).

Ngụy biện chi phí chìm (Sunk cost fallacy).

'Định kiến xác nhận' (confirmation bias) là xu hướng tìm kiếm và ưu tiên thông tin xác nhận niềm tin hiện có, đồng thời bỏ qua hoặc xem nhẹ thông tin mâu thuẫn.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 24: Để giảm thiểu xung đột trong tổ chức, biện pháp nào sau đây là hiệu quả nhất về mặt lâu dài?

Áp dụng các quy tắc và kỷ luật nghiêm ngặt.

Xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở, tin tưởng và khuyến khích giao tiếp.

Thành lập bộ phận chuyên giải quyết xung đột.

Tạm thời chuyển nhân viên gây xung đột sang bộ phận khác.

Xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở, tin tưởng và khuyến khích giao tiếp là biện pháp gốc rễ để giảm thiểu xung đột, vì nó giải quyết nguyên nhân sâu xa của nhiều xung đột.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 25: Một công ty muốn đo lường mức độ gắn kết của nhân viên. Chỉ số nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá mức độ gắn kết?

Mức độ hài lòng trong công việc (Job satisfaction).

Tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate).

Năng suất lao động (Productivity).

Lợi nhuận công ty (Company profit).

Mức độ hài lòng trong công việc là một trong những chỉ số quan trọng thể hiện sự gắn kết của nhân viên với công việc và tổ chức. Nhân viên hài lòng thường gắn kết hơn.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 26: Theo mô hình 5 giai đoạn phát triển nhóm của Tuckman, giai đoạn nào nhóm bắt đầu hình thành cấu trúc, vai trò và quy tắc làm việc?

Giai đoạn Hình thành (Forming).

Giai đoạn Xung đột (Storming).

Giai đoạn Chuẩn hóa (Norming).

Giai đoạn Thực hiện (Performing).

Giai đoạn 'Norming' (chuẩn hóa) là giai đoạn thứ ba trong mô hình Tuckman, khi nhóm bắt đầu hình thành các chuẩn mực, vai trò và quy tắc làm việc, sự xung đột giảm và sự gắn kết tăng lên.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 27: Một công ty áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất 360 độ. Ưu điểm chính của phương pháp đánh giá này là gì?

Tiết kiệm thời gian và chi phí đánh giá.

Đơn giản hóa quy trình đánh giá hiệu suất.

Tăng cường tính cạnh tranh giữa các nhân viên.

Cung cấp đánh giá toàn diện và đa chiều từ nhiều nguồn khác nhau.

Đánh giá 360 độ thu thập phản hồi từ nhiều nguồn (cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng), cung cấp cái nhìn toàn diện và đa chiều hơn về hiệu suất của nhân viên, giảm thiểu sự thiên vị.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 28: Khi một nhân viên được thăng chức lên vị trí quản lý, kỹ năng nào sau đây trở nên quan trọng hơn so với kỹ năng chuyên môn?

Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật.

Kỹ năng lãnh đạo và quản lý con người.

Kỹ năng phân tích dữ liệu.

Kỹ năng sử dụng phần mềm chuyên dụng.

Ở vị trí quản lý, kỹ năng 'mềm' như lãnh đạo, giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, và quản lý con người trở nên quan trọng hơn kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, vì quản lý tập trung vào điều phối và hướng dẫn người khác.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 29: Một tổ chức muốn thay đổi văn hóa từ 'quan liêu, cứng nhắc' sang 'linh hoạt, đổi mới'. Biện pháp nào sau đây có thể hỗ trợ quá trình chuyển đổi văn hóa này?

Tăng cường kiểm soát và giám sát chặt chẽ hơn.

Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.

Thay đổi cơ cấu tổ chức theo hướng linh hoạt và phân quyền hơn.

Giữ nguyên cơ cấu tổ chức hiện tại và tập trung đào tạo nhân viên.

Thay đổi cơ cấu tổ chức theo hướng phẳng hơn, phân quyền hơn và giảm bớt tầng lớp quản lý là một biện pháp quan trọng để thúc đẩy sự linh hoạt và đổi mới trong văn hóa tổ chức.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 14

Câu 30: Trong đàm phán, chiến lược 'đôi bên cùng thắng' (win-win) tập trung vào điều gì?

Tìm kiếm giải pháp thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của cả hai bên.

Cố gắng tối đa hóa lợi ích của bản thân và chấp nhận đối phương thua thiệt.

Nhượng bộ một phần lợi ích để đạt được thỏa thuận nhanh chóng.

Tránh đối đầu trực tiếp và kéo dài quá trình đàm phán.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Chiến lược 'đôi bên cùng thắng' (win-win) trong đàm phán tập trung vào việc tìm kiếm giải pháp thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của cả hai bên, tạo ra kết quả tích cực cho cả hai phía.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Trắc nghiệm Hành vi tổ chức - Đề 15

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 1: Một nhà quản lý nhận thấy một nhân viên thường xuyên đi làm muộn. Thay vì tìm hiểu nguyên nhân cụ thể (như kẹt xe, vấn đề gia đình), nhà quản lý ngay lập tức cho rằng nhân viên này lười biếng và thiếu kỷ luật. Đây là ví dụ về sai lầm nhận thức nào theo Thuyết quy kết (Attribution Theory)?

Hiệu ứng hào quang (Halo effect)

Thiên kiến tự phục vụ (Self-serving bias)

Định kiến quy kết cơ bản (Fundamental Attribution Error)

Lối tắt nhận thức (Perceptual shortcut)

Tình huống mô tả nhà quản lý quy kết hành vi (đi muộn) cho yếu tố bên trong cá nhân (lười biếng, thiếu kỷ luật) mà bỏ qua các yếu tố bên ngoài có thể có. Đây chính là Định kiến quy kết cơ bản (Fundamental Attribution Error).

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 2: An là một nhân viên có năng lực, luôn hoàn thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, An nhận thấy đồng nghiệp B, dù có năng lực tương đương và làm cùng một loại công việc, lại nhận được mức lương cao hơn đáng kể. Theo Thuyết công bằng (Equity Theory), An có khả năng cao sẽ có phản ứng nào sau đây?

Tăng cường nỗ lực làm việc để chứng tỏ bản thân xứng đáng được tăng lương.

Cảm thấy hài lòng vì ít nhất mình vẫn có việc làm ổn định.

Thuyết phục đồng nghiệp B giảm bớt nỗ lực làm việc.

Giảm bớt nỗ lực hoặc tìm kiếm một công việc khác có mức lương công bằng hơn.

Theo Thuyết công bằng, khi cá nhân cảm thấy tỷ lệ Đầu vào/Đầu ra của mình không công bằng so với người khác (đặc biệt là bị thiệt), họ sẽ tìm cách khôi phục sự công bằng. Các hành động phổ biến bao gồm giảm đầu vào (làm việc ít hơn), yêu cầu tăng đầu ra (tăng lương), hoặc thay đổi đối tượng so sánh.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 3: Một nhóm dự án mới được thành lập. Trong những buổi họp đầu tiên, các thành viên dành nhiều thời gian để làm quen, thảo luận về vai trò của từng người, cách thức làm việc chung và các quy tắc cơ bản. Theo mô hình 5 giai đoạn phát triển nhóm của Tuckman, nhóm này đang ở giai đoạn nào?

Hình thành (Forming)

Sóng gió (Storming)

Chuẩn mực hóa (Norming)

Hoạt động hiệu quả (Performing)

Giai đoạn 'Hình thành' (Forming) là giai đoạn đầu tiên khi các thành viên làm quen, thiết lập quy tắc và vai trò. Các cuộc thảo luận tập trung vào cấu trúc và phương hướng của nhóm.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 4: Trong bối cảnh tuyển dụng, nếu một công việc yêu cầu sự sáng tạo, khả năng thích ứng cao với những thay đổi bất ngờ và làm việc độc lập, nhà tuyển dụng nên ưu tiên ứng viên có đặc điểm tính cách nào nổi trội theo mô hình Big Five?

Tận tâm (Conscientiousness)

Sẵn sàng trải nghiệm/Cởi mở (Openness to Experience)

Hướng ngoại (Extraversion)

Dễ chịu (Agreeableness)

Đặc điểm 'Sẵn sàng trải nghiệm/Cởi mở' (Openness to Experience) trong mô hình Big Five liên quan đến sự sáng tạo, tò mò, ham học hỏi và sẵn sàng đối mặt với cái mới. Đây là đặc điểm phù hợp nhất với yêu cầu của công việc được mô tả.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 5: Một công ty đang cân nhắc đầu tư vào một dự án mới có tiềm năng lợi nhuận cao nhưng cũng rủi ro lớn. Ban lãnh đạo quyết định tiếp tục dự án này chủ yếu dựa trên thành công vang dội của dự án tương tự mà công ty đã thực hiện trong quá khứ, bỏ qua những khác biệt quan trọng về bối cảnh thị trường hiện tại. Lối tắt ra quyết định nào có thể đang ảnh hưởng đến họ?

Thiên kiến neo đậu (Anchoring bias)

Thiên kiến xác nhận (Confirmation bias)

Thiên kiến sẵn có (Availability bias)

Leo thang cam kết (Escalation of commitment)

Thiên kiến neo đậu (Anchoring bias) xảy ra khi con người quá phụ thuộc vào thông tin đầu tiên (điểm neo) mà họ nhận được khi đưa ra quyết định, ngay cả khi thông tin đó không còn phù hợp. Trong trường hợp này, thành công trong quá khứ đóng vai trò là điểm neo.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 6: Văn hóa tổ chức có những chức năng quan trọng đối với cả nội bộ tổ chức và mối quan hệ với môi trường bên ngoài. Chức năng nào sau đây chủ yếu giúp các thành viên trong tổ chức hiểu rõ điều gì là quan trọng và cách hành xử được mong đợi?

Tăng cường sự ổn định của hệ thống xã hội.

Kiểm soát và định hướng hành vi của nhân viên.

Truyền tải ý thức nhận dạng cho các thành viên.

Tạo ra cam kết tập thể vượt ra ngoài lợi ích cá nhân.

Văn hóa tổ chức đóng vai trò là một 'kim chỉ nam', xác định ranh giới và cung cấp tiêu chuẩn hành vi cho các thành viên. Chức năng 'Xác định ranh giới' (Boundary-defining) và 'Tạo ra ý thức nhận dạng' (Identity-bearing) giúp nhân viên hiểu họ thuộc về đâu và hành động như thế nào trong tổ chức.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 7: Một nhà lãnh đạo luôn tập trung vào việc làm rõ vai trò và yêu cầu công việc cho cấp dưới, thiết lập mục tiêu cụ thể, và sử dụng khen thưởng/trừng phạt dựa trên kết quả làm việc. Phong cách lãnh đạo này phù hợp nhất với loại hình lãnh đạo nào?

Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership)

Lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership)

Lãnh đạo lôi cuốn (Charismatic Leadership)

Lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership)

Phong cách lãnh đạo mô tả tập trung vào giao dịch (trao đổi) giữa người lãnh đạo và người theo dõi: làm rõ kỳ vọng, đặt mục tiêu, và sử dụng khen thưởng/trừng phạt để thúc đẩy hành vi mong muốn. Đây là đặc điểm cốt lõi của Lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership).

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 8: Xung đột giữa hai phòng ban trong một công ty thường phát sinh khi phân bổ ngân sách hoặc nguồn lực chung. Nguyên nhân chính của loại xung đột này có khả năng là gì?

Sự khác biệt về tính cách.

Mục tiêu không tương thích giữa các cá nhân.

Vấn đề giao tiếp kém hiệu quả.

Khan hiếm nguồn lực chung.

Khi các phòng ban hoặc cá nhân phải cạnh tranh để giành lấy các nguồn lực hạn chế (ngân sách, nhân viên, thiết bị...), xung đột thường phát sinh do sự cạnh tranh về những nguồn lực khan hiếm đó.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 9: Trong một cuộc họp, giám đốc đưa ra chỉ thị mới về quy trình làm việc. Tuy nhiên, do sử dụng nhiều thuật ngữ chuyên ngành mà không giải thích rõ, nhiều nhân viên cảm thấy bối rối và không hiểu đầy đủ yêu cầu. Rào cản giao tiếp nào đang xảy ra ở đây?

Rào cản ngữ nghĩa (Semantic barrier)

Rào cản tâm lý (Psychological barrier)

Rào cản vật lý (Physical barrier)

Rào cản cá nhân (Personal barrier)

Việc sử dụng ngôn ngữ hoặc thuật ngữ mà người nhận không hiểu (ở đây là thuật ngữ chuyên ngành) tạo ra rào cản về ngôn ngữ hoặc ngữ nghĩa trong giao tiếp.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 10: Một nhân viên thường xuyên vắng mặt không lý do, giao việc cho người khác và thể hiện thái độ thờ ơ với kết quả công việc chung. Dựa trên các thái độ chính trong Hành vi tổ chức, nhân viên này có khả năng đang thiếu điều gì?

Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction).

Khả năng làm việc nhóm.

Động lực cá nhân cao.

Sự gắn bó với công việc (Job Involvement) và cam kết với tổ chức (Organizational Commitment).

Các hành vi như vắng mặt, né tránh trách nhiệm và thờ ơ thường là dấu hiệu của sự thiếu gắn bó với công việc (Job Involvement) và cam kết với tổ chức (Organizational Commitment). Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction) cũng có thể thấp, nhưng 'Gắn bó công việc' và 'Cam kết tổ chức' mô tả trực tiếp hơn mức độ tham gia và lòng trung thành của nhân viên.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 11: Để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên, một công ty quyết định tái thiết kế công việc theo hướng cho phép nhân viên có nhiều quyền kiểm soát hơn đối với cách họ thực hiện nhiệm vụ và tăng cường cơ hội sử dụng các kỹ năng khác nhau. Phương pháp này dựa trên nguyên tắc của lý thuyết động viên nào?

Thuyết nhu cầu của Maslow.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg.

Lý thuyết Đặc điểm công việc (Job Characteristics Theory).

Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory).

Lý thuyết Đặc điểm công việc (Job Characteristics Theory) tập trung vào việc thiết kế công việc sao cho chúng có ý nghĩa, tạo cảm giác trách nhiệm và cung cấp phản hồi, từ đó thúc đẩy động lực nội tại của nhân viên. Tăng quyền tự chủ (autonomy) và sự đa dạng kỹ năng (skill variety) là các yếu tố cốt lõi trong lý thuyết này.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 12: Một cơ cấu tổ chức được đặc trưng bởi sự chuyên môn hóa công việc cao, phân chia phòng ban rõ ràng, quyền lực tập trung ở cấp cao nhất và nhiều quy tắc, thủ tục cứng nhắc. Cơ cấu này thường được mô tả là loại hình nào?

Cơ cấu bộ máy quan liêu (Bureaucracy)

Cơ cấu đơn giản (Simple structure)

Cơ cấu ma trận (Matrix structure)

Cơ cấu nhóm làm việc (Team structure)

Cơ cấu với đặc điểm chuyên môn hóa, phân cấp rõ ràng, tập trung quyền lực và quy tắc chặt chẽ là đặc trưng của Cơ cấu bộ máy quan liêu (Bureaucracy).

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 13: Công ty X đang triển khai hệ thống phần mềm quản lý mới. Nhiều nhân viên bày tỏ sự lo ngại rằng họ sẽ không có đủ kỹ năng để sử dụng hệ thống mới và sợ mất việc làm. Đây là biểu hiện của sự kháng cự thay đổi xuất phát từ nguyên nhân nào?

Quán tính của nhóm.

Nỗi sợ hãi và lo lắng cá nhân.

Lợi ích nhóm bị đe dọa.

Thông tin không đầy đủ hoặc sai lệch.

Sự lo lắng về khả năng đối phó với yêu cầu mới (thiếu kỹ năng) và sợ hãi về những hậu quả tiềm ẩn (mất việc làm) là những nguyên nhân tâm lý phổ biến dẫn đến kháng cự thay đổi.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 14: Một nhóm làm việc bao gồm các thành viên từ nhiều phòng ban và chuyên môn khác nhau. Sự đa dạng này mang lại những ý tưởng sáng tạo và góc nhìn phong phú, nhưng đôi khi cũng gây khó khăn trong việc đạt được sự đồng thuận và phối hợp. Điều này cho thấy sự đa dạng trong nhóm có thể ảnh hưởng đồng thời đến khía cạnh nào của hiệu quả nhóm?

Sự đa dạng (đặc biệt là đa dạng về kiến thức, kinh nghiệm) thường thúc đẩy sáng tạo và chất lượng quyết định (lợi ích). Tuy nhiên, nó cũng có thể làm tăng xung đột, khó khăn trong giao tiếp và giảm sự gắn kết ban đầu (thách thức), ảnh hưởng đến quá trình làm việc của nhóm.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 15: Khi một nhà quản lý sử dụng kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm sâu rộng của mình để thuyết phục các thành viên trong nhóm đi theo một hướng hành động nhất định, nhà quản lý này đang sử dụng loại quyền lực nào?

Quyền lực cưỡng chế (Coercive power)

Quyền lực hợp pháp (Legitimate power)

Quyền lực chuyên môn (Expert power)

Quyền lực khen thưởng (Reward power)

Quyền lực chuyên môn (Expert power) dựa trên kiến thức, kỹ năng hoặc kinh nghiệm đặc biệt mà người khác công nhận và tôn trọng. Việc sử dụng kiến thức chuyên môn để gây ảnh hưởng là biểu hiện của loại quyền lực này.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 16: Hành vi tổ chức (Organizational Behavior - OB) là lĩnh vực nghiên cứu tập trung chủ yếu vào điều gì?

Nghiên cứu cấu trúc tài chính của các tập đoàn lớn.

Nghiên cứu hành vi con người trong môi trường tổ chức.

Phân tích chiến lược marketing của các công ty đa quốc gia.

Thiết kế quy trình sản xuất hiệu quả trong nhà máy.

Hành vi tổ chức là lĩnh vực nghiên cứu cách cá nhân, nhóm và cấu trúc ảnh hưởng đến hành vi trong tổ chức, với mục đích ứng dụng kiến thức đó để cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 17: Hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi con người ở ba cấp độ phân tích chính. Đó là các cấp độ nào?

Kinh tế, xã hội, văn hóa.

Quản lý, nhân viên, khách hàng.

Ngắn hạn, trung hạn, dài hạn.

Cá nhân, nhóm, tổ chức.

OB phân tích hành vi từ cấp độ vi mô (cá nhân), trung mô (nhóm) đến vĩ mô (tổ chức/hệ thống).

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 18: Lĩnh vực khoa học nào đóng góp đáng kể nhất vào sự hiểu biết của Hành vi tổ chức về các vấn đề như học tập, động lực, tính cách, cảm xúc và nhận thức cá nhân?

Tâm lý học (Psychology)

Xã hội học (Sociology)

Nhân chủng học (Anthropology)

Khoa học chính trị (Political Science)

Tâm lý học (Psychology) là nền tảng chính để nghiên cứu hành vi cá nhân, bao gồm các khía cạnh như học tập, động lực, tính cách, nhận thức và cảm xúc.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 19: Để hiểu rõ hơn về hành vi nhóm, động lực nhóm, giao tiếp, xung đột và quyền lực trong tổ chức, Hành vi tổ chức thường dựa trên kiến thức từ lĩnh vực khoa học nào?

Kinh tế học (Economics)

Xã hội học (Sociology)

Địa lý học (Geography)

Lịch sử học (History)

Xã hội học (Sociology) nghiên cứu hệ thống xã hội nơi các cá nhân đóng vai trò của họ, rất hữu ích trong việc hiểu hành vi nhóm và các mối quan hệ xã hội trong tổ chức.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 20: Lĩnh vực khoa học nào cung cấp cái nhìn sâu sắc cho Hành vi tổ chức về văn hóa tổ chức, môi trường tổ chức và sự khác biệt giữa các nền văn hóa?

Nhân chủng học (Anthropology)

Tâm lý học xã hội (Social Psychology)

Nhân chủng học (Anthropology) nghiên cứu các xã hội để tìm hiểu về con người và các hoạt động của họ. Công trình của họ về văn hóa và môi trường giúp chúng ta hiểu về các giá trị, chuẩn mực và thái độ khác nhau giữa các nền văn hóa và trong các tổ chức.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 21: Một nhà tuyển dụng có xu hướng đánh giá cao những ứng viên có ngoại hình ưa nhìn và phong thái tự tin, sau đó suy diễn rằng họ cũng có năng lực và đáng tin cậy, bất kể các bằng chứng khác trong hồ sơ hoặc phỏng vấn. Lối tắt nhận thức nào đang ảnh hưởng đến nhà tuyển dụng này?

Định kiến quy kết cơ bản.

Hiệu ứng hào quang (Halo effect).

Thiên kiến xác nhận.

Lập khuôn (Stereotyping).

Hiệu ứng hào quang (Halo effect) xảy ra khi chúng ta hình thành ấn tượng chung về một người dựa trên một đặc điểm duy nhất (ở đây là ngoại hình, sự tự tin) và sau đó sử dụng ấn tượng đó để đánh giá các đặc điểm khác của họ.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 22: Theo Thuyết hai nhân tố của Herzberg, những yếu tố nào khi được cải thiện sẽ giúp giảm bớt sự bất mãn nhưng không nhất thiết tạo ra động lực tích cực hoặc sự hài lòng lâu dài trong công việc?

Các yếu tố duy trì (Hygiene factors).

Các yếu tố động viên (Motivators).

Nhu cầu bậc cao (Higher-order needs).

Mục tiêu rõ ràng và phản hồi.

Herzberg phân loại các yếu tố thành 'Yếu tố duy trì' (Hygiene factors) và 'Yếu tố động viên' (Motivators). Yếu tố duy trì (như lương, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên/đồng nghiệp, chính sách công ty) khi không tốt sẽ gây bất mãn, nhưng khi tốt lên chỉ đưa đến trạng thái 'không bất mãn', không tạo ra sự hài lòng hay động lực thực sự.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 23: Một công ty có văn hóa đề cao sự cạnh tranh cá nhân, đặt nặng mục tiêu doanh số và thường xuyên sa thải những người không đạt chỉ tiêu. Mặc dù điều này có thể thúc đẩy một số cá nhân làm việc chăm chỉ hơn, nó có thể dẫn đến hậu quả tiêu cực nào về mặt hành vi tổ chức?

Tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội.

Giảm thiểu xung đột giữa các cá nhân.

Thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo tập thể.

Giảm sự hợp tác, tăng căng thẳng và có thể dẫn đến hành vi phi đạo đức.

Văn hóa cạnh tranh khốc liệt có thể làm giảm tinh thần hợp tác và làm việc nhóm, tăng mức độ căng thẳng và lo lắng cho nhân viên, và có thể khuyến khích những hành vi phi đạo đức để đạt được mục tiêu.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 24: Để giải quyết một vấn đề phức tạp và chưa từng có tiền lệ, ban lãnh đạo công ty quyết định thành lập một nhóm gồm các chuyên gia từ nhiều bộ phận khác nhau, trao quyền tự chủ cao và khuyến khích họ thử nghiệm các phương pháp tiếp cận mới. Loại hình nhóm làm việc nào đang được sử dụng ở đây?

Nhóm chức năng chéo (Cross-functional team)

Nhóm chỉ huy (Command group)

Nhóm tự quản (Self-managed work team)

Nhóm nhiệm vụ (Task group)

Nhóm giải quyết vấn đề (Problem-solving team) hoặc nhóm tự quản (Self-managed work team) thường được sử dụng cho các nhiệm vụ phức tạp, yêu cầu sự đa dạng chuyên môn và quyền tự chủ cao trong việc tìm kiếm giải pháp.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 25: Một nhà quản lý cần thông báo tin tức không mấy tốt đẹp cho nhân viên. Để giảm thiểu sự phản kháng và hiểu lầm, nhà quản lý nên áp dụng nguyên tắc giao tiếp nào sau đây?

Chỉ cung cấp thông tin cơ bản và tránh đi vào chi tiết.

Sử dụng kênh giao tiếp không chính thức để thăm dò phản ứng trước.

Nhấn mạnh vào hậu quả tiêu cực nếu không chấp nhận thông tin.

Cung cấp giải thích rõ ràng và đầy đủ cho quyết định hoặc tình hình.

Khi truyền đạt thông tin nhạy cảm hoặc tiêu cực, việc cung cấp giải thích đầy đủ, minh bạch và cởi mở sẽ giúp nhân viên hiểu lý do, bối cảnh và cảm thấy được tôn trọng, từ đó giảm bớt sự phản kháng.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 26: Theo Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Vroom, động lực của một cá nhân để thực hiện một hành vi phụ thuộc vào ba mối quan hệ chính. Đó là những mối quan hệ nào?

Nỗ lực - Hiệu suất; Hiệu suất - Phần thưởng; Phần thưởng - Mục tiêu cá nhân.

Nhu cầu - Động lực; Động lực - Hành vi; Hành vi - Kết quả.

Đầu vào - Đầu ra; Đầu vào - So sánh; So sánh - Công bằng.

Mục tiêu - Phản hồi; Phản hồi - Kết quả; Kết quả - Sự hài lòng.

Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực là hàm của ba mối quan hệ: Kỳ vọng (Effort-Performance Link - nỗ lực dẫn đến hiệu suất?), Phương tiện (Performance-Reward Link - hiệu suất dẫn đến phần thưởng?), và Hóa trị (Reward-Personal Goals Link - phần thưởng có đáp ứng mục tiêu cá nhân?).

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 27: Một giám đốc dự án nổi tiếng là người luôn tin tưởng vào khả năng của các thành viên trong nhóm, trao quyền cho họ đưa ra quyết định và hỗ trợ họ phát triển kỹ năng cá nhân. Phong cách lãnh đạo này thể hiện rõ đặc điểm nào?

Tập trung vào kiểm soát và giám sát chặt chẽ.

Đề cao sự phát triển và trao quyền cho cấp dưới.

Chỉ quan tâm đến việc đạt được mục tiêu ngắn hạn.

Dựa chủ yếu vào quyền lực vị trí để ra lệnh.

Việc tin tưởng, trao quyền và phát triển cấp dưới là những đặc điểm cốt lõi của Lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership) và Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership), đặc biệt là khía cạnh 'Quan tâm cá nhân' (Individualized Consideration) trong lãnh đạo chuyển đổi.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 28: Khi đối mặt với một lượng lớn thông tin và thời gian eo hẹp, các nhà quản lý thường không thể phân tích tất cả các lựa chọn khả thi để đưa ra quyết định tối ưu. Thay vào đó, họ thường lựa chọn giải pháp đầu tiên đáp ứng đủ tiêu chí cơ bản. Quá trình ra quyết định này được mô tả trong Hành vi tổ chức là gì?

Ra quyết định hợp lý toàn diện (Rational decision making).

Trực giác (Intuition).

Hợp lý giới hạn (Bounded Rationality).

Tối ưu hóa (Optimization).

Khái niệm 'Hợp lý giới hạn' (Bounded Rationality) thừa nhận rằng con người có những hạn chế về khả năng xử lý thông tin và thời gian, nên họ thường đưa ra các quyết định 'đủ tốt' (satisficing) thay vì tìm kiếm giải pháp tối ưu tuyệt đối.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 29: Căng thẳng trong công việc có thể xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau. Yếu tố nào sau đây thuộc nhóm 'Các yếu tố liên quan đến vai trò' (Role factors) gây căng thẳng?

Sự mơ hồ về vai trò (Role ambiguity).

Quan hệ kém với đồng nghiệp.

Điều kiện làm việc không thoải mái.

Thiếu cơ hội thăng tiến.

Các yếu tố liên quan đến vai trò bao gồm sự mơ hồ về vai trò (Role ambiguity - không rõ kỳ vọng), xung đột vai trò (Role conflict - mâu thuẫn giữa các yêu cầu vai trò), và quá tải vai trò (Role overload - khối lượng công việc quá lớn).

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Hành vi tổ chức

Tags: Bộ đề 15

Câu 30: Để xây dựng một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ và tích cực, ban lãnh đạo công ty nên tập trung vào những hành động nào sau đây?

Truyền đạt các giá trị cốt lõi một cách nhất quán.

Tuyển chọn và giữ chân những người phù hợp với văn hóa.

Sử dụng hệ thống khen thưởng để củng cố các hành vi phù hợp với văn hóa.

Tất cả các hành động trên đều quan trọng.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Văn hóa tổ chức được hình thành và duy trì mạnh mẽ nhất thông qua những gì lãnh đạo cấp cao nói và làm, cách công ty tuyển chọn và xã hội hóa nhân viên mới, và cách hệ thống khen thưởng hoạt động. Tất cả các lựa chọn đều là những cách quan trọng để định hình và củng cố văn hóa.

Đề trắc nghiệm liên quan:

Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Quản Trị Giao Nhận Và Vận Chuyển Hàng Hóa Quốc Tế
Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Phân Tích Chính Sách Đối Ngoại
Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Tài Chính Doanh Nghiệp
Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Kế Toán Tài Chính 2
Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Luật Doanh Nghiệp

Đề 01

Đề 02

Đề 03

Đề 04

Đề 05

Đề 06

Đề 07

Đề 08

Đề 09

Đề 10

Đề 11

Đề 12

Đề 13

Đề 14

Đề 15

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Đề trắc nghiệm liên quan:

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha