Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online - Môn Tuyển Dụng Nhân Lực

Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Tuyển Dụng Nhân Lực tổng hợp câu hỏi trắc nghiệm chứa đựng nhiều dạng bài tập, bài thi, cũng như các câu hỏi trắc nghiệm và bài kiểm tra, trong bộ Đại Học. Nội dung trắc nghiệm nhấn mạnh phần kiến thức nền tảng và chuyên môn sâu của học phần này. Mọi bộ đề trắc nghiệm đều cung cấp câu hỏi, đáp án cùng hướng dẫn giải cặn kẽ. Mời bạn thử sức làm bài nhằm ôn luyện và làm vững chắc kiến thức cũng như đánh giá năng lực bản thân!

Đề 01

Đề 02

Đề 03

Đề 04

Đề 05

Đề 06

Đề 07

Đề 08

Đề 09

Đề 10

Đề 11

Đề 12

Đề 13

Đề 14

Đề 15

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 01

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 1: Doanh nghiệp A đang mở rộng quy mô và cần tuyển dụng 5 nhân viên kinh doanh mới. Để tiết kiệm chi phí và thời gian, trưởng phòng nhân sự đề xuất chỉ tuyển dụng nội bộ. Đánh giá ưu điểm và nhược điểm của quyết định này trong ngắn hạn.

Ưu điểm: Ứng viên quen thuộc văn hóa, hòa nhập nhanh; Nhược điểm: Tốn thời gian đào tạo lại kỹ năng.

Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân viên gắn bó; Nhược điểm: Thiếu ý tưởng mới, cạnh tranh nội bộ.

Ưu điểm: Đa dạng hóa đội ngũ, tăng tính sáng tạo; Nhược điểm: Chi phí tuyển dụng cao, thời gian hòa nhập lâu.

Ưu điểm: Nâng cao tinh thần đồng đội, dễ quản lý; Nhược điểm: Hạn chế cơ hội phát triển của nhân viên.

Câu hỏi tình huống về ưu và nhược điểm của tuyển dụng nội bộ trong ngắn hạn. Yêu cầu phân tích lợi ích và hạn chế khi chỉ sử dụng nguồn nội bộ.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 2: Công ty X muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh để thu hút nhân tài. Biện pháp nào sau đây KHÔNG phù hợp để đạt mục tiêu này?

Đầu tư vào trải nghiệm ứng viên tích cực trong quá trình tuyển dụng.

Chia sẻ câu chuyện thành công của nhân viên và văn hóa công ty trên mạng xã hội.

Giảm lương thưởng và phúc lợi để tái đầu tư vào hoạt động kinh doanh.

Tổ chức các sự kiện hướng nghiệp, ngày hội việc làm để tiếp cận ứng viên tiềm năng.

Câu hỏi về thương hiệu nhà tuyển dụng và các biện pháp xây dựng. Yêu cầu xác định phương án không phù hợp với mục tiêu xây dựng thương hiệu tuyển dụng.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 3: Trong quy trình tuyển chọn nhân sự, sau khi sàng lọc hồ sơ, bước tiếp theo thường là gì?

Kiểm tra lý lịch tư pháp

Phỏng vấn sơ bộ

Đánh giá năng lực bằng bài kiểm tra

Thương lượng và ra thư mời làm việc

Câu hỏi về quy trình tuyển chọn. Yêu cầu xác định bước tiếp theo sau giai đoạn sàng lọc hồ sơ ứng viên.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 4: Phương pháp phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) tập trung vào điều gì?

Kinh nghiệm và hành vi ứng viên trong quá khứ để dự đoán hiệu suất tương lai.

Kiến thức chuyên môn và kỹ năng hiện tại của ứng viên.

Mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng của ứng viên.

Tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên.

Câu hỏi về phương pháp phỏng vấn hành vi. Yêu cầu hiểu rõ bản chất và mục tiêu của phỏng vấn hành vi.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 5: Chỉ số 'Thời gian tuyển dụng trung bình' (Time to Fill) đo lường điều gì trong tuyển dụng?

Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên.

Số lượng ứng viên ứng tuyển trên một vị trí.

Khoảng thời gian từ khi vị trí tuyển dụng được mở đến khi có ứng viên nhận việc.

Tỷ lệ ứng viên được chọn sau mỗi vòng phỏng vấn.

Câu hỏi về chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. Yêu cầu hiểu ý nghĩa của chỉ số 'Thời gian tuyển dụng trung bình'.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 6: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của một tổ chức?

Tình hình kinh tế và thị trường lao động.

Luật pháp và quy định về lao động.

Đối thủ cạnh tranh trong ngành.

Văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự.

Câu hỏi về yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng. Yêu cầu phân biệt yếu tố bên trong và bên ngoài, và xác định yếu tố không thuộc bên ngoài.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 7: Mục đích chính của việc 'Mô tả công việc' (Job Description) trong tuyển dụng là gì?

Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên sau khi tuyển dụng.

Thu hút ứng viên phù hợp và cung cấp thông tin chi tiết về vị trí.

Xác định mức lương và phúc lợi cho vị trí tuyển dụng.

Phân chia công việc và trách nhiệm cho các thành viên trong nhóm.

Câu hỏi về mục đích của mô tả công việc. Yêu cầu hiểu rõ vai trò của mô tả công việc trong quá trình tuyển dụng.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 8: Công cụ 'Hệ thống theo dõi ứng viên' (Applicant Tracking System - ATS) hỗ trợ quá trình tuyển dụng như thế nào?

Tự động phỏng vấn ứng viên và đưa ra quyết định tuyển dụng.

Thay thế hoàn toàn vai trò của chuyên viên tuyển dụng.

Quản lý dữ liệu ứng viên, sàng lọc hồ sơ, và theo dõi tiến trình tuyển dụng.

Đảm bảo tính bảo mật tuyệt đối thông tin ứng viên.

Câu hỏi về ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng. Yêu cầu hiểu công dụng và lợi ích của hệ thống ATS.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 9: Tại sao việc đa dạng hóa nguồn ứng viên (Diversity in Recruitment) lại quan trọng?

Để giảm chi phí tuyển dụng và tăng số lượng ứng viên.

Để tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.

Để tạo môi trường làm việc cạnh tranh hơn.

Để tăng cường sự sáng tạo, góc nhìn đa chiều và giải quyết vấn đề hiệu quả hơn.

Câu hỏi về tầm quan trọng của đa dạng hóa nguồn ứng viên. Yêu cầu hiểu lợi ích của việc tuyển dụng đa dạng.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 10: Hành động nào sau đây là KHÔNG đạo đức trong quá trình tuyển dụng?

Cung cấp thông tin trung thực về công việc và môi trường làm việc cho ứng viên.

Hứa hẹn về cơ hội thăng tiến không có thật để thu hút ứng viên.

Bảo mật thông tin cá nhân của ứng viên.

Đánh giá ứng viên dựa trên năng lực và kinh nghiệm làm việc.

Câu hỏi về đạo đức trong tuyển dụng. Yêu cầu xác định hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 11: Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược tuyển dụng 'Săn đầu người' (Headhunting) thường được áp dụng cho vị trí nào?

Vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng đặc biệt.

Vị trí nhân viên hành chính văn phòng.

Vị trí công nhân sản xuất.

Vị trí thực tập sinh.

Câu hỏi về chiến lược tuyển dụng 'Săn đầu người'. Yêu cầu xác định loại vị trí phù hợp với hình thức tuyển dụng này.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 12: Đâu là nhược điểm chính của việc sử dụng 'Trung tâm đánh giá' (Assessment Center) trong tuyển chọn nhân sự?

Độ chính xác trong dự đoán hiệu suất công việc thấp.

Khó đánh giá các kỹ năng mềm của ứng viên.

Chi phí cao và tốn nhiều thời gian để thực hiện.

Ứng viên dễ bị căng thẳng và không thể hiện được năng lực thực tế.

Câu hỏi về phương pháp tuyển chọn 'Trung tâm đánh giá'. Yêu cầu xác định nhược điểm chính của phương pháp này.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 13: Phương pháp tuyển dụng nào sau đây giúp doanh nghiệp tiếp cận ứng viên một cách chủ động, thay vì chờ ứng viên ứng tuyển?

Đăng tin tuyển dụng trên website công ty.

Sử dụng dịch vụ của các trang web việc làm trực tuyến.

Tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên.

Tìm kiếm và liên hệ trực tiếp với ứng viên tiềm năng trên LinkedIn.

Câu hỏi về phương pháp tuyển dụng chủ động. Yêu cầu xác định phương pháp tiếp cận ứng viên một cách tích cực.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 14: Trong quá trình phỏng vấn, câu hỏi 'Hãy kể về một lần bạn mắc sai lầm và cách bạn xử lý nó' thuộc loại phỏng vấn nào?

Phỏng vấn tình huống (Situational Interview)

Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)

Phỏng vấn căng thẳng (Stress Interview)

Phỏng vấn theo mẫu (Structured Interview)

Câu hỏi về loại hình phỏng vấn. Yêu cầu xác định loại phỏng vấn dựa trên ví dụ câu hỏi.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 15: Để đánh giá khả năng làm việc nhóm của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể sử dụng hình thức nào sau đây trong quá trình tuyển chọn?

Kiểm tra kiến thức chuyên môn bằng bài trắc nghiệm.

Phỏng vấn cá nhân trực tiếp.

Bài tập nhóm hoặc thảo luận nhóm.

Kiểm tra tham chiếu từ người quản lý cũ.

Câu hỏi về đánh giá kỹ năng làm việc nhóm. Yêu cầu chọn hình thức tuyển chọn phù hợp để đánh giá kỹ năng này.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 16: Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được xem xét trong quá trình tuyển dụng để đảm bảo tính công bằng và tránh phân biệt đối xử?

Kinh nghiệm làm việc liên quan đến vị trí ứng tuyển.

Kỹ năng và năng lực chuyên môn.

Mục tiêu nghề nghiệp và sự phù hợp với văn hóa công ty.

Giới tính, tuổi tác hoặc tình trạng hôn nhân của ứng viên.

Câu hỏi về tính công bằng trong tuyển dụng. Yêu cầu xác định yếu tố gây phân biệt đối xử và không nên xem xét.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 17: 'Tỷ lệ chấp nhận thư mời làm việc' (Offer Acceptance Rate) là gì?

Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc so với tổng số thư mời được gửi đi.

Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn cuối cùng.

Tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu so với tổng số hồ sơ nhận được.

Tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành thời gian thử việc.

Câu hỏi về chỉ số hiệu quả tuyển dụng. Yêu cầu hiểu ý nghĩa của chỉ số 'Tỷ lệ chấp nhận thư mời làm việc'.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 18: Doanh nghiệp nên làm gì để cải thiện 'Tỷ lệ chấp nhận thư mời làm việc' thấp?

Giảm số lượng vị trí tuyển dụng.

Cải thiện trải nghiệm ứng viên và đưa ra gói đãi ngộ hấp dẫn hơn.

Kéo dài thời gian ra quyết định tuyển dụng.

Tập trung vào tuyển dụng nội bộ thay vì bên ngoài.

Câu hỏi về giải pháp cải thiện hiệu quả tuyển dụng. Yêu cầu đưa ra biện pháp để tăng tỷ lệ chấp nhận thư mời.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 19: Hình thức 'Tuyển dụng trực tuyến' (Online Recruitment) mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp?

Giảm sự tương tác trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên.

Hạn chế khả năng tiếp cận ứng viên ở xa.

Tiết kiệm chi phí, tiếp cận số lượng lớn ứng viên và tăng tốc độ tuyển dụng.

Tăng độ phức tạp trong quy trình tuyển dụng.

Câu hỏi về lợi ích của tuyển dụng trực tuyến. Yêu cầu hiểu ưu điểm của hình thức tuyển dụng này.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 20: Trong giai đoạn 'Hội nhập' (Onboarding) cho nhân viên mới, hoạt động nào sau đây là quan trọng nhất?

Giao việc ngay lập tức để nhân viên nhanh chóng làm quen.

Chỉ giới thiệu nhân viên mới với đồng nghiệp trong nhóm trực tiếp.

Bỏ qua việc đào tạo ban đầu để tiết kiệm thời gian.

Cung cấp đầy đủ thông tin về công ty, văn hóa, công việc và hỗ trợ nhân viên hòa nhập.

Câu hỏi về giai đoạn hội nhập nhân viên mới. Yêu cầu xác định hoạt động quan trọng nhất trong giai đoạn này.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 21: Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của giai đoạn 'Hội nhập' (Onboarding) nhân viên mới?

Giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với công việc và môi trường mới.

Nâng cao sự gắn kết và cam kết của nhân viên mới với tổ chức.

Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên mới trong thời gian thử việc.

Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới trong giai đoạn đầu.

Câu hỏi về mục tiêu của giai đoạn hội nhập. Yêu cầu xác định mục tiêu không thuộc về giai đoạn hội nhập.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 22: Khi nào doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng nguồn tuyển dụng bên ngoài?

Khi cần tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng.

Khi cần nhân viên có kỹ năng chuyên môn đặc biệt hoặc ý tưởng mới.

Khi muốn tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên hiện tại.

Khi không có đủ ứng viên phù hợp trong nội bộ.

Câu hỏi về nguồn tuyển dụng bên ngoài. Yêu cầu xác định tình huống phù hợp để ưu tiên nguồn bên ngoài.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 23: Trong tuyển dụng, 'Thư giới thiệu' (Referral) từ nhân viên hiện tại có ưu điểm gì?

Ứng viên có xu hướng phù hợp với văn hóa công ty và gắn bó hơn.

Quy trình tuyển dụng phức tạp và tốn nhiều thời gian hơn.

Khó kiểm soát chất lượng ứng viên.

Chi phí tuyển dụng cao hơn so với các phương pháp khác.

Câu hỏi về ưu điểm của tuyển dụng qua giới thiệu nhân viên. Yêu cầu hiểu lợi ích của phương pháp này.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 24: Điều gì KHÔNG phải là vai trò của chuyên viên tuyển dụng trong doanh nghiệp?

Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng.

Tìm kiếm, thu hút và sàng lọc ứng viên.

Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên sau khi hết thời gian thử việc.

Phỏng vấn và phối hợp với các bộ phận liên quan trong quá trình tuyển chọn.

Câu hỏi về vai trò của chuyên viên tuyển dụng. Yêu cầu xác định công việc không thuộc trách nhiệm của chuyên viên tuyển dụng.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 25: Để đo lường 'Chất lượng tuyển dụng' (Quality of Hire), chỉ số nào sau đây thường được sử dụng?

Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên.

Hiệu suất làm việc và tỷ lệ gắn bó của nhân viên mới.

Thời gian trung bình để tuyển dụng một vị trí.

Số lượng hồ sơ ứng tuyển nhận được.

Câu hỏi về đo lường chất lượng tuyển dụng. Yêu cầu xác định chỉ số thường dùng để đánh giá chất lượng tuyển dụng.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 26: Trong tuyển dụng quốc tế, thách thức lớn nhất thư???ng gặp phải là gì?

Sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa.

Chi phí tuyển dụng thấp hơn so với tuyển dụng trong nước.

Dễ dàng tiếp cận nguồn ứng viên tài năng trên toàn cầu.

Hiểu biết về luật pháp lao động và quy định nhập cư khác nhau giữa các quốc gia.

Câu hỏi về thách thức trong tuyển dụng quốc tế. Yêu cầu xác định thách thức lớn nhất khi tuyển dụng nhân sự ở phạm vi quốc tế.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 27: Tại sao việc phân tích 'Tỷ lệ nghỉ việc' (Turnover Rate) của nhân viên mới tuyển dụng lại quan trọng đối với bộ phận nhân sự?

Để giảm chi phí lương thưởng cho nhân viên.

Để đánh giá hiệu quả của bộ phận đào tạo.

Để đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng và hội nhập.

Để xác định nhu cầu tuyển dụng trong tương lai.

Câu hỏi về tầm quan trọng của phân tích tỷ lệ nghỉ việc. Yêu cầu hiểu ý nghĩa của việc theo dõi tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 28: Công cụ nào sau đây KHÔNG thuộc nhóm công cụ 'Tuyển dụng trực tuyến'?

Hội chợ việc làm trực tiếp tại trường đại học.

Mạng xã hội nghề nghiệp (LinkedIn, Facebook Groups).

Website tuyển dụng của công ty.

Các trang web việc làm trực tuyến (VietnamWorks, CareerBuilder).

Câu hỏi về công cụ tuyển dụng trực tuyến. Yêu cầu xác định công cụ không thuộc nhóm tuyển dụng trực tuyến.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 29: Trong phỏng vấn, câu hỏi 'Bạn mong đợi mức lương bao nhiêu cho vị trí này?' nên được đặt vào thời điểm nào?

Ngay từ đầu buổi phỏng vấn để sàng lọc ứng viên.

Trong vòng phỏng vấn đầu tiên để xác định khả năng chi trả của công ty.

Gần cuối quy trình tuyển dụng, sau khi đã đánh giá sự phù hợp của ứng viên.

Trước khi gửi thư mời làm việc.

Câu hỏi về thời điểm hỏi về mức lương trong phỏng vấn. Yêu cầu xác định thời điểm phù hợp để thảo luận về lương.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 01

Câu 30: Để đánh giá 'Sự phù hợp với văn hóa công ty' (Culture Fit) của ứng viên, nhà tuyển dụng nên tập trung vào điều gì?

Kiểm tra kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.

Đánh giá kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.

Phỏng vấn về mục tiêu nghề nghiệp và kỳ vọng cá nhân.

Quan sát hành vi, thái độ và giá trị của ứng viên trong các tình huống tương tác.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về đánh giá sự phù hợp văn hóa. Yêu cầu xác định yếu tố cần tập trung để đánh giá sự phù hợp văn hóa.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 02

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 1: Một công ty công nghệ đang mở rộng nhanh chóng và cần tuyển dụng 50 kỹ sư phần mềm trong vòng 3 tháng tới. Để đáp ứng mục tiêu này, chiến lược tuyển dụng nào sau đây sẽ là hiệu quả nhất?

Chỉ sử dụng kênh tuyển dụng nội bộ để tiết kiệm chi phí.

Chỉ đăng tin tuyển dụng trên website công ty và chờ ứng viên tự ứng tuyển.

Kết hợp sử dụng các kênh trực tuyến (job boards, mạng xã hội), hợp tác với các trường đại học và trung tâm giới thiệu việc làm, đồng thời đẩy mạnh chương trình giới thiệu nhân viên.

Tổ chức sự kiện tuyển dụng quy mô lớn tại trụ sở công ty và các địa điểm công cộng.

Câu hỏi tình huống về lựa chọn chiến lược tuyển dụng phù hợp với mục tiêu và thời hạn cụ thể. Cần phân tích ưu nhược điểm của từng phương án trong bối cảnh tuyển số lượng lớn, gấp rút.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 2: Trong quá trình tuyển chọn ứng viên cho vị trí quản lý dự án, nhà tuyển dụng nên ưu tiên đánh giá kỹ năng nào sau đây thông qua phỏng vấn tình huống?

Kỹ năng thuyết trình trước đám đông.

Kỹ năng sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng.

Kỹ năng làm việc độc lập.

Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định trong các tình huống phức tạp của dự án.

Câu hỏi tập trung vào kỹ năng quan trọng nhất cần đánh giá ở vị trí quản lý dự án và phương pháp phỏng vấn phù hợp. Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định là cốt lõi.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 3: Để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) mạnh mẽ, bộ phận nhân sự nên tập trung vào yếu tố nào sau đây?

Tăng cường chi phí quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông.

Cải thiện trải nghiệm của nhân viên hiện tại, từ đó lan tỏa hình ảnh tích cực về công ty.

Tổ chức nhiều hoạt động team-building và sự kiện nội bộ.

Thiết kế website tuyển dụng thật ấn tượng và bắt mắt.

Câu hỏi về yếu tố then chốt để xây dựng Employer Branding. Cần hiểu rõ Employer Branding là về giá trị và trải nghiệm nhân viên, không chỉ là qu???ng cáo.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 4: Phương pháp phỏng vấn theo cấu trúc (Structured Interview) mang lại ưu điểm nào so với phỏng vấn không cấu trúc (Unstructured Interview) trong quá trình tuyển chọn?

Tăng tính khách quan và khả năng so sánh giữa các ứng viên.

Giúp nhà tuyển dụng khám phá sâu hơn về tính cách ứng viên.

Tiết kiệm thời gian chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn.

Tạo không khí thoải mái và thân thiện hơn cho ứng viên.

Câu hỏi so sánh hai loại phỏng vấn và yêu cầu chỉ ra ưu điểm của phỏng vấn cấu trúc. Phỏng vấn cấu trúc đảm bảo tính khách quan và so sánh được giữa các ứng viên.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 5: Trong giai đoạn sàng lọc hồ sơ ứng tuyển, tiêu chí nào sau đây nên được ưu tiên hàng đầu để đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm thời gian?

Số năm kinh nghiệm làm việc (tổng cộng).

Trường đại học và xếp hạng bằng cấp.

Các kỹ năng và kinh nghiệm chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc được mô tả.

Sở thích cá nhân và hoạt động ngoại khóa.

Câu hỏi về tiêu chí sàng lọc hồ sơ hiệu quả. Cần xác định tiêu chí quan trọng nhất liên quan trực tiếp đến yêu cầu công việc và dễ dàng đánh giá qua hồ sơ.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 6: Để đánh giá khả năng làm việc nhóm và hợp tác của ứng viên, loại hình trắc nghiệm nào sau đây sẽ phù hợp nhất?

Trắc nghiệm IQ (chỉ số thông minh).

Bài tập tình huống làm việc nhóm (Group Simulation/Assessment Center).

Trắc nghiệm tính cách (Personality Test).

Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn.

Câu hỏi về lựa chọn loại trắc nghiệm phù hợp để đánh giá kỹ năng mềm cụ thể. Trắc nghiệm tình huống hoặc mô phỏng làm việc nhóm sẽ hiệu quả hơn các loại trắc nghiệm khác.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 7: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tác động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của một doanh nghiệp?

Tình hình kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp.

Xu hướng công nghệ và tự động hóa.

Các quy định pháp luật về lao động.

Văn hóa doanh nghiệp và chính sách đãi ngộ.

Câu hỏi về các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng. Cần phân biệt yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, nhận diện yếu tố nào không thuộc về môi trường bên ngoài.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 8: Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, giải pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp thu hút ứng viên chất lượng cao một cách hiệu quả nhất?

Tăng mức lương khởi điểm cao hơn đối thủ cạnh tranh.

Đẩy mạnh quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông đại chúng.

Xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, cơ hội phát triển sự nghiệp rõ ràng và văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Giảm bớt các vòng phỏng vấn và thủ tục tuyển dụng.

Câu hỏi về giải pháp thu hút ứng viên trong thị trường cạnh tranh. Cần chọn giải pháp tập trung vào giá trị và lợi ích mà doanh nghiệp mang lại cho ứng viên, vượt lên trên các yếu tố thông thường.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 9: Mục đích chính của việc kiểm tra tham chiếu (Reference Check) trong quy trình tuyển dụng là gì?

Xác minh thông tin cá nhân và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.

Đánh giá hiệu suất làm việc, thái độ và phẩm chất của ứng viên từ những người quản lý hoặc đồng nghiệp cũ.

Kiểm tra lý lịch tư pháp và tiền án tiền sự của ứng viên.

So sánh ứng viên với các ứng viên khác trong cùng đợt tuyển dụng.

Câu hỏi về mục đích của Reference Check. Cần hiểu rõ Reference Check không chỉ là xác minh thông tin mà còn đánh giá hiệu suất và thái độ làm việc của ứng viên từ nguồn tin cậy.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 10: Khi nào thì doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ thay vì nguồn tuyển dụng bên ngoài?

Khi cần lấp đầy các vị trí quản lý cấp trung và cấp cao, đồng thời muốn tạo động lực phát triển cho nhân viên hiện có.

Khi cần tuyển dụng nhân viên có kỹ năng chuyên môn hoàn toàn mới mà nhân viên hiện tại không có.

Khi muốn giảm thiểu chi phí tuyển dụng và thời gian sàng lọc ứng viên.

Khi muốn tăng tính đa dạng và đổi mới cho đội ngũ nhân sự.

Câu hỏi về lựa chọn nguồn tuyển dụng (nội bộ vs. bên ngoài) trong tình huống cụ thể. Cần xác định tình huống mà tuyển dụng nội bộ mang lại lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 11: Trong quá trình phỏng vấn ứng viên, câu hỏi nào sau đây KHÔNG phù hợp và có thể vi phạm nguyên tắc tuyển dụng công bằng?

Bạn có thể chia sẻ về kinh nghiệm làm việc nhóm hiệu quả nhất của mình không?

Bạn có những điểm mạnh và điểm yếu nào liên quan đến công việc này?

Bạn mong đợi mức lương như thế nào cho vị trí này?

Bạn đã có gia đình và con cái chưa? Ai sẽ chăm sóc con bạn nếu bạn làm việc toàn thời gian?

Câu hỏi về nguyên tắc tuyển dụng công bằng và câu hỏi phỏng vấn không phù hợp. Cần nhận diện câu hỏi có thể gây phân biệt đối xử hoặc không liên quan đến khả năng làm việc.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 12: Chỉ số 'Thời gian tuyển dụng trung bình' (Time to Fill) đo lường điều gì trong hoạt động tuyển dụng?

Số lượng ứng viên ứng tuyển vào một vị trí.

Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên.

Khoảng thời gian từ khi vị trí tuyển dụng được mở đến khi ứng viên được chấp nhận làm việc.

Tỷ lệ ứng viên được mời phỏng vấn so với tổng số hồ sơ ứng tuyển.

Câu hỏi về chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. Cần hiểu rõ ý nghĩa và cách tính của chỉ số 'Thời gian tuyển dụng trung bình'.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 13: Để đảm bảo quá trình tuyển dụng tuân thủ pháp luật và đạo đức, bộ phận nhân sự cần chú trọng điều gì nhất?

Sử dụng các công cụ sàng lọc hồ sơ tự động để tăng tốc độ tuyển dụng.

Xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch, dựa trên tiêu chí năng lực và không phân biệt đối xử.

Tối ưu hóa chi phí tuyển dụng bằng cách sử dụng các kênh tuyển dụng miễn phí.

Thu thập thông tin cá nhân chi tiết của ứng viên để đánh giá toàn diện.

Câu hỏi về nguyên tắc tuân thủ pháp luật và đạo đức trong tuyển dụng. Cần chọn yếu tố bao quát nhất, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và không phân biệt đối xử.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 14: Khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng các vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn rất cao và kinh nghiệm dày dặn, kênh tuyển dụng nào sau đây thường mang lại hiệu quả tốt nhất?

Các trang mạng xã hội thông thường (Facebook, Instagram).

Các website tuyển dụng đại chúng.

Tuyển dụng thông qua chương trình giới thiệu nhân viên.

Sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter chuyên nghiệp và mạng lưới quan hệ cá nhân trong ngành.

Câu hỏi về lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp với vị trí đặc thù (kỹ năng cao, kinh nghiệm). Cần chọn kênh tiếp cận được đối tượng ứng viên mục tiêu.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 15: Trong phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview), nhà tuyển dụng thường sử dụng câu hỏi theo mô hình STAR. Mô hình STAR là viết tắt của những yếu tố nào?

Strategy, Target, Action, Result.

Situation, Task, Approach, Review.

Situation, Task, Action, Result.

Strength, Talent, Attitude, Responsibility.

Câu hỏi về mô hình STAR trong phỏng vấn hành vi. Cần nhớ chính xác các thành phần của mô hình STAR để lựa chọn đáp án đúng.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 16: Để đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa (Culture Fit) của ứng viên với doanh nghiệp, nhà tuyển dụng nên tập trung vào điều gì trong quá trình phỏng vấn?

Kinh nghiệm làm việc và thành tích đã đạt được.

Giá trị cá nhân, phong cách giao tiếp và cách ứng xử của ứng viên trong các tình huống.

Mức lương mong muốn và các phúc lợi yêu cầu.

Trình độ học vấn và các chứng chỉ chuyên môn.

Câu hỏi về đánh giá Culture Fit. Cần hiểu rõ Culture Fit là sự phù hợp về giá trị, thái độ, phong cách làm việc, không chỉ là kỹ năng.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 17: Phương pháp 'Tuyển dụng dựa trên bằng chứng' (Evidence-Based Recruitment) nhấn mạnh điều gì trong quá trình tuyển chọn?

Sử dụng dữ liệu và các nghiên cứu khoa học để đánh giá hiệu quả của các phương pháp tuyển dụng và đưa ra quyết định dựa trên bằng chứng.

Ưu tiên ứng viên có bằng cấp và chứng chỉ uy tín.

Tập trung vào kinh nghiệm làm việc thực tế hơn là lý thuyết.

Tuyển dụng dựa trên sự giới thiệu và bảo đảm của nhân viên hiện tại.

Câu hỏi về 'Tuyển dụng dựa trên bằng chứng'. Cần hiểu rõ phương pháp này tập trung vào dữ liệu và hiệu quả thực tế của các phương pháp tuyển dụng, không dựa vào cảm tính.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 18: Khi doanh nghiệp sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng (Applicant Tracking System - ATS), lợi ích chính mà hệ thống này mang lại là gì?

Giảm chi phí quảng cáo tuyển dụng.

Tăng số lượng ứng viên ứng tuyển.

Tự động hóa và quản lý tập trung quy trình tuyển dụng, từ đăng tin, sàng lọc hồ sơ đến theo dõi ứng viên và tạo báo cáo.

Đánh giá chính xác năng lực của ứng viên.

Câu hỏi về lợi ích của ATS. Cần hiểu rõ ATS giúp tự động hóa và quản lý quy trình tuyển dụng, tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 19: Trong quá trình tuyển dụng quốc tế, thách thức lớn nhất mà doanh nghiệp thường gặp phải là gì?

Chi phí tuyển dụng cao hơn so với tuyển dụng trong nước.

Khó khăn trong việc kiểm tra tham chiếu ứng viên quốc tế.

Sự khác biệt về múi giờ và ngôn ngữ giao tiếp.

Sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ, pháp luật lao động và các quy định về visa, giấy phép làm việc.

Câu hỏi về thách thức trong tuyển dụng quốc tế. Cần nhận diện thách thức đặc thù liên quan đến yếu tố văn hóa, ngôn ngữ và pháp lý khi tuyển dụng xuyên biên giới.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 20: Để cải thiện trải nghiệm ứng viên (Candidate Experience) trong quá trình tuyển dụng trực tuyến, doanh nghiệp nên chú trọng yếu tố nào sau đây?

Tăng cường quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng trên mạng xã hội.

Đảm bảo quy trình ứng tuyển trực tuyến đơn giản, dễ dàng, giao diện thân thiện, phản hồi nhanh chóng và cung cấp thông tin đầy đủ, rõ ràng.

Sử dụng các công nghệ tuyển dụng mới nhất như AI và chatbot.

Tổ chức nhiều buổi phỏng vấn trực tuyến để tiết kiệm thời gian.

Câu hỏi về cải thiện trải nghiệm ứng viên trực tuyến. Cần chọn yếu tố liên quan đến sự thuận tiện, nhanh chóng và thông tin rõ ràng trong quá trình ứng tuyển online.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 21: Trong chiến lược tuyển dụng đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion), mục tiêu chính mà doanh nghiệp hướng đến là gì?

Đáp ứng các yêu cầu về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Cải thiện hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trước công chúng.

Xây dựng đội ngũ nhân viên đa dạng về nền tảng, kinh nghiệm, quan điểm để tăng cường sự sáng tạo, đổi mới và hiệu quả làm việc.

Giảm thiểu rủi ro pháp lý liên quan đến phân biệt đối xử trong tuyển dụng.

Câu hỏi về mục tiêu của tuyển dụng đa dạng và hòa nhập. Cần hiểu rõ mục tiêu không chỉ là hình ảnh bên ngoài mà là tạo môi trường làm việc công bằng, tận dụng tối đa tiềm năng của mọi người.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 22: Khi đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng, chỉ số 'Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên' (Applicant Conversion Rate) cho biết điều gì?

Tỷ lệ ứng viên từ một kênh tuyển dụng cụ thể chuyển sang các giai đoạn tiếp theo của quy trình tuyển dụng (ví dụ: từ ứng tuyển đến phỏng vấn, từ phỏng vấn đến nhận việc).

Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc so với tổng số lời mời đã gửi.

Chi phí trung bình để thu hút một ứng viên từ một kênh tuyển dụng cụ thể.

Thời gian trung bình để tuyển dụng thành công một vị trí thông qua một kênh tuyển dụng cụ thể.

Câu hỏi về chỉ số 'Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên'. Cần hiểu rõ chỉ số này đo lường hiệu quả của kênh tuyển dụng trong việc thu hút ứng viên chất lượng, đi đến giai đoạn cuối cùng của quy trình.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 23: Phương pháp 'Săn đầu người' (Headhunting) thường được sử dụng để tuyển dụng cho những vị trí nào?

Các vị trí nhân viênentry-level và nhân viên thực tập.

Các vị trí quản lý cấp cao, chuyên gia đầu ngành hoặc các vị trí đòi hỏi kỹ năng, kinh nghiệm đặc biệt và khó tìm.

Các vị trí công nhân sản xuất và lao động phổ thông.

Các vị trí bán hàng và chăm sóc khách hàng.

Câu hỏi về phương pháp Headhunting và vị trí phù hợp. Cần hiểu Headhunting là phương pháp chủ động tìm kiếm ứng viên cấp cao, khó tìm trên thị trường.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 24: Trong quá trình tuyển dụng, 'Thư mời làm việc' (Job Offer Letter) cần bao gồm những thông tin quan trọng nào để đảm bảo tính rõ ràng và pháp lý?

Thông tin về đồng nghiệp và quản lý trực tiếp.

Mô tả chi tiết về văn hóa doanh nghiệp và các hoạt động ngoại khóa.

Vị trí công việc, mức lương, các khoản phụ cấp, phúc lợi, thời gian bắt đầu làm việc, điều kiện làm việc, thời hạn thử việc và các điều khoản chấm dứt hợp đồng.

Lịch sử phát triển và thành tựu của công ty.

Câu hỏi về nội dung của Thư mời làm việc. Cần liệt kê các thông tin bắt buộc và quan trọng cần có trong thư mời để tránh tranh chấp và đảm bảo quyền lợi của cả hai bên.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 25: Khi doanh nghiệp muốn đánh giá tiềm năng phát triển của ứng viên trong dài hạn, loại trắc nghiệm nào sau đây sẽ hữu ích nhất?

Trắc nghiệm kỹ năng chuyên môn (Skill Test).

Trắc nghiệm kinh nghiệm làm việc (Work Sample Test).

Trắc nghiệm kiến thức tổng quát (General Knowledge Test).

Trắc nghiệm năng lực (Aptitude Test) và trắc nghiệm tính cách (Personality Test).

Câu hỏi về đánh giá tiềm năng phát triển. Cần chọn loại trắc nghiệm tập trung vào khả năng học hỏi, thích ứng và các tố chất tiềm ẩn, không chỉ là kỹ năng hiện tại.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 26: Yếu tố nào sau đây KHÔNG nên được nhà tuyển dụng tiết lộ cho ứng viên trong giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng (ví dụ: trong tin tuyển dụng hoặc phỏng vấn vòng 1)?

Mô tả công việc và yêu cầu kỹ năng.

Địa điểm làm việc và thời gian làm việc.

Thông tin chi tiết về tình hình tài chính khó khăn của công ty (nếu có).

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến.

Câu hỏi về thông tin nhạy cảm không nên tiết lộ sớm. Cần chọn thông tin có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển dụng hoặc không cần thiết ở giai đoạn đầu.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 27: Để đo lường sự hài lòng của ứng viên về quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp nên thực hiện hoạt động nào sau đây?

Phân tích tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc.

Thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của ứng viên (Candidate Satisfaction Survey) sau khi kết thúc quy trình tuyển dụng.

Theo dõi thời gian tuyển dụng trung bình (Time to Fill).

Đánh giá chi phí tuyển dụng trung bình (Cost per Hire).

Câu hỏi về đo lường sự hài lòng của ứng viên. Cần chọn phương pháp trực tiếp thu thập phản hồi từ ứng viên về trải nghiệm tuyển dụng của họ.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 28: Trong bối cảnh công nghệ phát triển, xu hướng tuyển dụng nào sau đây đang ngày càng trở nên phổ biến và quan trọng?

Tuyển dụng tập trung vào kinh nghiệm làm việc truyền thống.

Tuyển dụng thông qua các kênh báo chí và truyền hình.

Tuyển dụng dựa trên mối quan hệ cá nhân và giới thiệu.

Tuyển dụng trực tuyến (Online Recruitment), tuyển dụng trên mạng xã hội (Social Recruiting) và sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong tuyển dụng.

Câu hỏi về xu hướng tuyển dụng hiện đại. Cần chọn xu hướng gắn liền với ứng dụng công nghệ và thay đổi phương thức tiếp cận ứng viên.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 29: Khi doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên cho một vị trí cụ thể, giải pháp nào sau đây có thể giúp cải thiện tình hình?

Giảm yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm để mở rộng phạm vi ứng viên.

Tăng cường áp lực và cạnh tranh trong quá trình phỏng vấn.

Xem xét lại mô tả công việc, mức lương và phúc lợi, mở rộng kênh tuyển dụng, cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng và trải nghiệm ứng viên.

Chấp nhận tuyển dụng ứng viên không hoàn toàn phù hợp để lấp đầy vị trí trống.

Câu hỏi về giải pháp khi gặp khó khăn trong tuyển dụng. Cần chọn giải pháp tập trung vào điều chỉnh các yếu tố trong quy trình tuyển dụng để hấp dẫn ứng viên hơn.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 02

Câu 30: Đâu là vai trò chính của 'Bản mô tả công việc' (Job Description) trong quy trình tuyển dụng?

Cung cấp thông tin chi tiết về vị trí tuyển dụng cho ứng viên, làm cơ sở để sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn và đánh giá ứng viên, đồng thời định hướng cho nhân viên mới khi nhận việc.

Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sau khi tuyển dụng.

Xác định mức lương và phúc lợi phù hợp cho vị trí tuyển dụng.

Quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng trên thị trường lao động.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về vai trò của Bản mô tả công việc. Cần hiểu rõ Bản mô tả công việc là nền tảng cho toàn bộ quy trình tuyển dụng, từ thu hút ứng viên đến đánh giá và lựa chọn.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 03

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 1: Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm về trí tuệ nhân tạo (AI). Họ đã thử đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm phổ biến và mạng xã hội, nhưng số lượng ứng viên chất lượng vẫn rất hạn chế. Giải pháp nào sau đây có thể giúp công ty này mở rộng nguồn ứng viên tiềm năng và thu hút nhân tài AI?

Giảm yêu cầu về kinh nghiệm AI để thu hút nhiều ứng viên hơn, ngay cả khi họ chưa có đủ kỹ năng chuyên sâu.

Chỉ tập trung vào tuyển dụng nội bộ bằng cách đào tạo lại nhân viên hiện có sang lĩnh vực AI.

Ngừng tuyển dụng kỹ sư AI cho đến khi thị trường lao động trở nên dễ dàng hơn.

Hợp tác với các trường đại học và viện nghiên cứu có chương trình đào tạo AI để tiếp cận sinh viên và nghiên cứu sinh tài năng, đồng thời tổ chức các buổi hội thảo, sự kiện chuyên ngành để quảng bá thương hiệu tuyển dụng.

Câu hỏi này tập trung vào kỹ năng **ứng dụng** kiến thức về nguồn tuyển dụng và phương pháp thu hút ứng viên trong một tình huống cụ thể (khó khăn tuyển kỹ sư AI). Các phương án đánh giá khả năng lựa chọn giải pháp phù hợp với ngữ cảnh.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 2: Trong quá trình tuyển chọn nhân viên kinh doanh, nhà quản lý nhận thấy một ứng viên có kỹ năng giao tiếp xuất sắc và kinh nghiệm bán hàng ấn tượng. Tuy nhiên, thông tin từ người tham khảo cũ cho thấy ứng viên này có xu hướng làm việc độc lập và ít khi tuân thủ quy trình làm việc nhóm. Yếu tố nào sau đây cần được cân nhắc kỹ lưỡng nhất khi đánh giá sự phù hợp của ứng viên này với vị trí nhân viên kinh doanh, đặc biệt nếu công việc đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ trong nhóm?

Kỹ năng giao tiếp xuất sắc và kinh nghiệm bán hàng vượt trội, vì đây là những yếu tố quan trọng nhất cho nhân viên kinh doanh.

Bỏ qua thông tin từ người tham khảo vì có thể không hoàn toàn chính xác hoặc mang tính chủ quan.

Khả năng làm việc nhóm và tuân thủ quy trình, vì vị trí này đòi hỏi sự hợp tác chặt chẽ và ứng viên có thể gặp khó khăn trong việc thích nghi với môi trường làm việc nhóm.

Tiềm năng phát triển của ứng viên, vì kỹ năng làm việc nhóm có thể được cải thiện thông qua đào tạo và hướng dẫn sau khi tuyển dụng.

Câu hỏi này tập trung vào kỹ năng **phân tích** và **đánh giá** thông tin từ nhiều nguồn (phỏng vấn, người tham khảo) để đưa ra quyết định tuyển dụng. Nó kiểm tra khả năng nhận diện và cân nhắc các yếu tố mâu thuẫn trong hồ sơ ứng viên.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 3: Một doanh nghiệp nhỏ đang xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp hơn. Họ muốn bắt đầu bằng việc thiết kế bản mô tả công việc (Job Description) chi tiết cho vị trí 'Chuyên viên Marketing'. Nội dung nào sau đây là quan trọng nhất cần có trong bản mô tả công việc này để thu hút đúng ứng viên mục tiêu?

Lịch sử hình thành và phát triển của công ty, các giá trị cốt lõi và tầm nhìn chiến lược dài hạn.

Tóm tắt các trách nhiệm chính, yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và mức lương/phúc lợi dự kiến.

Danh sách đầy đủ các đầu việc chi tiết hàng ngày, hàng tuần mà chuyên viên marketing sẽ phải thực hiện.

Thông tin chi tiết về cơ cấu tổ chức phòng Marketing, sơ đồ phân công công việc và mối quan hệ báo cáo.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về bản mô tả công việc và kỹ năng **áp dụng** để xác định các yếu tố quan trọng nhất trong JD. Nó tập trung vào mục đích của JD là thu hút ứng viên phù hợp.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 4: Phỏng vấn theo cấu trúc (Structured Interview) được đánh giá là một phương pháp phỏng vấn hiệu quả trong tuyển dụng. Ưu điểm chính của phỏng vấn theo cấu trúc so với phỏng vấn không cấu trúc (Unstructured Interview) là gì?

Tạo ra không khí thoải mái và thân thiện hơn, giúp ứng viên thể hiện bản thân một cách tự nhiên.

Cho phép người phỏng vấn linh hoạt điều chỉnh câu hỏi dựa trên phản ứng của ứng viên.

Tăng tính khách quan và độ tin cậy của quá trình đánh giá, giảm thiểu sự thiên vị của người phỏng vấn.

Tiết kiệm thời gian chuẩn bị cho người phỏng vấn vì không cần soạn trước bộ câu hỏi.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các loại phỏng vấn và kỹ năng **so sánh** và **đối chiếu** ưu điểm của phỏng vấn cấu trúc so với không cấu trúc. Tập trung vào tính khách quan và độ tin cậy.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 5: Công ty X đang sử dụng bài kiểm tra tính cách (Personality Test) trong quy trình tuyển dụng nhân viên bán hàng. Tuy nhiên, một số ứng viên phàn nàn rằng bài kiểm tra này không liên quan đến công việc bán hàng và cảm thấy bị đánh giá không công bằng. Để đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả của việc sử dụng bài kiểm tra tính cách, công ty X cần lưu ý điều gì?

Sử dụng kết quả bài kiểm tra tính cách làm yếu tố quyết định duy nhất trong việc tuyển chọn ứng viên.

Bắt buộc tất cả ứng viên phải làm bài kiểm tra tính cách, bất kể vị trí ứng tuyển.

Không cần thông báo cho ứng viên về mục đích và cách sử dụng kết quả bài kiểm tra tính cách.

Đảm bảo bài kiểm tra tính cách đã được chứng minh là có liên quan đến hiệu suất công việc bán hàng (tính giá trị dự báo) và sử dụng kết quả kết hợp với các phương pháp đánh giá khác.

Câu hỏi này liên quan đến kiến thức về công cụ tuyển chọn (bài kiểm tra tính cách) và các yếu tố **đạo đức** và **pháp lý** trong tuyển dụng. Nó yêu cầu **phân tích** tính hợp lý và hiệu quả của việc sử dụng công cụ này.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 6: Một công ty khởi nghiệp với ngân sách hạn chế muốn tối ưu hóa chi phí tuyển dụng. Phương pháp tuyển dụng nào sau đây thường có chi phí thấp nhất và có thể mang lại hiệu quả tốt, đặc biệt khi công ty đã có một mạng lưới quan hệ nhất định?

Thuê các công ty headhunter chuyên nghiệp để tìm kiếm ứng viên cao cấp.

Tuyển dụng thông qua giới thiệu của nhân viên hiện tại (employee referral programs) và mạng lưới cá nhân.

Tổ chức các chiến dịch quảng cáo tuyển dụng lớn trên các kênh truyền thông đại chúng.

Tham gia tất cả các hội chợ việc làm lớn trong khu vực để tăng cường nhận diện thương hiệu tuyển dụng.

Câu hỏi này tập trung vào kiến thức về các phương pháp tuyển dụng và kỹ năng **ứng dụng** để lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện cụ thể (ngân sách hạn chế, công ty khởi nghiệp). Nó kiểm tra khả năng cân nhắc yếu tố chi phí và hiệu quả.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 7: Để đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng, nhà quản lý nhân sự thường sử dụng các chỉ số đo lường (metrics). Chỉ số nào sau đây phản ánh thời gian trung bình cần thiết để lấp đầy một vị trí trống, từ khi đăng tin tuyển dụng đến khi ứng viên được nhận việc?

Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên (Cost per hire)

Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc (Offer acceptance rate)

Thời gian tuyển dụng trung bình (Time to fill)

Tỷ lệ giữ chân nhân viên mới tuyển dụng trong năm đầu tiên (New hire retention rate)

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng và khả năng **nhận biết** ý nghĩa của từng chỉ số. Tập trung vào chỉ số thời gian tuyển dụng.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 8: Trong bối cảnh chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ vào quản lý nhân sự, hệ thống ATS (Applicant Tracking System) ngày càng trở nên phổ biến trong tuyển dụng. Chức năng chính của hệ thống ATS là gì?

Quản lý và theo dõi toàn bộ quy trình tuyển dụng, từ đăng tin, thu thập hồ sơ ứng viên, sàng lọc, phỏng vấn, đến khi ra quyết định tuyển dụng.

Tự động đánh giá năng lực ứng viên dựa trên trí tuệ nhân tạo và đưa ra danh sách ứng viên tiềm năng nhất.

Tổ chức các buổi phỏng vấn trực tuyến và ghi lại video phỏng vấn để xem lại và đánh giá sau.

Đăng tin tuyển dụng tự động lên nhiều kênh tuyển dụng khác nhau và quản lý hiệu quả các kênh này.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về công nghệ ứng dụng trong tuyển dụng (ATS) và khả năng **hiểu** chức năng chính của hệ thống này. Tập trung vào quản lý dữ liệu ứng viên và quy trình tuyển dụng.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 9: Một ứng viên tiềm năng đã vượt qua vòng phỏng vấn và được công ty đề nghị mức lương. Tuy nhiên, ứng viên này đưa ra yêu cầu mức lương cao hơn so với đề nghị ban đầu của công ty. Nhà tuyển dụng nên xử lý tình huống này như thế nào để vừa có thể tuyển được nhân tài, vừa đảm bảo ngân sách và công bằng trong chính sách lương thưởng của công ty?

Từ chối thẳng thừng yêu cầu của ứng viên và hủy bỏ đề nghị tuyển dụng để giữ vững nguyên tắc về ngân sách.

Đồng ý ngay lập tức với mức lương ứng viên yêu cầu để nhanh chóng tuyển được nhân tài, tránh mất ứng viên vào tay đối thủ.

Giảm các khoản phúc lợi khác để bù đắp cho việc tăng lương, giữ tổng chi phí nhân sự không đổi.

Thương lượng với ứng viên để tìm ra giải phápWin-Win, ví dụ như tăng nhẹ mức lương cơ bản, bổ sung thêm các phúc lợi hấp dẫn khác, hoặc xem xét lại phạm vi công việc và trách nhiệm để điều chỉnh mức lương phù hợp hơn.

Câu hỏi này tập trung vào kỹ năng **giải quyết vấn đề** và **đưa ra quyết định** trong tình huống thương lượng lương với ứng viên. Nó kiểm tra khả năng cân bằng giữa mục tiêu tuyển dụng và các yếu tố khác.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 10: Trong quá trình tuyển dụng, việc xác định 'văn hóa công ty' và tìm kiếm ứng viên phù hợp với văn hóa đó ngày càng được重视. Tại sao sự phù hợp văn hóa (Culture Fit) lại quan trọng trong tuyển dụng?

Để đảm bảo sự đồng nhất về quan điểm và phong cách làm việc giữa các nhân viên, tránh sự khác biệt gây xung đột.

Nhân viên phù hợp với văn hóa công ty thường có xu hướng gắn kết hơn, làm việc hiệu quả hơn, và ở lại công ty lâu hơn, giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Để tạo ấn tượng tốt với ứng viên về một môi trường làm việc độc đáo và khác biệt so với các công ty khác.

Vì đây là xu hướng tuyển dụng hiện đại, thể hiện sự quan tâm của công ty đến yếu tố con người.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về khái niệm 'phù hợp văn hóa' trong tuyển dụng và khả năng **giải thích** tầm quan trọng của yếu tố này. Tập trung vào ảnh hưởng đến hiệu suất, gắn kết và giữ chân nhân viên.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 11: Một công ty sản xuất đang tuyển dụng công nhân vận hành máy. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất cần đánh giá ở ứng viên trong quá trình tuyển chọn để đảm bảo an toàn lao động và chất lượng sản phẩm?

Khả năng giao tiếp và làm việc nhóm, vì công nhân cần phối hợp với đồng nghiệp để hoàn thành công việc.

Kinh nghiệm làm việc trước đây, vì người có kinh nghiệm sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc mới.

Sự cẩn thận, tỉ mỉ, và ý thức tuân thủ nghiêm ngặt quy trình vận hành và các quy định an toàn.

Ngoại hình ưa nhìn và khả năng tạo thiện cảm với người khác, vì đây là yếu tố quan trọng trong giao tiếp với quản lý.

Câu hỏi này tập trung vào kỹ năng **xác định** các tiêu chí tuyển chọn quan trọng cho một vị trí công việc cụ thể (công nhân vận hành máy). Nó liên quan đến yếu tố an toàn và chất lượng.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 12: Luật lao động thường có các quy định về tuyển dụng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự công bằng trong thị trường lao động. Hành động nào sau đây của nhà tuyển dụng có thể vi phạm các quy định về chống phân biệt đối xử trong tuyển dụng?

Ưu tiên tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm làm việc liên quan đến vị trí ứng tuyển.

Từ chối tuyển dụng ứng viên nữ vì cho rằng phụ nữ thường nghỉ việc để sinh con và chăm sóc gia đình.

Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc trong hồ sơ ứng tuyển.

Sử dụng bài kiểm tra năng lực để đánh giá khách quan khả năng của ứng viên.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về **pháp luật** lao động trong tuyển dụng và khả năng **nhận diện** hành vi vi phạm. Tập trung vào vấn đề phân biệt đối xử.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 13: Phương pháp 'săn đầu người' (Headhunting) thường được sử dụng để tuyển dụng cho các vị trí nào trong tổ chức?

Nhân viên lễ tân và hành chính văn phòng.

Công nhân sản xuất và lao động phổ thông.

Vị trí quản lý cấp cao, chuyên gia trong các lĩnh vực đặc thù, hoặc nhân sự khó tìm trên thị trường.

Nhân viên bán hàng và chăm sóc khách hàng.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các phương pháp tuyển dụng và khả năng **nhận biết** khi nào phương pháp 'săn đầu người' phù hợp. Tập trung vào vị trí quản lý cấp cao và chuyên gia.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 14: Trong quá trình tuyển dụng, việc kiểm tra thông tin tham khảo (Reference Check) về ứng viên là một bước quan trọng. Mục đích chính của việc kiểm tra thông tin tham khảo là gì?

Xác minh tính chính xác của thông tin ứng viên cung cấp trong hồ sơ và phỏng vấn, đồng thời thu thập thêm thông tin về hiệu suất làm việc, thái độ, và các điểm mạnh/điểm yếu của ứng viên từ người quản lý hoặc đồng nghiệp cũ.

Tìm hiểu về mức lương và phúc lợi mà ứng viên đã nhận được ở công ty cũ để đưa ra đề nghị lương phù hợp.

Đánh giá mức độ phù hợp văn hóa của ứng viên với công ty mới dựa trên kinh nghiệm làm việc ở các môi trường khác nhau.

Xây dựng mối quan hệ với các công ty khác để trao đổi thông tin và hợp tác trong các hoạt động tuyển dụng sau này.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về quy trình tuyển dụng và khả năng **hiểu** mục đích của việc kiểm tra thông tin tham khảo. Tập trung vào xác minh thông tin và đánh giá ứng viên từ nguồn bên ngoài.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 15: Một công ty muốn tuyển dụng nhân viên có kỹ năng giải quyết vấn đề phức tạp. Loại bài kiểm tra nào sau đây có thể phù hợp nhất để đánh giá kỹ năng này của ứng viên?

Bài kiểm tra tính cách (Personality Test)

Bài kiểm tra tư duy phản biện và giải quyết vấn đề (Critical Thinking and Problem-Solving Test)

Bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn (Technical Skills Test)

Bài kiểm tra thể lực (Physical Agility Test)

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các loại bài kiểm tra tuyển dụng và khả năng **lựa chọn** bài kiểm tra phù hợp để đánh giá một kỹ năng cụ thể (giải quyết vấn đề).

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 16: Trong tuyển dụng trực tuyến (Online Recruitment), kênh nào sau đây thường được sử dụng để đăng tin tuyển dụng và tiếp cận ứng viên một cách rộng rãi và nhanh chóng?

Các trang web việc làm trực tuyến (Online Job Boards)

Mạng xã hội cá nhân (Personal Social Media)

Email cá nhân (Personal Email)

Diễn đàn trực tuyến (Online Forums)

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các kênh tuyển dụng trực tuyến và khả năng **nhận biết** kênh phổ biến nhất. Tập trung vào trang web việc làm.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 17: Để thu hút ứng viên trẻ tuổi (Gen Z) và tạo ấn tượng về một môi trường làm việc hiện đại và hấp dẫn, nhà tuyển dụng nên chú trọng điều gì trong thông tin tuyển dụng và quy trình tuyển dụng?

Nhấn mạnh vào mức lương và phúc lợi cạnh tranh, vì đây là yếu tố quan trọng nhất đối với người trẻ.

Sử dụng ngôn ngữ trang trọng và chuyên nghiệp trong tất cả các thông báo và giao tiếp tuyển dụng.

Yêu cầu ứng viên hoàn thành nhiều vòng phỏng vấn và bài kiểm tra để đảm bảo tuyển được người giỏi nhất.

Tập trung vào việc truyền tải thông điệp về cơ hội phát triển bản thân, sự linh hoạt trong công việc, văn hóa công ty năng động, và sử dụng các kênh truyền thông trực tuyến, video, hình ảnh trực quan.

Câu hỏi này tập trung vào kỹ năng **ứng dụng** kiến thức về đặc điểm của ứng viên Gen Z vào việc thiết kế quy trình tuyển dụng. Nó kiểm tra khả năng điều chỉnh phương pháp tuyển dụng phù hợp với đối tượng mục tiêu.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 18: Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng có trách nhiệm bảo mật thông tin cá nhân của ứng viên. Hành động nào sau đây thể hiện sự tôn trọng quyền riêng tư và bảo mật thông tin của ứng viên?

Chia sẻ hồ sơ ứng viên với các phòng ban khác trong công ty để tham khảo ý kiến tuyển dụng.

Công khai danh sách ứng viên trúng tuyển trên website công ty kèm theo thông tin liên hệ.

Chỉ sử dụng thông tin ứng viên cho mục đích tuyển dụng và lưu trữ thông tin một cách an toàn, tuân thủ quy định về bảo vệ dữ liệu cá nhân.

Bán thông tin ứng viên cho các công ty khác có nhu cầu tuyển dụng nhân sự tương tự.

Câu hỏi này liên quan đến **đạo đức** và trách nhiệm của nhà tuyển dụng trong việc bảo mật thông tin ứng viên. Nó kiểm tra khả năng **nhận biết** hành vi đúng mực.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 19: Một công ty đang muốn cải thiện quy trình tuyển dụng để giảm tỷ lệ ứng viên không phù hợp sau khi tuyển dụng (mismatch). Giải pháp nào sau đây có thể giúp công ty đạt được mục tiêu này?

Giảm số lượng vòng phỏng vấn để rút ngắn thời gian tuyển dụng và thu hút ứng viên nhanh hơn.

Nâng cao chất lượng bản mô tả công việc, sử dụng các phương pháp đánh giá năng lực và phù hợp văn hóa hiệu quả hơn, đồng thời cung cấp thông tin đầy đủ và chân thực về công việc và công ty cho ứng viên.

Tăng cường quảng cáo tuyển dụng trên nhiều kênh để thu hút số lượng lớn ứng viên, tăng cơ hội tìm được người phù hợp.

Hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng để dễ dàng lấp đầy vị trí trống và giảm áp lực cho bộ phận tuyển dụng.

Câu hỏi này tập trung vào kỹ năng **đề xuất giải pháp** để cải thiện quy trình tuyển dụng và giảm tỷ lệ 'mismatch'. Nó yêu cầu **phân tích** nguyên nhân của 'mismatch' và đưa ra biện pháp khắc phục.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 20: Trong tuyển dụng, khái niệm 'thương hiệu nhà tuyển dụng' (Employer Branding) đề cập đến điều gì?

Chiến lược quảng bá sản phẩm và dịch vụ của công ty đến khách hàng tiềm năng.

Hệ thống quản lý nhân sự và các chính sách phúc lợi của công ty.

Hình ảnh và danh tiếng của công ty trong mắt ứng viên và người lao động, thể hiện giá trị và môi trường làm việc mà công ty mang lại.

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty trong dài hạn.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về khái niệm 'thương hiệu nhà tuyển dụng' và khả năng **hiểu** ý nghĩa của nó trong tuyển dụng. Tập trung vào hình ảnh và danh tiếng của công ty với tư cách là nhà tuyển dụng.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 21: Một công ty muốn xây dựng đội ngũ nhân sự đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion - D&I) trong tuyển dụng. Biện pháp nào sau đây có thể giúp công ty đạt được mục tiêu D&I?

Chỉ tuyển dụng ứng viên từ các trường đại học danh tiếng để đảm bảo chất lượng nhân sự.

Mở rộng nguồn ứng viên bằng cách tiếp cận các cộng đồng và tổ chức đại diện cho các nhóm thiểu số, sử dụng ngôn ngữ tuyển dụng trung lập, và đào tạo người phỏng vấn về nhận thức và giảm thiểu thiên vị.

Áp dụng các tiêu chí tuyển chọn nghiêm ngặt và loại bỏ ứng viên không đáp ứng đầy đủ yêu cầu.

Tổ chức các hoạt động team-building thường xuyên để tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.

Câu hỏi này liên quan đến khái niệm 'đa dạng và hòa nhập' trong tuyển dụng và kỹ năng **đề xuất biện pháp** thực hiện. Tập trung vào mở rộng nguồn ứng viên và giảm thiểu thiên vị.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 22: Trong tuyển dụng, ' trải nghiệm ứng viên' (Candidate Experience) là một yếu tố ngày càng được quan tâm. 'Trải nghiệm ứng viên' bao gồm những khía cạnh nào?

Chỉ bao gồm quá trình phỏng vấn và nhận kết quả tuyển dụng.

Chỉ bao gồm thông tin về công ty và vị trí tuyển dụng trên website và tin tuyển dụng.

Chỉ bao gồm sự tương tác giữa ứng viên và người phỏng vấn.

Bao gồm toàn bộ quá trình tương tác của ứng viên với công ty từ khi tìm hiểu thông tin tuyển dụng, nộp hồ sơ, tham gia các vòng tuyển chọn, cho đến khi nhận được kết quả (dù trúng tuyển hay không).

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về khái niệm 'trải nghiệm ứng viên' và khả năng **liệt kê** các yếu tố cấu thành. Tập trung vào toàn bộ quá trình tương tác của ứng viên với công ty.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 23: Phương pháp phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview) dựa trên nguyên tắc nào?

Dự đoán năng lực của ứng viên dựa trên tiềm năng phát triển trong tương lai.

Hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai.

Đánh giá ứng viên dựa trên cảm tính và ấn tượng ban đầu.

Tập trung vào kinh nghiệm làm việc và kiến thức chuyên môn của ứng viên.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về phương pháp phỏng vấn hành vi và khả năng **hiểu** nguyên tắc cốt lõi của nó. Tập trung vào dự đoán hành vi tương lai dựa trên hành vi quá khứ.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 24: Tình huống: Một ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng, nhưng lại yêu cầu mức lương vượt quá ngân sách công ty. Giải pháp nào sau đây thể hiện sự linh hoạt và sáng tạo trong tuyển dụng để vẫn có thể thu hút ứng viên này?

Từ chối ứng viên ngay lập tức vì không thể đáp ứng yêu cầu lương.

Cố gắng thuyết phục ứng viên chấp nhận mức lương thấp hơn bằng cách nhấn mạnh vào sự ổn định và phúc lợi của công ty.

Đề xuất các gói phúc lợi hấp dẫn khác ngoài lương (ví dụ: cổ phiếu ESOP, thưởng hiệu suất cao, cơ hội đào tạo quốc tế, làm việc từ xa linh hoạt) để tăng tổng giá trị đãi ngộ.

Tuyển dụng một ứng viên khác có mức lương phù hợp hơn, ngay cả khi kỹ năng và kinh nghiệm không bằng ứng viên ban đầu.

Câu hỏi này tập trung vào kỹ năng **ứng dụng** kiến thức và **đưa ra giải pháp sáng tạo** trong tình huống thương lượng lương khó khăn. Nó kiểm tra khả năng vượt qua giới hạn ngân sách bằng các biện pháp phi tài chính.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 25: Để đảm bảo tính công bằng và khách quan trong tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên thực hiện biện pháp nào sau đây trong quá trình đánh giá ứng viên?

Dựa vào cảm tính và ấn tượng cá nhân trong quá trình phỏng vấn.

Sử dụng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, thống nhất cho tất cả ứng viên, và có nhiều người tham gia đánh giá (phỏng vấn hội đồng).

Ưu tiên tuyển dụng ứng viên có quen biết hoặc được giới thiệu bởi nhân viên trong công ty.

Chỉ tập trung vào kinh nghiệm làm việc và bỏ qua các yếu tố khác như tính cách và tiềm năng phát triển.

Câu hỏi này liên quan đến **đạo đức** và tính chuyên nghiệp trong tuyển dụng. Nó kiểm tra khả năng **nhận biết** các biện pháp đảm bảo tính công bằng và khách quan.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 26: Trong quá trình hội nhập nhân viên mới (Onboarding), hoạt động nào sau đây là quan trọng nhất để giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với công ty và bắt đầu làm việc hiệu quả?

Tổ chức tiệc chào mừng nhân viên mới với sự tham gia của toàn công ty.

Giao ngay cho nhân viên mới các dự án quan trọng để thử thách năng lực.

Cung cấp đầy đủ thông tin về công ty, văn hóa, quy trình làm việc, giới thiệu đồng nghiệp và người hướng dẫn (mentor), và thiết lập mục tiêu công việc rõ ràng.

Để nhân viên mới tự tìm hiểu và làm quen với môi trường làm việc trong thời gian đầu.

Câu hỏi này liên quan đến giai đoạn sau tuyển dụng (onboarding) và khả năng **xác định** hoạt động quan trọng nhất. Tập trung vào cung cấp thông tin, hướng dẫn và hỗ trợ.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 27: Công cụ 'mạng xã hội nghề nghiệp' (ví dụ LinkedIn) được sử dụng hiệu quả nhất trong giai đoạn nào của quy trình tuyển dụng?

Giai đoạn tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng (Sourcing and Attraction).

Giai đoạn sàng lọc hồ sơ ứng viên (Screening and Shortlisting).

Giai đoạn phỏng vấn và đánh giá ứng viên (Interview and Assessment).

Giai đoạn ra quyết định tuyển dụng và thương lượng lương (Offer and Negotiation).

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các công cụ tuyển dụng và khả năng **nhận biết** giai đoạn phù hợp để sử dụng 'mạng xã hội nghề nghiệp'. Tập trung vào giai đoạn tìm kiếm và thu hút ứng viên.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 28: Một công ty muốn đo lường 'chất lượng tuyển dụng' (Quality of Hire). Chỉ số nào sau đây phản ánh 'chất lượng tuyển dụng' một cách trực tiếp nhất?

Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên (Cost per hire).

Thời gian tuyển dụng trung bình (Time to fill).

Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc (Offer acceptance rate).

Hiệu suất làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên mới vào thành công chung của công ty sau một thời gian làm việc nhất định.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng và khả năng **nhận biết** chỉ số phản ánh 'chất lượng tuyển dụng'. Tập trung vào hiệu suất và đóng góp của nhân viên mới.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 29: Trong tuyển dụng quốc tế, yếu tố 'khác biệt văn hóa' có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và hội nhập nhân viên như thế nào?

Khác biệt văn hóa không có ảnh hưởng đáng kể đến quá trình tuyển dụng và hội nhập nhân viên.

Khác biệt văn hóa có thể ảnh hưởng đến giao tiếp, phong cách làm việc, kỳ vọng về công việc, và quá trình hòa nhập vào môi trường làm việc mới. Nhà tuyển dụng cần có sự nhạy cảm văn hóa và điều chỉnh quy trình tuyển dụng và hội nhập phù hợp.

Tuyển dụng quốc tế nên tập trung vào ứng viên có cùng văn hóa với công ty để tránh xung đột văn hóa.

Vấn đề khác biệt văn hóa chỉ nên được xem xét sau khi nhân viên đã được tuyển dụng và bắt đầu làm việc.

Câu hỏi này liên quan đến tuyển dụng quốc tế và khả năng **phân tích** ảnh hưởng của 'khác biệt văn hóa'. Nó kiểm tra nhận thức về thách thức và cơ hội trong tuyển dụng đa văn hóa.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 03

Câu 30: Một công ty muốn xây dựng 'quy trình tuyển dụng dựa trên năng lực' (Competency-based Recruitment). Đặc điểm chính của quy trình tuyển dụng này là gì?

Chỉ tập trung vào kinh nghiệm làm việc và bằng cấp của ứng viên.

Đánh giá ứng viên dựa trên cảm tính và ấn tượng ban đầu của người phỏng vấn.

Tập trung vào việc đánh giá các năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cần thiết để thực hiện công việc thành công, sử dụng các phương pháp phỏng vấn và kiểm tra được thiết kế để đo lường năng lực cụ thể.

Ưu tiên tuyển dụng ứng viên có nhiều kinh nghiệm làm việc nhất, bất kể kinh nghiệm đó có liên quan đến công việc hay không.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về 'quy trình tuyển dụng dựa trên năng lực' và khả năng **hiểu** đặc điểm cốt lõi. Tập trung vào đánh giá năng lực thực tế và tiềm năng phát triển.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 04

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 1: Doanh nghiệp X đang mở rộng hoạt động và cần tuyển gấp 10 nhân viên kinh doanh. Để nhanh chóng có đủ ứng viên tiềm năng, kênh tuyển dụng nào sau đây sẽ là lựa chọn hiệu quả nhất về mặt thời gian và chi phí?

Tuyển dụng qua các trường đại học, cao đẳng.

Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm trực tuyến.

Sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter chuyên nghiệp.

Tổ chức ngày hội việc làm tại trụ sở công ty.

Câu hỏi tình huống về lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp với mục tiêu tuyển nhanh và tiết kiệm chi phí. Các kênh khác có thể hiệu quả nhưng tốn thời gian hoặc chi phí hơn so với đăng tin trực tuyến.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 2: Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần đặc biệt lưu ý đến điều gì để đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động và tránh các rủi ro pháp lý?

Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.

Thu thập thông tin cá nhân chi tiết của ứng viên để sàng lọc.

Không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tôn giáo, hoặc tình trạng hôn nhân.

Yêu cầu ứng viên cung cấp lý lịch tư pháp để đảm bảo an toàn.

Câu hỏi tập trung vào khía cạnh pháp lý của tuyển dụng. Việc tuân thủ luật lao động về chống phân biệt đối xử là yếu tố then chốt để tránh các tranh chấp và kiện tụng.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 3: Để đánh giá chính xác năng lực thực tế của ứng viên cho vị trí kỹ sư phần mềm, phương pháp tuyển chọn nào sau đây sẽ cung cấp thông tin khách quan và tin cậy nhất?

Phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại.

Xem xét hồ sơ năng lực và kinh nghiệm làm việc.

Phỏng vấn nhóm với các thành viên trong bộ phận kỹ thuật.

Bài kiểm tra kỹ năng lập trình và giải quyết vấn đề.

Câu hỏi về lựa chọn phương pháp đánh giá năng lực phù hợp. Bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn trực tiếp đánh giá khả năng thực hành của ứng viên, phù hợp với vị trí kỹ thuật.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 4: Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên tài năng trong lĩnh vực trí tuệ nhân tạo (AI). Giải pháp nào sau đây sẽ giúp công ty xây dựng thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn hơn đối với nhóm ứng viên này?

Tăng cường truyền thông về văn hóa đổi mới và các dự án AI tiên phong của công ty.

Tăng mức lương khởi điểm cho vị trí AI lên gấp đôi so với thị trường.

Yêu cầu ứng viên AI phải có ít nhất 5 năm kinh nghiệm làm việc thực tế.

Tổ chức các buổi hội thảo tuyển dụng lớn tại các trung tâm việc làm.

Câu hỏi về xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong một lĩnh vực cạnh tranh. Nhấn mạnh văn hóa đổi mới và cơ hội phát triển chuyên môn là yếu tố thu hút ứng viên AI.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 5: Trong quy trình tuyển dụng, bước nào sau đây đóng vai trò quan trọng nhất trong việc sàng lọc hồ sơ ứng viên và đảm bảo chỉ những ứng viên phù hợp nhất mới được chuyển sang các vòng tiếp theo?

Phỏng vấn trực tiếp với quản lý tuyển dụng.

Đọc và đánh giá hồ sơ ứng viên dựa trên tiêu chí tuyển dụng.

Kiểm tra tham chiếu từ người quản lý cũ của ứng viên.

Gửi thư mời phỏng vấn hàng loạt cho tất cả ứng viên nộp hồ sơ.

Câu hỏi về quy trình tuyển dụng và vai trò của từng bước. Sàng lọc hồ sơ là bước đầu tiên và quan trọng để loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 6: Khi nào thì doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ thay vì tìm kiếm ứng viên bên ngoài?

Khi vị trí tuyển dụng đòi hỏi kỹ năng chuyên môn hoàn toàn mới.

Khi muốn nhanh chóng lấp đầy vị trí trống trong thời gian ngắn nhất.

Khi có nhân viên hiện tại có đủ năng lực và phù hợp với vị trí.

Khi muốn tạo sự cạnh tranh giữa các ứng viên nội bộ và bên ngoài.

Câu hỏi về ưu tiên nguồn tuyển dụng nội bộ. Khi có nhân viên hiện tại đáp ứng được yêu cầu và mong muốn phát triển sự nghiệp, tuyển nội bộ sẽ hiệu quả hơn.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 7: Phương pháp phỏng vấn theo tình huống (situational interview) được thiết kế để đánh giá năng lực nào của ứng viên?

Khả năng làm việc nhóm và giao tiếp.

Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.

Tính cách cá nhân và động lực làm việc.

Khả năng ứng xử và giải quyết vấn đề trong công việc.

Câu hỏi về mục đích của phỏng vấn tình huống. Phương pháp này tập trung vào khả năng ứng xử và giải quyết vấn đề trong các tình huống công việc cụ thể.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 8: Tại sao việc xây dựng bản mô tả công việc (job description) chi tiết và rõ ràng lại quan trọng đối với quá trình tuyển dụng hiệu quả?

Thu hút đúng ứng viên mục tiêu và làm cơ sở đánh giá ứng viên.

Tiết kiệm thời gian và chi phí cho quá trình tuyển dụng.

Nâng cao hình ảnh chuyên nghiệp của doanh nghiệp.

Đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình tuyển dụng.

Câu hỏi về tầm quan trọng của bản mô tả công việc. Nó giúp thu hút đúng ứng viên, làm cơ sở đánh giá và định hướng công việc sau này.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 9: Trong các hình thức kiểm tra tâm lý (psychometric tests) sử dụng trong tuyển dụng, loại kiểm tra nào thường được dùng để đánh giá các đặc điểm tính cách và xu hướng hành vi của ứng viên?

Kiểm tra năng lực trí tuệ (IQ test).

Kiểm tra kỹ năng chuyên môn (skill test).

Kiểm tra tính cách (personality test).

Kiểm tra thể lực (physical ability test).

Câu hỏi về các loại kiểm tra tâm lý. Kiểm tra tính cách tập trung vào đo lường các đặc điểm cá nhân và xu hướng hành vi.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 10: Doanh nghiệp Z muốn đo lường hiệu quả của chiến dịch tuyển dụng trực tuyến vừa triển khai. Chỉ số (metric) nào sau đây sẽ phản ánh chính xác nhất tỷ lệ chuyển đổi từ ứng viên tiềm năng thành ứng viên chính thức?

Số lượng hồ sơ ứng tuyển nhận được.

Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng trên tổng số ứng viên ứng tuyển.

Chi phí trung bình cho mỗi vị trí tuyển dụng.

Thời gian trung bình để lấp đầy một vị trí trống.

Câu hỏi về đo lường hiệu quả tuyển dụng. Tỷ lệ chuyển đổi từ ứng viên ứng tuyển đến được tuyển dụng đo lường hiệu quả của toàn bộ quy trình.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 11: Công ty A sử dụng phần mềm quản lý tuyển dụng (ATS). Lợi ích chính của việc sử dụng ATS trong quy trình tuyển dụng là gì?

Giảm chi phí quảng cáo tuyển dụng.

Tăng cường tương tác trực tiếp với ứng viên.

Tự động hóa và quản lý tập trung quy trình tuyển dụng.

Đảm bảo tính bảo mật tuyệt đối thông tin ứng viên.

Câu hỏi về lợi ích của ATS. ATS giúp tự động hóa và quản lý tập trung quy trình tuyển dụng, tăng hiệu quả và giảm sai sót.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 12: Trong quá trình ra quyết định tuyển dụng cuối cùng, yếu tố nào sau đây nên được xem xét một cách toàn diện và cân bằng, thay vì chỉ tập trung vào một khía cạnh duy nhất?

Điểm số cao nhất trong bài kiểm tra kỹ năng.

Mức lương mong muốn thấp nhất so với ngân sách.

Kinh nghiệm làm việc dày dặn nhất trong lĩnh vực liên quan.

Sự phù hợp tổng thể về năng lực, kinh nghiệm, và văn hóa công ty.

Câu hỏi về quyết định tuyển dụng toàn diện. Sự phù hợp tổng thể về kỹ năng, kinh nghiệm, văn hóa và tiềm năng phát triển là quan trọng nhất.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 13: Để cải thiện trải nghiệm ứng viên (candidate experience) trong quá trình tuyển dụng trực tuyến, nhà tuyển dụng nên tập trung vào những yếu tố nào?

Yêu cầu ứng viên cung cấp càng nhiều thông tin càng tốt.

Giao tiếp rõ ràng, phản hồi nhanh chóng và quy trình ứng tuyển đơn giản.

Tổ chức nhiều vòng phỏng vấn để đánh giá kỹ lưỡng ứng viên.

Sử dụng các công cụ sàng lọc hồ sơ tự động và loại bỏ ứng viên nhanh chóng.

Câu hỏi về trải nghiệm ứng viên trực tuyến. Giao tiếp rõ ràng, phản hồi nhanh chóng và quy trình đơn giản là chìa khóa.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 14: Theo bạn, yếu tố nào sau đây là thách thức lớn nhất đối với công tác tuyển dụng nhân sự trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay?

Chi phí tuyển dụng ngày càng tăng cao.

Sự phát triển của công nghệ tuyển dụng trực tuyến.

Sự cạnh tranh gay gắt để thu hút và giữ chân nhân tài.

Quy trình tuyển dụng trở nên phức tạp và kéo dài.

Câu hỏi về thách thức tuyển dụng hiện nay. Sự cạnh tranh tìm kiếm nhân tài và thiếu hụt kỹ năng là vấn đề phổ biến.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 15: Trong tuyển dụng, 'employer branding' (xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng) có vai trò gì?

Thu hút ứng viên tài năng và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

Giảm chi phí quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông.

Đảm bảo sự đa dạng và hòa nhập trong lực lượng lao động.

Tăng cường sự gắn kết và hài lòng của nhân viên hiện tại.

Câu hỏi về vai trò của employer branding. Nó giúp thu hút ứng viên giỏi bằng cách làm nổi bật giá trị và văn hóa của công ty.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 16: Phương pháp 'referral program' (chương trình giới thiệu nhân viên) mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp trong tuyển dụng?

Tăng cường khả năng kiểm soát quy trình tuyển dụng.

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tăng chất lượng ứng viên.

Nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực ứng viên.

Đảm bảo tính khách quan và công bằng trong tuyển chọn.

Câu hỏi về lợi ích của chương trình giới thiệu nhân viên. Đây là kênh tuyển dụng hiệu quả, chi phí thấp và chất lượng ứng viên cao.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 17: Khi phỏng vấn ứng viên, câu hỏi 'Hãy kể về một lần bạn mắc sai lầm trong công việc và bạn đã xử lý như thế nào?' thuộc loại phỏng vấn nào?

Phỏng vấn tình huống (situational interview).

Phỏng vấn theo mẫu (structured interview).

Phỏng vấn không cấu trúc (unstructured interview).

Phỏng vấn hành vi (behavioral interview).

Câu hỏi về loại phỏng vấn hành vi. Câu hỏi tập trung vào hành vi quá khứ để dự đoán hành vi tương lai.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 18: Để đảm bảo tính công bằng và khách quan trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên áp dụng hình thức phỏng vấn nào?

Phỏng vấn nhóm (panel interview).

Phỏng vấn theo mẫu (structured interview).

Phỏng vấn căng thẳng (stress interview).

Phỏng vấn không chỉ dẫn (non-directive interview).

Câu hỏi về hình thức phỏng vấn công bằng. Phỏng vấn theo mẫu với câu hỏi chuẩn hóa giúp giảm thiểu thiên vị và tăng tính khách quan.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 19: Trong giai đoạn hội nhập nhân viên mới (onboarding), hoạt động nào sau đây có vai trò quan trọng nhất trong việc giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập với văn hóa công ty và đội nhóm?

Đào tạo về quy trình và công cụ làm việc.

Cung cấp đầy đủ thông tin về lương thưởng và phúc lợi.

Giới thiệu về văn hóa, giá trị và đội ngũ nhân viên của công ty.

Giao việc và đánh giá hiệu suất làm việc ngay từ tuần đầu tiên.

Câu hỏi về onboarding và hòa nhập văn hóa. Giới thiệu về văn hóa và giá trị công ty giúp nhân viên hiểu và thích nghi.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 20: Khi tuyển dụng nhân sự cấp cao (ví dụ: Giám đốc điều hành), kênh tuyển dụng nào thường được các doanh nghiệp lớn ưu tiên sử dụng?

Sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter chuyên nghiệp.

Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm phổ thông.

Tuyển dụng thông qua chương trình giới thiệu nhân viên.

Tổ chức các sự kiện tuyển dụng tại các trường đại học danh tiếng.

Câu hỏi về kênh tuyển dụng cấp cao. Headhunter chuyên nghiệp có mạng lưới và kinh nghiệm tìm kiếm ứng viên cấp quản lý.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 21: Để đánh giá khả năng tư duy logic và giải quyết vấn đề của ứng viên, loại bài kiểm tra nào sau đây thường được sử dụng?

Bài kiểm tra kiến thức chuyên môn (knowledge test).

Bài kiểm tra năng lực trí tuệ (aptitude test).

Bài kiểm tra tính cách (personality test).

Bài kiểm tra thể lực (physical test).

Câu hỏi về đánh giá tư duy logic. Bài kiểm tra năng lực trí tuệ (aptitude test) thường bao gồm phần đánh giá tư duy logic.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 22: Trong quá trình tuyển dụng quốc tế, doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến yếu tố nào để đảm bảo tuyển dụng thành công và tuân thủ pháp luật?

Sự khác biệt về múi giờ và ngôn ngữ giao tiếp.

Chi phí đi lại và phỏng vấn ứng viên ở nước ngoài.

Sự khác biệt về văn hóa và luật pháp lao động giữa các quốc gia.

Khả năng thích ứng của ứng viên với môi trường sống mới.

Câu hỏi về tuyển dụng quốc tế. Sự khác biệt văn hóa và pháp luật lao động giữa các quốc gia là yếu tố then chốt.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 23: Công ty M đang muốn tăng cường sự đa dạng (diversity) trong đội ngũ nhân viên. Chiến lược tuyển dụng nào sau đây sẽ hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu này?

Tổ chức các buổi phỏng vấn tập trung vào ứng viên nữ.

Ưu tiên tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm làm việc ở nước ngoài.

Giảm bớt yêu cầu về bằng cấp và kinh nghiệm làm việc.

Mở rộng mạng lưới tuyển dụng đến các cộng đồng và tổ chức thiểu số.

Câu hỏi về tuyển dụng đa dạng. Tiếp cận các cộng đồng và tổ chức thiểu số là cách hiệu quả để thu hút ứng viên đa dạng.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 24: Khi đánh giá hồ sơ ứng viên, yếu tố nào sau đây thường được nhà tuyển dụng xem xét đầu tiên?

Điểm trung bình học tập (GPA) ở trường đại học.

Kinh nghiệm và kỹ năng làm việc liên quan đến vị trí ứng tuyển.

Các hoạt động ngoại khóa và thành tích cá nhân.

Thư giới thiệu từ người quản lý cũ hoặc giáo viên.

Câu hỏi về đánh giá hồ sơ. Kinh nghiệm và kỹ năng liên quan trực tiếp đến yêu cầu công việc thường được ưu tiên xem xét đầu tiên.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 25: Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng, kỹ năng nào sau đây ngày càng trở nên quan trọng đối với nhân viên tuyển dụng?

Kỹ năng giao tiếp và thuyết phục ứng viên.

Kỹ năng quản lý thời gian và tổ chức công việc.

Kỹ năng sử dụng công nghệ và phân tích dữ liệu tuyển dụng.

Kỹ năng xây dựng mối quan hệ với ứng viên tiềm năng.

Câu hỏi về kỹ năng cần thiết cho nhà tuyển dụng hiện đại. Sử dụng công nghệ và phân tích dữ liệu là kỹ năng quan trọng trong tuyển dụng hiện đại.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 26: Doanh nghiệp nên thực hiện đánh giá hiệu quả tuyển dụng định kỳ để làm gì?

Cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng nhân sự.

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng trong ngắn hạn.

Xác định nhân viên tuyển dụng làm việc hiệu quả nhất.

Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về tuyển dụng.

Câu hỏi về mục đích đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Đánh giá giúp cải thiện quy trình và nâng cao chất lượng tuyển dụng.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 27: Khi tuyển dụng vị trí thực tập sinh, mục tiêu chính của doanh nghiệp thường là gì?

Giảm chi phí nhân công trong ngắn hạn.

Phát hiện và thu hút nhân tài trẻ cho tương lai.

Bổ sung nguồn lực tạm thời cho các dự án ngắn hạn.

Nâng cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

Câu hỏi về mục tiêu tuyển thực tập sinh. Phát hiện và thu hút nhân tài trẻ là mục tiêu quan trọng của chương trình thực tập.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 28: Trong quá trình thương lượng lương với ứng viên, nhà tuyển dụng nên ưu tiên điều gì để đạt được thỏa thuận đôi bên cùng có lợi?

Đưa ra mức lương thấp nhất có thể để tiết kiệm chi phí.

Áp đặt mức lương cố định và không chấp nhận thương lượng.

Tìm hiểu mong đợi của ứng viên và đưa ra đề xuất hợp lý, linh hoạt.

Tránh thảo luận về lương cho đến khi ứng viên đã chấp nhận lời mời làm việc.

Câu hỏi về thương lượng lương. Tính minh bạch và công bằng, cùng với sự linh hoạt, giúp đạt thỏa thuận tốt.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 29: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp?

Tình hình kinh tế vĩ mô và thị trường lao động.

Sự phát triển của công nghệ và xu hướng ngành nghề.

Các quy định pháp luật về lao động và tuyển dụng.

Văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự nội bộ.

Câu hỏi về yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tuyển dụng. 'Văn hóa doanh nghiệp' là yếu tố nội tại, không phải bên ngoài.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 04

Câu 30: Để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với ứng viên ngay cả khi họ không được tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên thực hiện điều gì?

Hoàn toàn im lặng và không phản hồi sau khi thông báo kết quả.

Gửi thư từ chối chuyên nghiệp và giữ liên lạc cho các cơ hội sau này.

Công khai lý do từ chối ứng viên trên mạng xã hội.

Chỉ liên lạc lại với ứng viên khi có vị trí phù hợp khác.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về duy trì quan hệ với ứng viên không trúng tuyển. Phản hồi chuyên nghiệp và giữ liên lạc giúp duy trì hình ảnh tốt và có thể hợp tác trong tương lai.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 05

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 1: Một công ty công nghệ đang mở rộng nhanh chóng và cần tuyển dụng 50 kỹ sư phần mềm trong vòng 3 tháng tới. Để đạt được mục tiêu này một cách hiệu quả nhất, bộ phận nhân sự nên ưu tiên sử dụng phương pháp tuyển dụng nào?

Tuyển dụng nội bộ thông qua thăng chức và điều chuyển nhân viên.

Sử dụng dịch vụ headhunter cao cấp để tìm kiếm ứng viên thụ động.

Chỉ đăng tin tuyển dụng trên website công ty và mạng xã hội.

Kết hợp đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm lớn, mạng xã hội chuyên ngành và tổ chức ngày hội việc làm trực tuyến.

Câu hỏi tình huống về lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp với mục tiêu và thời hạn cụ thể. Tuyển dụng hàng loạt và nhanh chóng đòi hỏi phương pháp tiếp cận số lượng lớn ứng viên trong thời gian ngắn.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 2: Trong quá trình phỏng vấn ứng viên cho vị trí quản lý dự án, nhà tuyển dụng đặt câu hỏi: 'Hãy kể về tình huống bạn phải đối mặt với một dự án bị trễ tiến độ nghiêm trọng. Bạn đã xử lý tình huống đó như thế nào và kết quả ra sao?'. Đây là dạng câu hỏi phỏng vấn nào?

Phỏng vấn tình huống (Situational Interview)

Phỏng vấn căng thẳng (Stress Interview)

Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview)

Phỏng vấn theo mẫu (Structured Interview)

Câu hỏi tập trung vào việc thu thập thông tin về hành vi và kinh nghiệm thực tế của ứng viên trong quá khứ để dự đoán hiệu suất làm việc tương lai. Đây là đặc trưng của phỏng vấn hành vi.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 3: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là ưu điểm của việc tuyển dụng nhân lực từ nguồn nội bộ?

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo ban đầu.

Mang lại luồng gió mới và ý tưởng sáng tạo cho tổ chức.

Nâng cao tinh thần gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.

Giảm thiểu rủi ro về sự không phù hợp văn hóa công ty.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về ưu và nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ. Việc mang lại 'luồng gió mới' và ý tưởng sáng tạo thường là ưu điểm của tuyển dụng bên ngoài, không phải bên trong.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 4: Một công ty muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) mạnh mẽ. Hoạt động nào sau đây sẽ đóng góp hiệu quả nhất vào mục tiêu này?

Tổ chức các buổi tiệc cuối năm hoành tráng cho nhân viên.

Tăng cường kiểm soát và kỷ luật lao động trong công ty.

Truyền thông rộng rãi về văn hóa làm việc tích cực, cơ hội phát triển và các giá trị của công ty.

Giảm chi phí phúc lợi và lương thưởng để tăng lợi nhuận.

Câu hỏi về Employer Branding và các hoạt động liên quan. Employer Branding tập trung vào việc xây dựng hình ảnh tích cực của công ty trong mắt ứng viên và nhân viên tiềm năng.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 5: Chỉ số 'Thời gian tuyển dụng trung bình' (Time to Fill) đo lường điều gì trong quy trình tuyển dụng?

Khoảng thời gian từ khi vị trí tuyển dụng được mở đến khi ứng viên được chấp nhận làm việc.

Số lượng ứng viên ứng tuyển vào một vị trí tuyển dụng.

Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên mới.

Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn.

Câu hỏi về metrics trong tuyển dụng. 'Thời gian tuyển dụng trung bình' là chỉ số quan trọng đo lường hiệu quả và tốc độ của quy trình tuyển dụng.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 6: Loại hình trắc nghiệm nào thường được sử dụng để đánh giá khả năng tư duy logic, khả năng giải quyết vấn đề và tiềm năng học hỏi của ứng viên?

Trắc nghiệm tính cách (Personality Tests)

Trắc nghiệm kỹ năng (Skills Tests)

Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn (Knowledge Tests)

Trắc nghiệm năng lực (Aptitude Tests)

Câu hỏi về các loại trắc nghiệm trong tuyển dụng. Trắc nghiệm năng lực (aptitude tests) được thiết kế để đo lường khả năng nhận thức và tiềm năng của ứng viên.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 7: Hành vi nào sau đây trong quá trình tuyển dụng có thể bị coi là phân biệt đối xử và vi phạm luật lao động?

Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc liên quan trực tiếp đến vị trí ứng tuyển.

Loại bỏ ứng viên nữ vì lo ngại về khả năng sinh con và nghỉ thai sản.

Sử dụng bài kiểm tra năng lực đã được chuẩn hóa và có độ tin cậy cao.

Kiểm tra lý lịch tư pháp của ứng viên cho các vị trí nhạy cảm.

Câu hỏi về khía cạnh pháp lý và đạo đức trong tuyển dụng. Phân biệt đối xử dựa trên các yếu tố không liên quan đến năng lực làm việc là vi phạm pháp luật.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 8: Công cụ 'Mô tả công việc' (Job Description) đóng vai trò quan trọng nhất trong giai đoạn nào của quy trình tuyển dụng?

Giai đoạn thu hút và tuyển mộ ứng viên (Recruitment & Sourcing).

Giai đoạn phỏng vấn và đánh giá ứng viên (Interview & Assessment).

Giai đoạn ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng (Hiring Decision & Onboarding).

Giai đoạn đào tạo và hội nhập nhân viên mới (Training & Integration).

Câu hỏi về vai trò của 'Mô tả công việc'. Mô tả công việc là nền tảng cho việc thu hút đúng ứng viên và đánh giá sự phù hợp của họ.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 9: Khi đánh giá 'Chất lượng tuyển dụng' (Quality of Hire), tiêu chí nào sau đây phản ánh chính xác nhất sự thành công của quá trình tuyển dụng?

Số lượng hồ sơ ứng tuyển đạt yêu cầu.

Mức độ hài lòng của ứng viên về quy trình tuyển dụng.

Hiệu suất làm việc và mức độ gắn bó của nhân viên mới sau một thời gian làm việc.

Chi phí trung bình trên mỗi nhân viên mới tuyển dụng.

Câu hỏi về metrics trong tuyển dụng, tập trung vào 'Chất lượng tuyển dụng'. Tiêu chí này đo lường hiệu quả làm việc và đóng góp của nhân viên mới sau khi được tuyển dụng.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 10: Doanh nghiệp nên làm gì để duy trì mối quan hệ tốt với các ứng viên KHÔNG được tuyển dụng sau quá trình phỏng vấn?

Không cần thiết phải liên lạc lại với các ứng viên không trúng tuyển.

Gửi thư/email thông báo kết quả lịch sự và phản hồi chi tiết (nếu có thể), đồng thời giữ liên lạc cho các cơ hội khác.

Công bố danh sách ứng viên trúng tuyển và không trúng tuyển trên website công ty.

Yêu cầu ứng viên không trúng tuyển ký cam kết không tiết lộ thông tin về quy trình tuyển dụng.

Câu hỏi về trải nghiệm ứng viên và duy trì quan hệ. Ngay cả khi không tuyển dụng, việc giữ quan hệ tốt với ứng viên có thể có lợi cho thương hiệu và các cơ hội tương lai.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 11: Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, yếu tố nào sau đây trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất để thu hút ứng viên tài năng?

Mức lương và thưởng hấp dẫn nhất thị trường.

Quy trình tuyển dụng nhanh chóng và đơn giản.

Văn phòng làm việc hiện đại và tiện nghi.

Văn hóa doanh nghiệp tích cực, cơ hội phát triển sự nghiệp và ý nghĩa công việc.

Câu hỏi về lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng. Trong thị trường cạnh tranh, các yếu tố thu hút ứng viên thường vượt ra ngoài lương thưởng, tập trung vào giá trị và trải nghiệm.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 12: Khi nào thì việc sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter (săn đầu người) trở nên đặc biệt hữu ích trong tuyển dụng?

Khi tuyển dụng số lượng lớn nhân viên phổ thông.

Khi công ty có nguồn ứng viên nội bộ dồi dào.

Khi cần tuyển các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng đặc biệt.

Khi muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng tối đa.

Câu hỏi về ứng dụng của headhunter. Headhunter thường được sử dụng khi cần tìm kiếm ứng viên cho các vị trí cấp cao, chuyên môn sâu hoặc khó tìm.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 13: Phương pháp 'Tuyển dụng dựa trên giá trị' (Values-Based Recruitment) tập trung vào điều gì?

Đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.

Tìm kiếm ứng viên có giá trị cá nhân phù hợp với văn hóa và giá trị cốt lõi của công ty.

Tối ưu hóa chi phí và thời gian tuyển dụng.

Sử dụng các bài kiểm tra tâm lý phức tạp để đánh giá ứng viên.

Câu hỏi về một phương pháp tuyển dụng cụ thể. Tuyển dụng dựa trên giá trị nhấn mạnh sự phù hợp giữa giá trị cá nhân của ứng viên và giá trị văn hóa của tổ chức.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 14: Trong phỏng vấn, câu hỏi 'Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?' thường được sử dụng để đánh giá điều gì ở ứng viên?

Kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên.

Tìm hiểu về kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên.

Đánh giá khả năng tự nhận thức, sự trung thực và tinh thần cầu tiến của ứng viên.

Gây áp lực để xem phản ứng của ứng viên trong tình huống căng thẳng.

Câu hỏi phỏng vấn phổ biến và mục đích đánh giá. Câu hỏi này không chỉ để tìm ra điểm yếu thực sự mà còn để đánh giá sự tự nhận thức và khả năng phát triển của ứng viên.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 15: Khi thiết kế quy trình tuyển dụng trực tuyến (Online Recruitment), yếu tố nào cần được ưu tiên hàng đầu để đảm bảo trải nghiệm tốt cho ứng viên?

Giao diện ứng tuyển thân thiện, dễ sử dụng trên nhiều thiết bị và quy trình ứng tuyển đơn giản, nhanh chóng.

Tích hợp nhiều bài kiểm tra năng lực phức tạp để sàng lọc ứng viên kỹ lưỡng.

Yêu cầu ứng viên cung cấp càng nhiều thông tin cá nhân càng tốt.

Sử dụng công nghệ AI để tự động đánh giá và loại bỏ ứng viên.

Câu hỏi về tuyển dụng trực tuyến và trải nghiệm ứng viên. Trong môi trường trực tuyến, sự tiện lợi và dễ dàng sử dụng quy trình là yếu tố then chốt.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 16: Tình huống nào sau đây thể hiện rõ nhất sự cần thiết của việc 'phân tích nhu cầu tuyển dụng' trước khi bắt đầu quy trình tuyển dụng?

Công ty muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh.

Công ty muốn cải thiện quy trình phỏng vấn.

Công ty muốn giảm chi phí tuyển dụng.

Công ty phát hiện tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong thời gian thử việc quá cao.

Câu hỏi về tầm quan trọng của phân tích nhu cầu tuyển dụng. Phân tích nhu cầu giúp xác định rõ số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết, tránh lãng phí nguồn lực.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 17: Để đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của ứng viên trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên sử dụng loại câu hỏi hoặc hoạt động nào?

Câu hỏi về kinh nghiệm làm việc cá nhân trong quá khứ.

Bài tập tình huống hoặc hoạt động nhóm mô phỏng dự án thực tế.

Câu hỏi trắc nghiệm về kiến thức chuyên môn.

Phỏng vấn căng thẳng để kiểm tra khả năng chịu áp lực.

Câu hỏi về phương pháp đánh giá kỹ năng mềm trong phỏng vấn. Hoạt động nhóm mô phỏng tình huống làm việc thực tế là cách tốt để quan sát kỹ năng làm việc nhóm.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 18: Ưu điểm chính của việc sử dụng 'mạng xã hội' (Social Media) như LinkedIn, Facebook, ... trong tuyển dụng là gì?

Tiết kiệm chi phí đăng tin tuyển dụng.

Đảm bảo chất lượng ứng viên cao hơn so với các kênh khác.

Tiếp cận được số lượng lớn ứng viên tiềm năng, bao gồm cả ứng viên thụ động.

Quy trình tuyển dụng nhanh chóng và tự động hóa hoàn toàn.

Câu hỏi về ưu điểm của tuyển dụng qua mạng xã hội. Mạng xã hội mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên, đặc biệt là ứng viên thụ động.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 19: Một công ty nhận thấy rằng tỷ lệ 'ứng viên từ chối thư mời làm việc' (Offer Acceptance Rate) đang giảm. Giải pháp nào sau đây có thể giúp cải thiện tỷ lệ này?

Tăng cường sàng lọc hồ sơ để giảm số lượng ứng viên phỏng vấn.

Rút ngắn thời gian ra quyết định tuyển dụng.

Giảm mức lương đề nghị để tiết kiệm chi phí.

Cải thiện trải nghiệm ứng viên trong quá trình tuyển dụng và điều chỉnh gói lương thưởng cạnh tranh hơn.

Câu hỏi về giải quyết vấn đề trong tuyển dụng, cụ thể là tỷ lệ chấp nhận thư mời làm việc thấp. Cải thiện trải nghiệm ứng viên và điều chỉnh đãi ngộ là các biện pháp quan trọng.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 20: Trong quy trình tuyển dụng, 'Thư mời làm việc' (Job Offer Letter) có vai trò pháp lý quan trọng như thế nào?

Chỉ là thủ tục hành chính, không có giá trị pháp lý.

Có thể được coi là một hợp đồng lao động sơ bộ nếu chứa đầy đủ các điều khoản cơ bản và được ứng viên chấp nhận.

Chỉ có giá trị về mặt đạo đức, thể hiện thiện chí của nhà tuyển dụng.

Chỉ có giá trị khi được công chứng hoặc chứng thực bởi cơ quan có thẩm quyền.

Câu hỏi về vai trò pháp lý của thư mời làm việc. Thư mời làm việc, khi được chấp nhận, có thể tạo ra một thỏa thuận ràng buộc về mặt pháp lý.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 21: Khi tuyển dụng nhân viên cho bộ phận chăm sóc khách hàng, kỹ năng mềm nào sau đây được đánh giá là quan trọng nhất?

Kỹ năng giao tiếp hiệu quả và khả năng đồng cảm, giải quyết vấn đề.

Kỹ năng phân tích dữ liệu và lập báo cáo.

Kỹ năng lập trình và sử dụng phần mềm chuyên dụng.

Kỹ năng lãnh đạo và quản lý đội nhóm.

Câu hỏi về kỹ năng mềm quan trọng cho một vị trí cụ thể. Vị trí chăm sóc khách hàng đòi hỏi cao về kỹ năng giao tiếp và giải quyết vấn đề với khách hàng.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 22: Phương pháp tuyển dụng 'Tham khảo từ nhân viên' (Employee Referral Program) hoạt động dựa trên nguyên tắc nào?

Sử dụng các công ty tư vấn tuyển dụng chuyên nghiệp.

Đăng tin tuyển dụng trên báo chí và truyền hình.

Khuyến khích nhân viên giới thiệu người quen phù hợp với các vị trí tuyển dụng.

Tổ chức các ngày hội việc làm tại công ty.

Câu hỏi về nguyên tắc hoạt động của chương trình tham khảo nhân viên. Chương trình này dựa trên việc tận dụng mạng lưới quan hệ của nhân viên hiện tại để tìm kiếm ứng viên.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 23: Trong giai đoạn 'Hội nhập nhân viên mới' (Onboarding), hoạt động nào sau đây giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với văn hóa công ty?

Giao việc ngay lập tức để nhân viên mới chứng tỏ năng lực.

Tổ chức buổi giới thiệu về lịch sử, giá trị, văn hóa và các quy định của công ty.

Yêu cầu nhân viên mới tự tìm hiểu về công ty.

Tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn, bỏ qua yếu tố văn hóa.

Câu hỏi về hoạt động quan trọng trong giai đoạn onboarding. Giới thiệu về văn hóa công ty giúp nhân viên mới hiểu và thích nghi với môi trường làm việc.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 24: Khi đánh giá hồ sơ ứng tuyển, yếu tố nào sau đây KHÔNG nên là tiêu chí sàng lọc chính, đặc biệt đối với các vị trí entry-level?

Bằng cấp và chứng chỉ liên quan đến vị trí ứng tuyển.

Kỹ năng mềm và các hoạt động ngoại khóa thể hiện tố chất phù hợp.

Thư giới thiệu từ người quản lý hoặc giảng viên trước đây.

Số năm kinh nghiệm làm việc chính thức trong ngành (quá nhiều năm kinh nghiệm có thể không phù hợp vị trí entry-level).

Câu hỏi về tiêu chí sàng lọc hồ sơ, đặc biệt cho vị trí entry-level. Vị trí entry-level thường ưu tiên tiềm năng và khả năng học hỏi hơn là kinh nghiệm dày dặn.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 25: Trong phỏng vấn trực tuyến (Video Interview), điều gì quan trọng nhất để tạo ấn tượng chuyên nghiệp với nhà tuyển dụng?

Sử dụng hình nền ảo độc đáo và sáng tạo.

Tắt camera và chỉ giao tiếp qua âm thanh để tránh mất tập trung.

Chọn địa điểm yên tĩnh, ánh sáng tốt, trang phục lịch sự và duy trì giao tiếp bằng mắt qua camera.

Sử dụng hiệu ứng làm đẹp để tự tin hơn trước ống kính.

Câu hỏi về phỏng vấn trực tuyến và yếu tố tạo ấn tượng. Trong phỏng vấn trực tuyến, yếu tố hình ảnh và kỹ năng giao tiếp qua video trở nên quan trọng.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 26: Để đo lường hiệu quả của một chiến dịch tuyển dụng cụ thể (ví dụ: tuyển dụng trên LinkedIn), chỉ số nào sau đây là phù hợp nhất?

Tổng chi phí cho chiến dịch tuyển dụng.

Số lượng ứng viên chất lượng cao ứng tuyển thông qua LinkedIn và tỷ lệ chuyển đổi thành nhân viên chính thức.

Số lượt xem tin tuyển dụng trên LinkedIn.

Mức độ tương tác của ứng viên với bài đăng tuyển dụng trên LinkedIn.

Câu hỏi về metrics để đánh giá hiệu quả chiến dịch tuyển dụng. Để đánh giá hiệu quả của một kênh tuyển dụng, cần xem xét số lượng và chất lượng ứng viên đến từ kênh đó.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 27: Khi tuyển dụng cho các vị trí đòi hỏi tính bảo mật cao (ví dụ: nhân viên ngân hàng, kế toán), bước nào sau đây trở nên đặc biệt quan trọng trong quy trình tuyển chọn?

Phỏng vấn chuyên sâu về kinh nghiệm làm việc.

Kiểm tra kỹ năng chuyên môn thông qua bài test.

Đánh giá tính cách và thái độ làm việc.

Xác minh lý lịch tư pháp và kiểm tra thông tin tham chiếu kỹ lưỡng.

Câu hỏi về tuyển dụng cho vị trí đặc thù và bước quan trọng nhất. Với vị trí nhạy cảm về bảo mật, kiểm tra lý lịch và thông tin cá nhân là bước không thể thiếu.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 28: Trong tuyển dụng quốc tế, rào cản lớn nhất mà nhà tuyển dụng thường gặp phải là gì?

Sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ, luật pháp và quy định lao động giữa các quốc gia.

Chi phí tuyển dụng cao hơn so với tuyển dụng trong nước.

Khó khăn trong việc đánh giá năng lực ứng viên quốc tế.

Ứng viên quốc tế thường thiếu kinh nghiệm làm việc tại thị trường địa phương.

Câu hỏi về thách thức trong tuyển dụng quốc tế. Sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ và luật pháp là những rào cản lớn khi tuyển dụng nhân sự quốc tế.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 29: Công nghệ 'Trí tuệ nhân tạo' (AI) đang được ứng dụng ngày càng nhiều trong tuyển dụng. Ứng dụng nào sau đây của AI mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sàng lọc hồ sơ ứng tuyển?

AI chatbot tự động trả lời câu hỏi của ứng viên.

AI phân tích video phỏng vấn để đánh giá ngôn ngữ cơ thể.

AI phân tích hồ sơ ứng tuyển hàng loạt và xếp hạng mức độ phù hợp với vị trí.

AI tạo ra tin tuyển dụng hấp dẫn và đăng tự động lên các kênh.

Câu hỏi về ứng dụng AI trong tuyển dụng và hiệu quả sàng lọc hồ sơ. AI có thể phân tích hồ sơ hàng loạt và xác định ứng viên tiềm năng dựa trên tiêu chí định trước.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 05

Câu 30: Để đảm bảo tính công bằng và khách quan trong quy trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên áp dụng nguyên tắc nào?

Ưu tiên ứng viên có mối quan hệ cá nhân với nhân viên trong công ty.

Sử dụng bộ tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch và áp dụng nhất quán cho tất cả ứng viên.

Tuyển dụng nhanh chóng để đáp ứng nhu cầu nhân sự gấp.

Lựa chọn ứng viên có mức lương mong đợi thấp nhất để tiết kiệm chi phí.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về nguyên tắc đảm bảo tính công bằng trong tuyển dụng. Sử dụng tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch và áp dụng nhất quán cho tất cả ứng viên là nguyên tắc quan trọng.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 06

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 1: Một công ty công nghệ đang mở rộng nhanh chóng và cần tuyển dụng 50 kỹ sư phần mềm trong vòng 3 tháng tới. Để đảm bảo số lượng ứng viên tiềm năng, phòng nhân sự nên ưu tiên sử dụng phương pháp tuyển dụng nào sau đây?

Tuyển dụng nội bộ thông qua chương trình giới thiệu nhân viên.

Tuyển dụng thông qua các headhunter chuyên biệt.

Sử dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến (website việc làm, mạng xã hội) và tổ chức ngày hội việc làm.

Chỉ đăng tin tuyển dụng trên website công ty và chờ ứng viên tự ứng tuyển.

Câu hỏi tập trung vào việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp với mục tiêu số lượng lớn và thời gian ngắn. Phương pháp tuyển dụng đại trà và trực tuyến sẽ hiệu quả nhất trong trường hợp này.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 2: Công ty X đang tìm kiếm một Giám đốc Marketing có kinh nghiệm dày dặn trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG). Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất cần xem xét khi lựa chọn kênh tuyển dụng?

Chi phí của kênh tuyển dụng.

Khả năng tiếp cận đúng đối tượng ứng viên mục tiêu (Giám đốc Marketing FMCG).

Sự phổ biến và dễ sử dụng của kênh tuyển dụng.

Tốc độ phản hồi của ứng viên từ kênh tuyển dụng.

Câu hỏi nhấn mạnh việc lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp với vị trí quản lý cấp cao và yêu cầu kinh nghiệm chuyên ngành. Kênh tiếp cận ứng viên mục tiêu là yếu tố then chốt.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 3: Trong quá trình tuyển chọn nhân viên bán hàng, nhà tuyển dụng quyết định sử dụng bài kiểm tra tính cách. Mục đích chính của việc sử dụng bài kiểm tra này là gì?

Đánh giá sự phù hợp về tính cách của ứng viên với yêu cầu công việc và văn hóa công ty.

Kiểm tra kiến thức chuyên môn về bán hàng của ứng viên.

Đo lường khả năng giải quyết vấn đề và tư duy logic của ứng viên.

Xác định kinh nghiệm làm việc và kỹ năng giao tiếp của ứng viên.

Câu hỏi tập trung vào mục đích của việc sử dụng bài kiểm tra tính cách trong tuyển dụng, đặc biệt là cho vị trí bán hàng. Tính cách phù hợp có thể dự đoán hiệu suất làm việc và sự phù hợp văn hóa.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 4: Một ứng viên tham gia phỏng vấn cho vị trí quản lý dự án đã trả lời rất tốt các câu hỏi về kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm. Tuy nhiên, ngôn ngữ cơ thể của ứng viên (tránh giao tiếp mắt, giọng nói nhỏ, run rẩy) lại thể hiện sự thiếu tự tin. Nhà tuyển dụng nên đánh giá tình huống này như thế nào?

Chỉ tập trung vào nội dung câu trả lời của ứng viên vì kỹ năng chuyên môn quan trọng hơn.

Loại ứng viên ngay lập tức vì ngôn ngữ cơ thể tiêu cực cho thấy ứng viên không phù hợp.

Cho rằng ứng viên đang cố tình che giấu điều gì đó và cần điều tra thêm.

Cân nhắc cả nội dung trả lời và ngôn ngữ cơ thể, tìm hiểu thêm về nguyên nhân gây ra sự thiếu tự tin (ví dụ: căng thẳng do phỏng vấn).

Câu hỏi tình huống về việc đánh giá ứng viên dựa trên cả lời nói và ngôn ngữ cơ thể. Sự nhất quán giữa hai yếu tố này quan trọng để đánh giá toàn diện ứng viên.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 5: Công ty Y muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút nhân tài. Chiến lược nào sau đây sẽ hiệu quả nhất để đạt được mục tiêu này?

Tăng ngân sách cho quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng.

Tổ chức các sự kiện tuyển dụng hoành tráng với nhiều quà tặng hấp dẫn.

Chú trọng xây dựng môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển nghề nghiệp và truyền thông về văn hóa công ty trên các kênh trực tuyến.

Giảm yêu cầu tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên hơn.

Câu hỏi về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Tập trung vào các hoạt động thể hiện văn hóa công ty tích cực, cơ hội phát triển và giá trị mà công ty mang lại cho nhân viên.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 6: Trong một quy trình tuyển dụng, bước nào sau đây thường được thực hiện *sau khi* phỏng vấn ứng viên và *trước khi* ra quyết định tuyển dụng cuối cùng?

Đăng tin tuyển dụng.

Kiểm tra thông tin tham khảo (reference check) về ứng viên.

Sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Chào đón nhân viên mới (onboarding).

Câu hỏi về trình tự các bước trong quy trình tuyển dụng. Kiểm tra kiến thức về thứ tự logic của các giai đoạn tuyển dụng.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 7: Phương pháp phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview) có ưu điểm nổi bật nào so với phỏng vấn không cấu trúc (unstructured interview)?

Tạo không khí thoải mái và thân thiện hơn cho ứng viên.

Cho phép nhà tuyển dụng linh hoạt điều chỉnh câu hỏi theo từng ứng viên.

Đảm bảo tính khách quan, công bằng và dễ dàng so sánh giữa các ứng viên.

Tiết kiệm thời gian chuẩn bị phỏng vấn cho nhà tuyển dụng.

Câu hỏi so sánh hai loại hình phỏng vấn. Phỏng vấn cấu trúc đảm bảo tính khách quan và công bằng hơn nhờ sử dụng bộ câu hỏi chuẩn hóa.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 8: Một công ty khởi nghiệp với ngân sách hạn chế cần tuyển dụng nhân viên. Giải pháp tuyển dụng nào sau đây là tiết kiệm chi phí nhất mà vẫn hiệu quả?

Sử dụng mạng xã hội, website công ty và khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên.

Thuê các công ty headhunter chuyên nghiệp để tìm kiếm ứng viên.

Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các báo và tạp chí lớn.

Tổ chức các sự kiện tuyển dụng quy mô lớn tại các trung tâm hội nghị.

Câu hỏi về tuyển dụng hiệu quả với ngân sách hạn chế. Tận dụng các kênh miễn phí hoặc chi phí thấp như mạng xã hội, giới thiệu nhân viên là lựa chọn phù hợp.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 9: Khi đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng, chỉ số 'Thời gian tuyển dụng trung bình' (Average Time to Hire) phản ánh điều gì?

Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên.

Khoảng thời gian trung bình từ khi đăng tin tuyển dụng đến khi ứng viên được nhận việc.

Tỷ lệ ứng viên được mời phỏng vấn trên tổng số hồ sơ ứng tuyển.

Mức độ hài lòng của ứng viên về quy trình tuyển dụng.

Câu hỏi về chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. 'Thời gian tuyển dụng trung bình' đo lường tốc độ của quy trình tuyển dụng.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 10: Luật lao động thường có những quy định nào liên quan đến tuyển dụng để đảm bảo sự công bằng và không phân biệt đối xử?

Quy định về mức lương tối thiểu cho từng vị trí công việc.

Quy định về thời gian thử việc tối đa.

Quy định về số lượng hồ sơ ứng viên tối thiểu phải nhận cho mỗi vị trí.

Cấm phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tôn giáo, dân tộc, tình trạng hôn nhân và các yếu tố cá nhân khác.

Câu hỏi về khía cạnh pháp lý trong tuyển dụng. Luật lao động bảo vệ quyền của ứng viên, đảm bảo không phân biệt đối xử dựa trên các yếu tố cá nhân.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 11: Trong bản mô tả công việc (Job Description) cho vị trí chuyên viên tuyển dụng, yếu tố nào sau đây *không* nên được bao gồm?

Tóm tắt mục tiêu và trách nhiệm chính của vị trí.

Liệt kê các kỹ năng và kinh nghiệm yêu cầu.

Thông tin về mức lương và chế độ đãi ngộ chi tiết (nên thảo luận riêng).

Mô tả về môi trường làm việc và văn hóa công ty.

Câu hỏi về nội dung của bản mô tả công việc. Thông tin cá nhân không liên quan đến công việc hoặc mang tính nhạy cảm không nên đưa vào bản mô tả công việc.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 12: Tình huống: Một ứng viên ứng tuyển vị trí kế toán trưởng, có kinh nghiệm 10 năm và kỹ năng chuyên môn xuất sắc. Tuy nhiên, trong quá trình phỏng vấn, ứng viên thể hiện thái độ kiêu ngạo và khó hợp tác. Nhà tuyển dụng nên quyết định như thế nào?

Tuyển dụng ngay lập tức vì kỹ năng chuyên môn là yếu tố quan trọng nhất cho vị trí kế toán trưởng.

Từ chối tuyển dụng vì thái độ kiêu ngạo là không thể chấp nhận.

Tiếp tục phỏng vấn vòng 2 để đánh giá kỹ hơn về thái độ của ứng viên.

Cân nhắc kỹ lưỡng, có thể trao đổi thêm với các đồng nghiệp tiềm năng của ứng viên để đánh giá khả năng hợp tác trước khi ra quyết định.

Câu hỏi tình huống về việc cân nhắc giữa kỹ năng và thái độ của ứng viên. Thái độ và khả năng hòa nhập văn hóa cũng quan trọng như kỹ năng chuyên môn.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 13: Ứng dụng công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo (AI), đang ngày càng được sử dụng trong tuyển dụng. Một ứng dụng phổ biến của AI trong tuyển dụng là gì?

Tự động thiết kế bản mô tả công việc.

Sàng lọc hồ sơ ứng viên dựa trên từ khóa và tiêu chí.

Tự động thương lượng lương với ứng viên.

Tổ chức phỏng vấn trực tuyến hoàn toàn tự động.

Câu hỏi về ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng. AI được sử dụng rộng rãi để sàng lọc hồ sơ tự động, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 14: Khi tuyển dụng nhân viên cho bộ phận dịch vụ khách hàng, kỹ năng mềm nào sau đây được đánh giá là quan trọng nhất?

Kỹ năng phân tích dữ liệu.

Kỹ năng lập trình.

Kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và giải quyết vấn đề.

Kỹ năng quản lý dự án.

Câu hỏi về kỹ năng mềm quan trọng cho vị trí dịch vụ khách hàng. Kỹ năng giao tiếp, lắng nghe và giải quyết vấn đề là then chốt.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 15: Để giảm tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong thời gian thử việc, doanh nghiệp nên chú trọng vào yếu tố nào trong quy trình tuyển dụng và hội nhập?

Tăng lương và phúc lợi cho nhân viên mới.

Giảm khối lượng công việc trong thời gian thử việc.

Tổ chức nhiều hoạt động team-building cho nhân viên mới.

Xây dựng chương trình hội nhập (onboarding) bài bản, cung cấp thông tin đầy đủ và hỗ trợ nhân viên mới.

Câu hỏi về giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm. Quá trình hội nhập (onboarding) hiệu quả giúp nhân viên mới làm quen và gắn bó với công ty.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 16: Trong quá trình tuyển dụng, 'Đánh giá năng lực' (Competency-based assessment) tập trung vào việc gì?

Kiểm tra kiến thức lý thuyết và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.

Đánh giá khả năng ứng viên thể hiện các năng lực cần thiết để thành công trong công việc.

Phỏng vấn ứng viên về mục tiêu nghề nghiệp và động lực làm việc.

Xem xét bằng cấp và chứng chỉ của ứng viên.

Câu hỏi về phương pháp đánh giá năng lực. Phương pháp này tập trung vào việc đánh giá khả năng thực hiện công việc của ứng viên dựa trên các năng lực cốt lõi.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 17: Khi tuyển dụng nhân sự cấp cao (ví dụ: CEO, CFO), hình thức tuyển dụng nào thường được ưu tiên sử dụng?

Đăng tin tuyển dụng rộng rãi trên các website việc làm phổ thông.

Tuyển dụng nội bộ từ các cấp quản lý trung cấp.

Sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter chuyên về tuyển dụng cấp cao và mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp.

Tổ chức các hội chợ việc làm dành cho sinh viên mới tốt nghiệp.

Câu hỏi về kênh tuyển dụng phù hợp cho vị trí cấp cao. Headhunter và mạng lưới chuyên nghiệp là kênh hiệu quả để tiếp cận ứng viên cấp quản lý.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 18: Để đảm bảo tính 'đa dạng và hòa nhập' (Diversity & Inclusion) trong tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên thực hiện hành động nào?

Mở rộng nguồn ứng viên từ nhiều nhóm đối tượng khác nhau và đảm bảo quy trình tuyển chọn công bằng, không thiên vị.

Ưu tiên tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm.

Tập trung tuyển dụng từ các trường đại học danh tiếng.

Chỉ tuyển dụng ứng viên có quốc tịch Việt Nam.

Câu hỏi về tuyển dụng đa dạng và hòa nhập. Mở rộng nguồn ứng viên và loại bỏ yếu tố thiên vị trong quy trình tuyển dụng là các hành động cần thiết.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 19: Sai sót phổ biến nào thường gặp trong quá trình sàng lọc hồ sơ ứng viên có thể dẫn đến bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng?

Sàng lọc quá kỹ lưỡng và chi tiết, mất nhiều thời gian.

Quá tập trung vào từ khóa và kinh nghiệm làm việc chính xác theo yêu cầu, bỏ qua các hồ sơ có kỹ năng liên quan hoặc tiềm năng phát triển.

Không sử dụng phần mềm hỗ trợ sàng lọc hồ sơ.

Để trưởng phòng ban trực tiếp sàng lọc toàn bộ hồ sơ ứng viên.

Câu hỏi về lỗi sai trong sàng lọc hồ sơ. Quá tập trung vào từ khóa và bỏ qua hồ sơ không hoàn hảo về hình thức có thể loại bỏ ứng viên tiềm năng.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 20: Trong phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview), câu hỏi 'Hãy kể về một lần bạn mắc sai lầm lớn trong công việc và bạn đã xử lý nó như thế nào?' nhằm mục đích đánh giá điều gì?

Kiểm tra kinh nghiệm làm việc và kiến thức chuyên môn của ứng viên.

Đánh giá khả năng chịu áp lực và làm việc nhóm của ứng viên.

Tìm hiểu về khả năng tự nhận thức, học hỏi từ sai lầm và kỹ năng giải quyết vấn đề của ứng viên.

Đo lường mức độ trung thực và thẳng thắn của ứng viên.

Câu hỏi về mục đích của phỏng vấn hành vi. Câu hỏi về sai lầm nhằm đánh giá khả năng tự nhận thức, học hỏi và giải quyết vấn đề của ứng viên.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 21: Công cụ 'Applicant Tracking System' (ATS) mang lại lợi ích gì cho quy trình tuyển dụng?

Tự động tạo ra các câu hỏi phỏng vấn.

Tự động đánh giá và xếp hạng ứng viên.

Tự động gửi thư mời làm việc cho ứng viên.

Quản lý tập trung dữ liệu ứng viên, tự động hóa các tác vụ và cải thiện hiệu quả quy trình tuyển dụng.

Câu hỏi về lợi ích của hệ thống ATS. ATS giúp quản lý tập trung dữ liệu ứng viên, tự động hóa quy trình và cải thiện hiệu quả.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 22: Khi xây dựng 'Giá trị nhân viên' (Employee Value Proposition - EVP) để thu hút ứng viên, doanh nghiệp cần tập trung truyền thông về điều gì?

Mức lương và thưởng cạnh tranh nhất thị trường.

Những lợi ích, cơ hội phát triển và trải nghiệm độc đáo mà doanh nghiệp mang lại cho nhân viên, tạo sự khác biệt so với đối thủ.

Quy mô và lịch sử phát triển lâu đời của doanh nghiệp.

Số lượng nhân viên hiện tại và tốc độ tăng trưởng hàng năm.

Câu hỏi về EVP trong tuyển dụng. EVP cần làm nổi bật những giá trị mà công ty mang lại cho nhân viên, tạo sự khác biệt và hấp dẫn.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 23: 'Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc' (Offer Acceptance Rate) là một chỉ số quan trọng trong tuyển dụng. Tỷ lệ này được tính bằng cách nào?

Số lời mời làm việc được đưa ra / Tổng số ứng viên ứng tuyển.

Số ứng viên được phỏng vấn / Số lời mời làm việc được đưa ra.

Số lời mời làm việc được chấp nhận / Tổng số lời mời làm việc được đưa ra.

Số nhân viên mới tuyển dụng thành công / Tổng số vị trí cần tuyển.

Câu hỏi về cách tính tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc. Công thức tính là số lời mời được chấp nhận chia cho tổng số lời mời đưa ra.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 24: Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, chiến lược tuyển dụng chủ động (proactive recruiting) trở nên quan trọng. Tuyển dụng chủ động khác biệt với tuyển dụng thụ động (reactive recruiting) như thế nào?

Tuyển dụng chủ động tập trung vào tuyển dụng nội bộ, còn tuyển dụng thụ động tập trung vào tuyển dụng bên ngoài.

Tuyển dụng chủ động là chủ động tìm kiếm và tiếp cận ứng viên tiềm năng, ngay cả khi họ không chủ động tìm việc, còn tuyển dụng thụ động là chờ ứng viên tự ứng tuyển.

Tuyển dụng chủ động sử dụng công nghệ AI, còn tuyển dụng thụ động sử dụng phương pháp truyền thống.

Tuyển dụng chủ động chỉ áp dụng cho vị trí cấp cao, còn tuyển dụng thụ động áp dụng cho tất cả các vị trí.

Câu hỏi so sánh tuyển dụng chủ động và thụ động. Tuyển dụng chủ động là chủ động tìm kiếm và tiếp cận ứng viên tiềm năng, thay vì chỉ chờ ứng viên ứng tuyển.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 25: 'Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên' (Cost Per Hire) tăng cao có thể gây ra những tác động tiêu cực nào cho doanh nghiệp?

Tăng sự hài lòng của nhân viên mới vì doanh nghiệp sẵn sàng chi nhiều tiền cho tuyển dụng.

Nâng cao chất lượng ứng viên vì doanh nghiệp có thể tiếp cận được nhiều ứng viên giỏi hơn.

Giảm lợi nhuận, ảnh hưởng đến ngân sách và nguồn lực dành cho các hoạt động khác của doanh nghiệp.

Không có tác động tiêu cực nếu doanh nghiệp tuyển dụng được nhân viên giỏi.

Câu hỏi về tác động của chi phí tuyển dụng cao. Chi phí cao làm giảm lợi nhuận, ảnh hưởng đến ngân sách và nguồn lực cho các hoạt động khác.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 26: Để đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển dụng trực tuyến, chỉ số 'Tỷ lệ chuyển đổi' (Conversion Rate) thường được sử dụng. Chỉ số này đo lường điều gì?

Tỷ lệ ứng viên ứng tuyển thành công trên tổng số người truy cập vào tin tuyển dụng trên kênh trực tuyến.

Tỷ lệ ứng viên được mời phỏng vấn từ kênh trực tuyến so với các kênh khác.

Chi phí trung bình để thu hút một ứng viên từ kênh trực tuyến.

Thời gian trung bình để tuyển dụng một nhân viên thông qua kênh trực tuyến.

Câu hỏi về chỉ số đo lường hiệu quả kênh tuyển dụng trực tuyến. Tỷ lệ chuyển đổi đo lường hiệu quả thu hút ứng viên từ kênh trực tuyến đến khi ứng tuyển.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 27: Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên tránh đặt những câu hỏi 'mớm cung' (leading questions) vì sao?

Câu hỏi mớm cung thường quá dài và khó hiểu.

Câu hỏi mớm cung làm mất thời gian phỏng vấn.

Câu hỏi mớm cung thể hiện sự thiếu chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng.

Câu hỏi mớm cung có thể gợi ý câu trả lời và không đánh giá chính xác năng lực thực sự của ứng viên.

Câu hỏi về phỏng vấn hiệu quả. Câu hỏi mớm cung có thể ảnh hưởng đến tính khách quan và trung thực của câu trả lời ứng viên.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 28: Để đảm bảo quyết định tuyển dụng chính xác, nhà tuyển dụng nên kết hợp sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau thay vì chỉ dựa vào một phương pháp duy nhất. Nguyên tắc này được gọi là gì?

Nguyên tắc 'Ưu tiên ứng viên nội bộ'.

Nguyên tắc 'Đánh giá toàn diện' (Multiple Assessment Methods).

Nguyên tắc 'Tuyển dụng nhanh chóng'.

Nguyên tắc 'Tiết kiệm chi phí tuyển dụng'.

Câu hỏi về nguyên tắc đánh giá trong tuyển dụng. Sử dụng đa dạng phương pháp giúp có cái nhìn toàn diện và giảm thiểu sai sót.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 29: 'Thương hiệu nhà tuyển dụng' (Employer Branding) có vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên. Yếu tố nào sau đây *không* thuộc về thương hiệu nhà tuyển dụng?

Danh tiếng và hình ảnh của công ty trên thị trường lao động.

Văn hóa công ty và môi trường làm việc.

Mức lương và thưởng cụ thể cho từng vị trí (thuộc EVP, một phần của thương hiệu nhưng không bao trùm).

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo tại công ty.

Câu hỏi về thương hiệu nhà tuyển dụng. Mức lương và phúc lợi *là một phần* của EVP, nhưng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm nhiều yếu tố rộng hơn về văn hóa, giá trị, trải nghiệm nhân viên.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 06

Câu 30: Trong bối cảnh chuyển đổi số, kỹ năng nào ngày càng trở nên quan trọng đối với chuyên viên tuyển dụng?

Kỹ năng giao tiếp trực tiếp và phỏng vấn truyền thống.

Kỹ năng viết bản mô tả công việc hấp dẫn.

Kỹ năng quản lý hồ sơ giấy và sắp xếp lịch phỏng vấn thủ công.

Kỹ năng sử dụng các công cụ và nền tảng tuyển dụng trực tuyến, phân tích dữ liệu tuyển dụng và ứng dụng công nghệ mới.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về kỹ năng cần thiết cho chuyên viên tuyển dụng trong kỷ nguyên số. Kỹ năng sử dụng công nghệ, phân tích dữ liệu và tuyển dụng trực tuyến là cần thiết.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 07

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 1: Một công ty công nghệ đang mở rộng nhanh chóng và cần tuyển dụng 50 kỹ sư phần mềm trong vòng 3 tháng tới. Để đảm bảo số lượng ứng viên chất lượng, phòng nhân sự nên ưu tiên sử dụng phương pháp tuyển dụng nào sau đây để đạt hiệu quả cao nhất trong thời gian ngắn?

Tuyển dụng nội bộ thông qua chương trình giới thiệu nhân viên.

Liên hệ trực tiếp với các ứng viên tiềm năng trên LinkedIn.

Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm lớn và mạng xã hội, kết hợp quảng cáo trực tuyến.

Tham gia các hội chợ việc làm chuyên ngành và tổ chức sự kiện tuyển dụng tại trường đại học.

Câu hỏi tập trung vào tình huống tuyển dụng số lượng lớn trong thời gian ngắn, đòi hỏi phương pháp tiếp cận diện rộng và nhanh chóng.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 2: Công ty X, một doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhận thấy tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong 6 tháng đầu tiên đang gia tăng. Phân tích dữ liệu cho thấy nguyên nhân chủ yếu là do nhân viên cảm thấy không phù hợp với văn hóa công ty và công việc không như mong đợi ban đầu. Giải pháp tuyển dụng nào sau đây sẽ giúp Công ty X giảm thiểu tình trạng này hiệu quả nhất?

Tăng cường các phúc lợi và đãi ngộ hấp dẫn hơn đối thủ cạnh tranh.

Cải thiện quy trình giới thiệu công việc (Realistic Job Preview) và đánh giá sự phù hợp văn hóa trong quá trình tuyển chọn.

Thuê các chuyên gia tư vấn tuyển dụng bên ngoài để tìm kiếm ứng viên phù hợp hơn.

Tổ chức các buổi team-building thường xuyên hơn để tăng cường gắn kết nhân viên.

Câu hỏi tập trung vào vấn đề 'person-organization fit' và 'realistic job preview' để giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 3: Trong quá trình phỏng vấn ứng viên cho vị trí quản lý dự án, nhà tuyển dụng sử dụng câu hỏi tình huống: 'Hãy mô tả một dự án mà bạn đã từng quản lý thất bại và bài học rút ra từ đó là gì?'. Loại phỏng vấn này được gọi là gì và mục đích chính của nó là gì?

Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interview); đánh giá kinh nghiệm thực tế và khả năng ứng xử trong tình huống cụ thể.

Phỏng vấn tình huống (Situational Interview); kiểm tra khả năng giải quyết vấn đề giả định trong tương lai.

Phỏng vấn cấu trúc (Structured Interview); đảm bảo tính nhất quán và công bằng giữa các ứng viên.

Phỏng vấn không cấu trúc (Unstructured Interview); tạo không khí thoải mái và khám phá thông tin tự do.

Câu hỏi xác định loại phỏng vấn và mục đích của việc sử dụng câu hỏi tình huống tập trung vào kinh nghiệm quá khứ.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 4: Công ty Y muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút nhân tài. Chiến lược nào sau đây sẽ đóng vai trò quan trọng nhất trong việc đạt được mục tiêu này?

Tăng ngân sách quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng.

Tổ chức nhiều sự kiện tuyển dụng hoành tráng và tài trợ các hoạt động xã hội.

Xây dựng một trang web tuyển dụng chuyên nghiệp với giao diện hấp dẫn.

Tạo dựng môi trường làm việc tích cực, văn hóa doanh nghiệp hấp dẫn và truyền thông hiệu quả về trải nghiệm nhân viên.

Câu hỏi tập trung vào các yếu tố cốt lõi của xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 5: Trong giai đoạn sàng lọc hồ sơ ứng viên, tiêu chí nào sau đây nên được ưu tiên xem xét đầu tiên để loại bỏ nhanh chóng các ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng?

Kinh nghiệm làm việc chi tiết trong các dự án tương tự.

Mức lương mong muốn so với ngân sách của công ty.

Các yêu cầu tối thiểu về bằng cấp, chứng chỉ và số năm kinh nghiệm theo mô tả công việc.

Thư giới thiệu từ người quản lý cũ hoặc đồng nghiệp.

Câu hỏi về quy trình sàng lọc hồ sơ và tiêu chí loại bỏ ban đầu.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 6: Phương pháp đánh giá ứng viên nào sau đây có khả năng dự đoán chính xác nhất về hiệu suất làm việc thực tế của họ sau khi được tuyển dụng?

Phỏng vấn không cấu trúc.

Trung tâm đánh giá (Assessment Center) kết hợp nhiều bài tập mô phỏng công việc.

Kiểm tra tính cách trực tuyến.

Sơ yếu lý lịch và thư xin việc.

Câu hỏi về tính hiệu quả dự đoán của các phương pháp đánh giá ứng viên.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 7: Công ty Z đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên bán hàng có kỹ năng giao tiếp và thuyết phục xuất sắc. Nguồn tuyển dụng bên ngoài nào sau đây có thể mang lại hiệu quả cao nhất trong trường hợp này?

Tuyển dụng từ các trường đại học kỹ thuật.

Sử dụng các trang web tuyển dụng việc làm phổ thông.

Đăng quảng cáo trên báo giấy và tạp chí chuyên ngành.

Tìm kiếm ứng viên từ các công ty đối thủ cạnh tranh và các ngành dịch vụ khách hàng.

Câu hỏi về nguồn tuyển dụng phù hợp cho vị trí bán hàng đòi hỏi kỹ năng mềm.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 8: Trong quá trình tuyển dụng, việc sử dụng bài kiểm tra năng lực (Aptitude Test) nhằm mục đích chính là gì?

Đánh giá tiềm năng phát triển và khả năng học hỏi các kỹ năng mới của ứng viên.

Kiểm tra kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc trước đây.

Đo lường tính cách và sự phù hợp với văn hóa công ty.

Xác định mức độ thành thạo ngoại ngữ và kỹ năng tin học văn phòng.

Câu hỏi về mục đích của bài kiểm tra năng lực trong tuyển dụng.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 9: Khi xây dựng bản mô tả công việc (Job Description) cho vị trí chuyên viên Marketing, yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất cần được làm rõ để thu hút đúng ứng viên mục tiêu?

Thông tin chi tiết về lịch sử hình thành và phát triển của công ty.

Trách nhiệm công việc chính, kỹ năng và kinh nghiệm yêu cầu, cơ hội phát triển và văn hóa làm việc.

Danh sách đầy đủ các phúc lợi và đãi ngộ mà công ty cung cấp.

Thông tin liên hệ của người quản lý tuyển dụng và quy trình nộp hồ sơ chi tiết.

Câu hỏi về yếu tố then chốt trong bản mô tả công việc để thu hút ứng viên phù hợp.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 10: Trong bối cảnh tuyển dụng trực tuyến ngày càng phổ biến, công cụ nào sau đây giúp nhà tuyển dụng quản lý hiệu quả số lượng lớn hồ sơ ứng viên và theo dõi tiến trình tuyển dụng?

Phần mềm quản lý quan hệ khách hàng (CRM).

Hệ thống hoạch định nguồn lực doanh nghiệp (ERP).

Hệ thống theo dõi ứng viên (Applicant Tracking System - ATS).

Công cụ quản lý dự án trực tuyến (Project Management Software).

Câu hỏi về công cụ hỗ trợ quản lý tuyển dụng trực tuyến.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 11: Yếu tố nào sau đây thể hiện sự tuân thủ nguyên tắc 'Bình đẳng giới' trong tuyển dụng nhân lực?

Ưu tiên tuyển dụng ứng viên nam cho các vị trí quản lý cấp cao.

Đặt ra các tiêu chí tuyển dụng khác nhau cho ứng viên nam và nữ.

Chỉ phỏng vấn ứng viên nữ nếu vị trí đó phù hợp với 'bản chất' của phái nữ.

Đánh giá ứng viên dựa trên năng lực và kinh nghiệm làm việc, không phân biệt giới tính.

Câu hỏi về nguyên tắc bình đẳng giới trong tuyển dụng.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 12: Để đánh giá mức độ phù hợp về giá trị và thái độ làm việc của ứng viên với văn hóa công ty, nhà tuyển dụng nên sử dụng phương pháp phỏng vấn nào?

Phỏng vấn theo mẫu câu hỏi chuẩn hóa.

Phỏng vấn không cấu trúc, tập trung vào các câu hỏi mở về quan điểm và giá trị cá nhân.

Phỏng vấn tình huống, yêu cầu ứng viên xử lý các tình huống giả định.

Phỏng vấn căng thẳng, tạo áp lực để xem xét phản ứng của ứng viên.

Câu hỏi về phương pháp phỏng vấn phù hợp để đánh giá 'person-organization fit'.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 13: Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên mới (Cost per Hire) là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng. Để giảm chỉ số này, công ty nên tập trung vào giải pháp nào?

Tăng cường sử dụng các kênh tuyển dụng trả phí như quảng cáo trên truyền hình.

Thuê các công ty headhunter cao cấp để tìm kiếm ứng viên chất lượng.

Tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, sử dụng hiệu quả các kênh tuyển dụng miễn phí hoặc chi phí thấp (mạng xã hội, giới thiệu nhân viên), giảm thời gian tuyển dụng.

Giảm số lượng vòng phỏng vấn và bài kiểm tra để tiết kiệm thời gian và nguồn lực.

Câu hỏi về chỉ số Cost per Hire và giải pháp giảm chi phí tuyển dụng.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 14: Công ty A muốn đo lường 'Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc' (Offer Acceptance Rate) để đánh giá sức hấp dẫn của đề nghị tuyển dụng. Công thức tính chỉ số này là gì?

(Số lời mời làm việc được chấp nhận / Tổng số lời mời làm việc) x 100%

(Tổng số ứng viên phỏng vấn / Số lời mời làm việc được chấp nhận) x 100%

(Số ứng viên đạt yêu cầu / Tổng số hồ sơ ứng tuyển) x 100%

(Số nhân viên mới tuyển dụng / Tổng số nhân viên hiện tại) x 100%

Câu hỏi về công thức tính Offer Acceptance Rate.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 15: Trong quá trình tuyển dụng, 'Thời gian tuyển dụng trung bình' (Time to Fill) được tính từ thời điểm nào đến thời điểm nào?

Từ khi đăng tin tuyển dụng đến khi có ứng viên nộp hồ sơ đầu tiên.

Từ khi bắt đầu phỏng vấn đến khi đưa ra quyết định tuyển dụng.

Từ khi nhận được yêu cầu tuyển dụng từ phòng ban đến khi có ứng viên được phỏng vấn.

Từ khi có yêu cầu tuyển dụng chính thức đến khi ứng viên được chọn chấp nhận lời mời làm việc.

Câu hỏi về định nghĩa của chỉ số Time to Fill.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 16: Công ty B sử dụng 'Nguồn tuyển dụng nội bộ' là chủ yếu. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là gì?

Tiếp cận được nhóm ứng viên đa dạng với nhiều kinh nghiệm khác nhau.

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thời gian làm quen công việc của nhân viên mới.

Đưa vào tổ chức những ý tưởng mới và cách tiếp cận sáng tạo từ bên ngoài.

Đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình tuyển chọn.

Câu hỏi về ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 17: Nhược điểm chính của việc quá phụ thuộc vào 'Nguồn tuyển dụng nội bộ' là gì?

Chi phí tuyển dụng thường cao hơn so với nguồn bên ngoài.

Thời gian tuyển dụng kéo dài do quy trình phức tạp.

Có thể hạn chế sự đổi mới và đa dạng hóa đội ngũ nhân sự, dễ tạo ra sự trì trệ.

Khó đánh giá khách quan năng lực ứng viên do đã quen biết từ trước.

Câu hỏi về nhược điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 18: Trong giai đoạn 'Kiểm tra lý lịch và tham khảo', nhà tuyển dụng cần đặc biệt lưu ý điều gì để đảm bảo tính hợp pháp và đạo đức?

Thu thập càng nhiều thông tin cá nhân của ứng viên càng tốt để đánh giá toàn diện.

Liên hệ với tất cả các công ty mà ứng viên đã từng làm việc để có thông tin đầy đủ.

Sử dụng các thông tin thu thập được từ mạng xã hội để đánh giá ứng viên.

Tuân thủ luật pháp về bảo vệ dữ liệu cá nhân, chỉ xác minh thông tin liên quan đến công việc và có sự đồng ý của ứng viên.

Câu hỏi về yếu tố quan trọng khi kiểm tra lý lịch ứng viên.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 19: Công ty C muốn cải thiện 'Chất lượng tuyển dụng' (Quality of Hire). Biện pháp nào sau đây có thể giúp công ty đạt được mục tiêu này?

Nâng cao độ chính xác của quá trình tuyển chọn, sử dụng các công cụ đánh giá năng lực và sự phù hợp hiệu quả hơn.

Giảm thời gian tuyển dụng để nhanh chóng lấp đầy vị trí trống.

Tăng ngân sách tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên hơn.

Nới lỏng các tiêu chí tuyển dụng để tăng số lượng ứng viên trúng tuyển.

Câu hỏi về biện pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 20: 'Tỷ lệ ứng tuyển thành công' (Yield Ratio) là một chỉ số đo lường hiệu quả của kênh tuyển dụng. Chỉ số này thể hiện điều gì?

Tỷ lệ ứng viên được tuyển dụng so với tổng số ứng viên ứng tuyển.

Tỷ lệ ứng viên chuyển từ giai đoạn này sang giai đoạn tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.

Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc so với tổng số lời mời được gửi đi.

Tỷ lệ nhân viên mới vượt qua thời gian thử việc thành công.

Câu hỏi về ý nghĩa của chỉ số Yield Ratio.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 21: Trong phỏng vấn, câu hỏi 'Hãy kể về một lần bạn làm việc nhóm không hiệu quả và bạn đã xử lý tình huống đó như thế nào?' thuộc loại câu hỏi nào?

Câu hỏi tình huống (Situational Question).

Câu hỏi kiến thức (Knowledge Question).

Câu hỏi hành vi (Behavioral Question).

Câu hỏi động lực (Motivational Question).

Câu hỏi xác định loại câu hỏi phỏng vấn dựa trên nội dung và mục đích.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 22: Để thu hút ứng viên trẻ tuổi (Gen Z), kênh tuyển dụng trực tuyến nào sau đây được đánh giá là hiệu quả nhất?

Các trang web việc làm truyền thống.

Báo giấy và tạp chí chuyên ngành.

LinkedIn.

Mạng xã hội (Facebook, Instagram, TikTok) và các nền tảng video trực tuyến.

Câu hỏi về kênh tuyển dụng hiệu quả với đối tượng ứng viên Gen Z.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 23: Trong quy trình tuyển dụng, giai đoạn 'Ra quyết định tuyển dụng' thường dựa trên kết quả tổng hợp từ các bước đánh giá trước đó. Yếu tố nào sau đây có vai trò quyết định nhất ở giai đoạn này?

Ấn tượng ban đầu của nhà tuyển dụng trong vòng phỏng vấn đầu tiên.

Sự phù hợp tổng thể của ứng viên với yêu cầu công việc, văn hóa công ty và kết quả đánh giá từ các bài kiểm tra, phỏng vấn.

Mức lương mong muốn của ứng viên.

Thư giới thiệu từ người quen biết trong công ty.

Câu hỏi về yếu tố quyết định trong giai đoạn ra quyết định tuyển dụng.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 24: Khi tuyển dụng cho vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao và kinh nghiệm dày dặn (ví dụ: chuyên gia tài chính, kỹ sư trưởng), phương pháp 'Săn đầu người' (Headhunting) thường được sử dụng. Lợi ích chính của phương pháp này là gì?

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thời gian tìm kiếm ứng viên.

Tiếp cận được số lượng lớn ứng viên tiềm năng trong thời gian ngắn.

Tiếp cận trực tiếp các ứng viên tài năng đang làm việc tại các công ty khác, ngay cả khi họ không chủ động tìm việc.

Đảm bảo tính bảo mật thông tin tuyển dụng và tránh gây xáo trộn thị trường lao động.

Câu hỏi về lợi ích của phương pháp Headhunting trong tuyển dụng nhân sự cấp cao.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 25: Trong tuyển dụng, 'Thư mời làm việc' (Job Offer Letter) cần bao gồm những thông tin quan trọng nào để đảm bảo tính rõ ràng và pháp lý?

Thông tin về đồng nghiệp và quản lý trực tiếp.

Lịch sử phát triển và thành tích của công ty.

Mô tả chi tiết về văn hóa công ty và các hoạt động ngoại khóa.

Chức danh công việc, mức lương, phúc lợi, ngày bắt đầu làm việc, điều khoản và điều kiện làm việc.

Câu hỏi về nội dung cần có trong thư mời làm việc.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 26: Công ty D nhận thấy tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong thời gian thử việc khá cao. Nguyên nhân có thể do quy trình 'Hội nhập nhân viên mới' (Onboarding) chưa hiệu quả. Giải pháp nào sau đây sẽ giúp cải thiện tình hình?

Tăng cường kiểm tra và đánh giá nhân viên mới trong thời gian thử việc.

Xây dựng chương trình Onboarding bài bản, cung cấp đầy đủ thông tin, đào tạo cần thiết và hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập văn hóa.

Giảm thời gian thử việc để nhân viên nhanh chóng trở thành nhân viên chính thức.

Tăng lương và phúc lợi cho nhân viên mới ngay sau khi thử việc thành công.

Câu hỏi về giải pháp cải thiện quy trình Onboarding để giảm tỷ lệ nghỉ việc trong thời gian thử việc.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 27: Trong tuyển dụng, 'Đa dạng và hòa nhập' (Diversity & Inclusion) là một xu hướng quan trọng. Mục tiêu chính của việc áp dụng D&I trong tuyển dụng là gì?

Giảm chi phí tuyển dụng và tăng số lượng ứng viên.

Tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.

Xây dựng đội ngũ nhân viên đa dạng về nền tảng, kinh nghiệm, quan điểm để tăng cường sáng tạo, hiệu quả làm việc và phản ánh tốt hơn thị trường khách hàng đa dạng.

Tạo hình ảnh công ty hiện đại và bắt kịp xu hướng.

Câu hỏi về mục tiêu của Diversity & Inclusion trong tuyển dụng.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 28: Khi sử dụng 'Mạng xã hội' (Social Media) cho mục đích tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần lưu ý điều gì để tránh rủi ro về hình ảnh và pháp lý?

Sử dụng mạng xã hội chuyên nghiệp (LinkedIn) và trang mạng xã hội của công ty, tránh sử dụng thông tin cá nhân của ứng viên trên mạng xã hội cho mục đích tuyển dụng.

Tự do chia sẻ mọi thông tin về ứng viên trên mạng xã hội để thu hút sự chú ý.

Sử dụng mạng xã hội để thu thập thông tin nhạy cảm về ứng viên (ví dụ: quan điểm chính trị, tôn giáo).

Khuyến khích nhân viên chia sẻ thông tin tuyển dụng trên trang cá nhân mà không cần kiểm soát nội dung.

Câu hỏi về lưu ý khi sử dụng mạng xã hội trong tuyển dụng.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 29: Trong tuyển dụng, 'Phỏng vấn qua video' (Video Interview) ngày càng phổ biến. Ưu điểm chính của hình thức phỏng vấn này là gì?

Đánh giá chính xác hơn về kỹ năng giao tiếp và ngôn ngữ hình thể của ứng viên.

Tiết kiệm chi phí đi lại, thời gian cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên, đặc biệt với ứng viên ở xa.

Tạo sự thoải mái và giảm căng thẳng cho ứng viên hơn so với phỏng vấn trực tiếp.

Dễ dàng ghi lại và xem lại phỏng vấn để đánh giá khách quan hơn.

Câu hỏi về ưu điểm của phỏng vấn qua video.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 07

Câu 30: Để đảm bảo 'Tính tin cậy' (Reliability) của quy trình tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần chú trọng điều gì trong thiết kế và thực hiện các công cụ đánh giá?

Sử dụng đa dạng các loại hình đánh giá khác nhau.

Điều chỉnh công cụ đánh giá linh hoạt theo từng vị trí tuyển dụng.

Đảm bảo các công cụ đánh giá (bài kiểm tra, phỏng vấn) cho kết quả nhất quán khi đo lường cùng một năng lực hoặc phẩm chất ở các ứng viên khác nhau.

Tăng cường tính chủ quan của nhà tuyển dụng trong quá trình đánh giá để đưa ra quyết định nhanh chóng.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về tính tin cậy trong quy trình tuyển chọn.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 08

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 1: Nhà quản lý tuyển dụng của một công ty công nghệ đang xem xét hai ứng viên cho vị trí kỹ sư phần mềm. Ứng viên A có kinh nghiệm làm việc 5 năm tại một công ty khởi nghiệp thành công, trong khi ứng viên B vừa tốt nghiệp loại giỏi từ một trường đại học danh tiếng và có nhiều dự án cá nhân ấn tượng. Nhà quản lý nên ưu tiên yếu tố nào trong quyết định tuyển dụng và tại sao?

Ưu tiên ứng viên A vì kinh nghiệm thực tế luôn quan trọng hơn bằng cấp.

Ưu tiên ứng viên B vì bằng cấp loại giỏi đảm bảo kiến thức chuyên môn vững chắc.

Cần xem xét kỹ lưỡng yêu cầu cụ thể của vị trí kỹ sư phần mềm và văn hóa công ty để đưa ra quyết định phù hợp nhất, vì cả kinh nghiệm và tiềm năng đều có giá trị.

Không nên tuyển dụng cả hai ứng viên vì hồ sơ của họ không thực sự nổi bật.

Câu hỏi tình huống, yêu cầu phân tích và đánh giá ưu và nhược điểm của kinh nghiệm làm việc so với tiềm năng và kiến thức nền tảng, từ đó đưa ra quyết định ưu tiên phù hợp với nhu cầu của công ty công nghệ.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 2: Một doanh nghiệp nhỏ đang gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên cho vị trí nhân viên kinh doanh. Ngân sách tuyển dụng hạn chế, và thương hiệu nhà tuyển dụng chưa mạnh. Giải pháp nào sau đây là hiệu quả nhất để doanh nghiệp này cải thiện tình hình tuyển dụng?

Đầu tư mạnh vào quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông lớn.

Tận dụng các kênh tuyển dụng miễn phí hoặc chi phí thấp như mạng xã hội, website công ty, và chương trình giới thiệu nhân viên.

Thuê một công ty headhunter chuyên nghiệp để tìm kiếm ứng viên.

Giảm bớt yêu cầu về kinh nghiệm và kỹ năng để mở rộng phạm vi ứng viên.

Câu hỏi tập trung vào kỹ năng giải quyết vấn đề trong bối cảnh nguồn lực hạn chế. Yêu cầu xác định giải pháp tuyển dụng phù hợp với doanh nghiệp nhỏ, ngân sách eo hẹp và thương hiệu chưa mạnh.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 3: Quy trình tuyển chọn nhân viên thường bao gồm nhiều bước. Bước nào sau đây giúp nhà tuyển dụng đánh giá trực tiếp nhất kỹ năng thực tế và khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên liên quan đến công việc?

Sơ tuyển hồ sơ ứng viên.

Phỏng vấn vòng 1 (phỏng vấn sơ bộ).

Kiểm tra lý lịch và tham khảo thông tin từ người tham chiếu.

Bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn hoặc thực hiện thử thách mô phỏng công việc.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về các giai đoạn tuyển chọn và mục đích của từng giai đoạn, đặc biệt tập trung vào việc đánh giá kỹ năng thực tế.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 4: Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng đặt câu hỏi 'Hãy kể về một lần bạn gặp phải xung đột với đồng nghiệp và cách bạn giải quyết xung đột đó'. Đây là dạng câu hỏi phỏng vấn nào và mục đích chính của việc sử dụng dạng câu hỏi này là gì?

Phỏng vấn hành vi; Mục đích để đánh giá kỹ năng mềm, khả năng ứng xử và giải quyết vấn đề của ứng viên trong tình huống thực tế.

Phỏng vấn tình huống; Mục đích để kiểm tra kiến thức chuyên môn của ứng viên.

Phỏng vấn căng thẳng; Mục đích để tạo áp lực và xem phản ứng của ứng viên.

Phỏng vấn theo mẫu; Mục đích để đảm bảo tính nhất quán và công bằng trong quá trình phỏng vấn.

Câu hỏi xác định loại hình phỏng vấn và mục tiêu của nó. Dạng câu hỏi này tập trung vào hành vi quá khứ để dự đoán hành vi tương lai, thuộc loại phỏng vấn hành vi.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 5: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của một tổ chức?

Tình hình kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp.

Luật pháp và các quy định về lao động.

Văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự của tổ chức.

Xu hướng công nghệ và sự phát triển của thị trường lao động.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong tác động đến tuyển dụng. Cần phân biệt rõ các yếu tố thuộc về tổ chức và yếu tố từ môi trường bên ngoài.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 6: Một công ty muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Hoạt động nào sau đây sẽ đóng góp tích cực nhất vào mục tiêu này?

Tăng cường chi phí cho quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông.

Cải thiện trải nghiệm ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng và tạo môi trường làm việc tích cực cho nhân viên hiện tại.

Tổ chức các sự kiện tuyển dụng quy mô lớn tại các trường đại học.

Tập trung vào việc sàng lọc hồ sơ ứng viên một cách nghiêm ngặt để đảm bảo chất lượng đầu vào.

Câu hỏi về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Yêu cầu xác định hoạt động hiệu quả nhất để nâng cao hình ảnh và sức hấp dẫn của công ty đối với ứng viên.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 7: Trong giai đoạn hội nhập nhân viên mới (onboarding), hoạt động nào sau đây quan trọng nhất để giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập và làm việc hiệu quả?

Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị và công cụ làm việc cần thiết.

Giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển của công ty.

Hướng dẫn chi tiết về công việc, quy trình làm việc, văn hóa công ty và kết nối nhân viên mới với đồng nghiệp và quản lý.

Tổ chức tiệc chào mừng nhân viên mới.

Câu hỏi về quá trình hội nhập nhân viên mới. Cần xác định hoạt động cốt lõi, có tác động lớn nhất đến sự thành công của quá trình onboarding.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 8: Phương pháp tuyển dụng nội bộ nào sau đây thường được sử dụng khi công ty muốn lấp đầy các vị trí quản lý cấp cao, đồng thời khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên?

Thông báo tuyển dụng nội bộ rộng rãi cho tất cả nhân viên.

Tuyển dụng lại nhân viên cũ đã từng làm việc cho công ty.

Thuyên chuyển ngang nhân viên từ bộ phận khác sang.

Kế hoạch kế nhiệm và phát triển lãnh đạo.

Câu hỏi về phương pháp tuyển dụng nội bộ và mục tiêu của nó. Cần chọn phương pháp phù hợp với việc phát triển nhân tài nội bộ và lấp đầy vị trí cấp cao.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 9: Một công ty quyết định sử dụng bài kiểm tra tính cách (personality test) trong quy trình tuyển chọn. Mục đích chính của việc sử dụng loại bài kiểm tra này là gì?

Đánh giá kiến thức chuyên môn và kỹ năng cứng của ứng viên.

Đánh giá sự phù hợp về tính cách, giá trị cá nhân của ứng viên với văn hóa công ty và yêu cầu công việc.

Đo lường khả năng tư duy logic và giải quyết vấn đề của ứng viên.

Xác định kinh nghiệm làm việc và thành tích quá khứ của ứng viên.

Câu hỏi về mục đích sử dụng bài kiểm tra tính cách trong tuyển dụng. Cần hiểu rõ loại thông tin mà bài kiểm tra này cung cấp và ứng dụng của nó.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 10: Trong bản mô tả công việc (job description), yếu tố nào sau đây quan trọng nhất để thu hút ứng viên phù hợp và giúp họ hiểu rõ về vị trí công việc?

Liệt kê đầy đủ các phúc lợi và đãi ngộ của công ty.

Mô tả chi tiết về lịch sử và thành tựu của công ty.

Mô tả rõ ràng về trách nhiệm công việc, yêu cầu kỹ năng, kinh nghiệm và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Sử dụng ngôn ngữ hoa mỹ và gây ấn tượng mạnh.

Câu hỏi về bản mô tả công việc và vai trò của nó trong tuyển dụng. Cần xác định yếu tố then chốt để JD hiệu quả trong việc thu hút ứng viên.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 11: Luật lao động có những quy định nào liên quan đến tuyển dụng nhằm đảm bảo sự công bằng và chống phân biệt đối xử? Chọn đáp án đúng nhất.

Cho phép nhà tuyển dụng ưu tiên ứng viên nam giới cho các công việc nặng nhọc.

Cho phép nhà tuyển dụng từ chối tuyển dụng người khuyết tật nếu công việc không phù hợp.

Cho phép nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về tình trạng hôn nhân và kế hoạch sinh con.

Nghiêm cấm mọi hình thức phân biệt đối xử trong tuyển dụng dựa trên giới tính, tôn giáo, dân tộc, tình trạng khuyết tật và các yếu tố cá nhân khác không liên quan đến năng lực làm việc.

Câu hỏi về khía cạnh pháp lý trong tuyển dụng. Yêu cầu nắm vững các quy định luật lao động về chống phân biệt đối xử trong tuyển dụng.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 12: Chỉ số 'Thời gian tuyển dụng trung bình' (Time to fill) đo lường điều gì và tại sao chỉ số này quan trọng trong tuyển dụng?

Đo lường khoảng thời gian từ khi vị trí tuyển dụng được mở đến khi ứng viên được tuyển dụng chính thức; Quan trọng vì giúp đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng, kiểm soát chi phí và đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị gián đoạn do thiếu nhân sự.

Đo lường số lượng ứng viên ứng tuyển vào một vị trí; Quan trọng vì cho thấy sức hấp dẫn của vị trí và thương hiệu nhà tuyển dụng.

Đo lường tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn; Quan trọng vì đánh giá chất lượng ứng viên.

Đo lường mức độ hài lòng của ứng viên về quy trình tuyển dụng; Quan trọng vì cải thiện trải nghiệm ứng viên.

Câu hỏi về chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. Cần hiểu rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của chỉ số 'Thời gian tuyển dụng trung bình'.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 13: Trong tuyển dụng, 'Nguồn ứng viên thụ động' (Passive candidates) là gì và tại sao các nhà tuyển dụng ngày càng chú trọng đến nguồn ứng viên này?

Là những ứng viên đang chủ động tìm kiếm việc làm và nộp hồ sơ ứng tuyển; Nhà tuyển dụng chú trọng vì đây là nguồn ứng viên dễ tiếp cận và có nhu cầu làm việc ngay.

Là những ứng viên không chủ động tìm kiếm việc làm, nhưng có thể quan tâm đến cơ hội nghề nghiệp tốt hơn nếu được tiếp cận; Nhà tuyển dụng chú trọng vì đây là nguồn nhân tài chất lượng cao, có kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp, nhưng không dễ dàng tìm thấy trên thị trường lao động mở.

Là những ứng viên đã từng làm việc cho công ty và có ý định quay trở lại; Nhà tuyển dụng chú trọng vì họ đã quen thuộc với văn hóa và công việc của công ty.

Là những ứng viên được giới thiệu bởi nhân viên hiện tại của công ty; Nhà tuyển dụng chú trọng vì giảm chi phí tuyển dụng và tăng độ tin cậy.

Câu hỏi về nguồn ứng viên thụ động và xu hướng tuyển dụng hiện nay. Cần hiểu rõ khái niệm và lý do tăng cường khai thác nguồn ứng viên này.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 14: Phương pháp 'Tuyển dụng dựa trên giá trị' (Values-based recruitment) tập trung vào yếu tố nào trong quá trình tuyển chọn ứng viên?

Kinh nghiệm làm việc và kỹ năng chuyên môn của ứng viên.

Bằng cấp và thành tích học tập của ứng viên.

Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân của ứng viên và giá trị cốt lõi của tổ chức.

Mức lương và đãi ngộ mong muốn của ứng viên.

Câu hỏi về phương pháp tuyển dụng mới. Cần hiểu rõ trọng tâm của 'Tuyển dụng dựa trên giá trị'.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 15: Công nghệ AI (Trí tuệ nhân tạo) đang được ứng dụng ngày càng nhiều trong tuyển dụng. Ứng dụng nào sau đây KHÔNG phải là một ví dụ về việc sử dụng AI trong tuyển dụng?

Sàng lọc hồ sơ ứng viên tự động dựa trên từ khóa và tiêu chí.

Chatbot trả lời câu hỏi của ứng viên về quy trình tuyển dụng.

Phân tích ngôn ngữ cơ thể và giọng nói của ứng viên trong phỏng vấn video để đánh giá cảm xúc và tính cách.

Phỏng vấn trực tiếp ứng viên bởi nhà quản lý tuyển dụng.

Câu hỏi về ứng dụng AI trong tuyển dụng. Cần phân biệt các ứng dụng AI thực tế với các hoạt động tuyển dụng truyền thống.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 16: Điều gì KHÔNG phải là mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng?

Xác định các kênh tuyển dụng hiệu quả nhất.

Cải thiện quy trình tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và chi phí.

Tăng số lượng hồ sơ ứng tuyển nhận được.

Nâng cao chất lượng nhân viên mới tuyển dụng và giảm tỷ lệ nghỉ việc trong thời gian thử việc.

Câu hỏi về mục tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Cần xác định mục tiêu chính và loại trừ mục tiêu không phù hợp.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 17: Tại sao việc xây dựng 'Hồ sơ ứng viên' (Candidate persona) lại hữu ích cho chiến lược tuyển dụng?

Giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên một cách chủ quan hơn.

Giúp nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn về đối tượng ứng viên mục tiêu, từ đó xây dựng thông điệp tuyển dụng và lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp.

Giảm chi phí tuyển dụng bằng cách thu hút ít ứng viên hơn.

Thay thế bản mô tả công việc truyền thống.

Câu hỏi về hồ sơ ứng viên và lợi ích của nó. Cần hiểu rõ mục đích và ứng dụng của hồ sơ ứng viên trong tuyển dụng.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 18: Trong quá trình tuyển dụng, 'Bias' (Thiên kiến) có thể ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định tuyển chọn. Loại thiên kiến nào sau đây liên quan đến việc nhà tuyển dụng có xu hướng ưu tiên ứng viên có xuất thân, sở thích hoặc phong cách giống với mình?

Thiên kiến tương đồng (Similarity bias).

Thiên kiến xác nhận (Confirmation bias).

Thiên kiến mỏ neo (Anchoring bias).

Thiên kiến sẵn có (Availability bias).

Câu hỏi về thiên kiến trong tuyển dụng và loại thiên kiến thường gặp. Cần nhận diện loại thiên kiến dựa trên mô tả.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 19: Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng 'Chương trình giới thiệu nhân viên' (Employee referral program) trong tuyển dụng?

Thu hút số lượng lớn ứng viên một cách nhanh chóng.

Giảm thiểu thời gian tuyển dụng.

Tăng chất lượng ứng viên và giảm chi phí tuyển dụng.

Nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng trên thị trường.

Câu hỏi về chương trình giới thiệu nhân viên và lợi ích của nó. Cần xác định ưu điểm nổi bật của phương pháp tuyển dụng này.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 20: Một công ty đang muốn tuyển dụng nhân viên cho vị trí đòi hỏi kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp tốt. Phương pháp đánh giá nào sau đây phù hợp nhất để kiểm tra kỹ năng này của ứng viên?

Bài kiểm tra trắc nghiệm kiến thức chuyên môn.

Bài tập tình huống làm việc nhóm hoặc phỏng vấn nhóm.

Kiểm tra lý lịch tư pháp.

Phỏng vấn cá nhân theo mẫu.

Câu hỏi về lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với yêu cầu công việc. Cần chọn phương pháp đánh giá kỹ năng mềm, đặc biệt là làm việc nhóm và giao tiếp.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 21: 'Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc' (Offer acceptance rate) là một chỉ số quan trọng trong tuyển dụng. Chỉ số này được tính bằng cách nào?

Tổng số lời mời làm việc được gửi đi chia cho tổng số ứng viên ứng tuyển.

Tổng số ứng viên được tuyển dụng chia cho tổng số hồ sơ ứng tuyển.

Tổng số lời mời làm việc được gửi đi chia cho tổng số ứng viên được phỏng vấn.

Tổng số lời mời làm việc được chấp nhận chia cho tổng số lời mời làm việc được gửi đi.

Câu hỏi về chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. Cần biết công thức tính 'Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc'.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 22: Trong bối cảnh chuyển đổi số, kỹ năng nào ngày càng trở nên quan trọng đối với chuyên viên tuyển dụng?

Khả năng sử dụng các công cụ và nền tảng tuyển dụng trực tuyến, phân tích dữ liệu tuyển dụng và ứng dụng công nghệ mới.

Kỹ năng phỏng vấn trực tiếp và đánh giá ứng viên dựa trên kinh nghiệm trực quan.

Mối quan hệ rộng rãi với mạng lưới ứng viên tiềm năng thông qua các kênh truyền thống.

Khả năng viết bản mô tả công việc hấp dẫn và đăng tin tuyển dụng trên báo giấy.

Câu hỏi về xu hướng tuyển dụng trong thời đại số. Cần xác định kỹ năng thiết yếu cho chuyên viên tuyển dụng trong bối cảnh công nghệ phát triển.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 23: 'Trải nghiệm ứng viên' (Candidate experience) là gì và tại sao nó ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm?

Là chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra để tuyển dụng một nhân viên mới; Doanh nghiệp quan tâm để tiết kiệm chi phí tuyển dụng.

Là toàn bộ cảm nhận và ấn tượng của ứng viên trong quá trình tương tác với doanh nghiệp từ khi tìm hiểu thông tin tuyển dụng đến khi nhận được kết quả; Doanh nghiệp quan tâm vì ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, khả năng thu hút nhân tài và hiệu quả tuyển dụng.

Là số lượng ứng viên ứng tuyển vào một vị trí; Doanh nghiệp quan tâm để đánh giá sức hấp dẫn của vị trí.

Là thời gian trung bình để tuyển dụng một nhân viên; Doanh nghiệp quan tâm để rút ngắn thời gian tuyển dụng.

Câu hỏi về trải nghiệm ứng viên và tầm quan trọng của nó. Cần hiểu rõ khái niệm và lý do doanh nghiệp chú trọng đến trải nghiệm ứng viên.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 24: Phương pháp 'Săn đầu người' (Headhunting) thường được sử dụng để tuyển dụng cho những vị trí nào?

Vị trí nhân viên cấp thấp và trung cấp.

Vị trí thực tập sinh và nhân viên mới ra trường.

Vị trí quản lý cấp cao, chuyên gia và nhân sự chủ chốt.

Vị trí công nhân sản xuất và lao động phổ thông.

Câu hỏi về phương pháp săn đầu người và đối tượng mục tiêu của nó. Cần xác định loại vị trí công việc thường áp dụng phương pháp này.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 25: Điều gì KHÔNG phải là một kênh tuyển dụng trực tuyến phổ biến hiện nay?

Mạng xã hội chuyên nghiệp (LinkedIn, VietnamWorks).

Các trang web tuyển dụng (TopCV, CareerBuilder).

Website công ty và trang tuyển dụng của công ty.

Báo giấy và tạp chí việc làm.

Câu hỏi về kênh tuyển dụng trực tuyến. Cần phân biệt kênh tuyển dụng online và offline.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 26: Trong quá trình tuyển dụng, 'Vòng phỏng vấn theo cấu trúc' (Structured interview) mang lại lợi ích gì so với phỏng vấn không cấu trúc?

Tạo sự thoải mái và thân thiện hơn cho ứng viên.

Đảm bảo tính khách quan, công bằng và nhất quán trong đánh giá ứng viên, giảm thiểu thiên kiến.

Tiết kiệm thời gian chuẩn bị phỏng vấn cho nhà tuyển dụng.

Cho phép nhà tuyển dụng linh hoạt điều chỉnh câu hỏi phỏng vấn theo từng ứng viên.

Câu hỏi về loại hình phỏng vấn. Cần so sánh ưu điểm của phỏng vấn cấu trúc so với không cấu trúc.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 27: 'Thư mời làm việc' (Job offer letter) cần bao gồm những thông tin quan trọng nào để đảm bảo tính rõ ràng và pháp lý? Chọn đáp án đầy đủ nhất.

Tên công ty, tên vị trí ứng tuyển, lời chúc mừng.

Mức lương, phúc lợi, ngày bắt đầu làm việc.

Tên công ty, tên vị trí công việc, mô tả công việc chính, mức lương và cơ cấu lương, các khoản phúc lợi, ngày bắt đầu làm việc, thời gian thử việc (nếu có), các điều khoản và điều kiện làm việc khác, thời hạn phản hồi thư mời.

Thông tin về văn hóa công ty và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi về thư mời làm việc và nội dung cần thiết. Cần xác định các thông tin pháp lý và quan trọng cần có trong thư mời.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 28: Điều gì KHÔNG phải là một phương pháp đánh giá ứng viên trong giai đoạn tuyển chọn?

Phỏng vấn.

Kiểm tra tham chiếu.

Bài kiểm tra năng lực.

Đăng tin tuyển dụng.

Câu hỏi về phương pháp đánh giá ứng viên. Cần phân biệt phương pháp đánh giá với các hoạt động khác trong quy trình tuyển dụng.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 29: 'Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên' (Cost per hire) là gì và làm thế nào để giảm chi phí này một cách hiệu quả?

Tổng chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng chia cho số lượng nhân viên được tuyển dụng; Giảm chi phí bằng cách tối ưu quy trình tuyển dụng, sử dụng kênh tuyển dụng hiệu quả, tăng cường tuyển dụng nội bộ và cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng.

Tổng chi phí quảng cáo tuyển dụng; Giảm chi phí bằng cách ngừng quảng cáo trên các kênh truyền thông trả phí.

Chi phí thuê công ty headhunter; Giảm chi phí bằng cách tự tuyển dụng hoàn toàn.

Chi phí đào tạo nhân viên mới; Giảm chi phí bằng cách tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm.

Câu hỏi về chỉ số chi phí tuyển dụng và giải pháp giảm chi phí. Cần hiểu rõ khái niệm và các biện pháp tối ưu chi phí tuyển dụng.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 08

Câu 30: Trong tuyển dụng, 'Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập' (Diversity, Equity & Inclusion - DEI) ngày càng được chú trọng. Tại sao DEI trở thành một yếu tố quan trọng trong chiến lược tuyển dụng hiện đại?

Chỉ là một xu hướng nhất thời và không có tác động thực sự đến hiệu quả kinh doanh.

Chủ yếu để tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.

Giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài đa dạng, tăng cường sự sáng tạo và đổi mới, cải thiện hình ảnh thương hiệu và đáp ứng yêu cầu của thị trường toàn cầu hóa.

Chỉ quan trọng đối với các công ty lớn và tập đoàn đa quốc gia.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về xu hướng DEI trong tuyển dụng và tầm quan trọng của nó. Cần hiểu rõ lý do DEI trở thành yếu tố then chốt trong tuyển dụng hiện đại.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 09

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 1: Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên cho vị trí kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm. Dữ liệu cho thấy số lượng hồ sơ ứng tuyển giảm 40% so với năm trước. Để cải thiện tình hình, bộ phận nhân sự nên ưu tiên hành động nào sau đây?

Xây dựng và tăng cường thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) trên các kênh truyền thông số và mạng xã hội.

Giảm bớt yêu cầu về kinh nghiệm làm việc để mở rộng phạm vi ứng viên tiềm năng.

Tăng cường sử dụng các kênh tuyển dụng nội bộ, khuyến khích nhân viên giới thiệu ứng viên.

Tổ chức các buổi hội chợ việc làm trực tuyến để tiếp cận số lượng lớn ứng viên.

Câu hỏi này tập trung vào kỹ năng **áp dụng** kiến thức về tuyển dụng để giải quyết một vấn đề cụ thể (giảm số lượng ứng viên). Các phương án khác có thể hữu ích nhưng 'xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng' trực tiếp giải quyết vấn đề thu hút ứng viên.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 2: Trong quá trình tuyển chọn vị trí quản lý cấp trung, nhà tuyển dụng quyết định sử dụng phương pháp phỏng vấn theo tình huống (situational interview). Mục tiêu chính của việc sử dụng phương pháp này là gì?

Đánh giá kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc quá khứ của ứng viên.

Dự đoán khả năng ứng viên sẽ hành xử như thế nào trong các tình huống làm việc thực tế.

Tìm hiểu về động lực nghề nghiệp và kỳ vọng của ứng viên đối với công việc.

Xác định mức độ phù hợp về văn hóa và giá trị của ứng viên với tổ chức.

Câu hỏi này kiểm tra sự **hiểu biết** về mục đích của phỏng vấn tình huống. Phương pháp này tập trung vào việc đánh giá **kỹ năng ứng xử và giải quyết vấn đề** của ứng viên trong các tình huống công việc giả định.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 3: Công ty X muốn tuyển dụng vị trí chuyên viên marketing. Họ đăng tin tuyển dụng trên nhiều kênh khác nhau và nhận được 200 hồ sơ. Tuy nhiên, sau khi sàng lọc, chỉ có 20 hồ sơ đạt yêu cầu để phỏng vấn. Tỷ lệ 'hiệu quả tuyển dụng' (yield ratio) ở giai đoạn sàng lọc hồ sơ này là bao nhiêu?

10%

20%

Câu hỏi này yêu cầu **áp dụng** công thức tính tỷ lệ hiệu quả tuyển dụng (số hồ sơ đạt/tổng số hồ sơ). Tính toán: 20 / 200 = 0.1 hay 10%.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 4: Một doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) với ngân sách tuyển dụng hạn chế nên ưu tiên sử dụng kênh tuyển dụng nào sau đây để tìm kiếm ứng viên có chi phí thấp và hiệu quả tương đối?

Sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter chuyên nghiệp.

Quảng cáo tuyển dụng trên các báo và tạp chí in ấn.

Tổ chức các sự kiện tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học lớn.

Tận dụng mạng xã hội (LinkedIn, Facebook) và website công ty để đăng tin tuyển dụng.

Câu hỏi này đòi hỏi **phân tích** ưu và nhược điểm của các kênh tuyển dụng khác nhau trong bối cảnh nguồn lực hạn chế. 'Tuyển dụng qua mạng xã hội và website công ty' thường là kênh chi phí thấp và tiếp cận được nhiều ứng viên.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 5: Trong quy trình tuyển dụng, bước 'kiểm tra lý lịch và tham khảo' (background check and reference check) thường được thực hiện ở giai đoạn nào?

Ngay sau khi nhận được hồ sơ ứng tuyển.

Sau vòng phỏng vấn cuối cùng và trước khi đưa ra lời mời làm việc.

Trong giai đoạn sàng lọc hồ sơ ứng tuyển.

Sau khi ứng viên đã chấp nhận lời mời làm việc và bắt đầu quá trình hội nhập.

Câu hỏi này kiểm tra **kiến thức** về quy trình tuyển dụng chuẩn. Bước kiểm tra lý lịch và tham khảo thường được thực hiện **sau khi phỏng vấn và trước khi đưa ra lời mời làm việc** để xác minh thông tin và đánh giá độ tin cậy của ứng viên.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 6: Để đảm bảo tính công bằng và khách quan trong tuyển dụng, nhà tuyển dụng nên áp dụng nguyên tắc nào sau đây trong quá trình đánh giá ứng viên?

Đánh giá ứng viên dựa trên các tiêu chí và yêu cầu công việc đã được xác định rõ ràng.

Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm hơn.

Tập trung vào ấn tượng ban đầu và cảm tính cá nhân trong quá trình phỏng vấn.

Lựa chọn ứng viên có mức lương kỳ vọng thấp nhất để tiết kiệm chi phí.

Câu hỏi này nhấn mạnh đến khía cạnh **đạo đức và pháp lý** trong tuyển dụng. 'Đánh giá dựa trên tiêu chí công việc' là nguyên tắc cốt lõi để đảm bảo quyết định tuyển dụng dựa trên năng lực và kỹ năng liên quan đến công việc, không thiên vị.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 7: Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, việc xây dựng 'trải nghiệm ứng viên' (candidate experience) tích cực trở nên quan trọng. Điều gì KHÔNG phải là một yếu tố quan trọng để cải thiện trải nghiệm ứng viên?

Quy trình ứng tuyển trực tuyến đơn giản và dễ sử dụng.

Thông tin phản hồi kịp thời và minh bạch về tiến trình ứng tuyển.

Kéo dài thời gian phản hồi và thông báo kết quả cho ứng viên.

Giao tiếp thân thiện, chuyên nghiệp và tôn trọng với tất cả ứng viên.

Câu hỏi này yêu cầu **phân tích** các yếu tố cấu thành trải nghiệm ứng viên. 'Kéo dài thời gian phản hồi' sẽ làm giảm trải nghiệm ứng viên, trong khi các yếu tố khác đều góp phần cải thiện trải nghiệm.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 8: Một công ty nhận thấy tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc trong vòng 6 tháng đầu tiên khá cao. Phân tích dữ liệu cho thấy nguyên nhân chính là do 'thiếu thông tin rõ ràng về công việc và văn hóa công ty' trong quá trình tuyển dụng. Giải pháp nào sau đây có thể giúp giảm thiểu tình trạng này?

Tăng cường các hoạt động team-building cho nhân viên mới.

Cung cấp thông tin thực tế và chi tiết về công việc, văn hóa công ty trong quá trình tuyển dụng.

Nâng cao chế độ lương thưởng và phúc lợi để giữ chân nhân viên.

Tổ chức các buổi đào tạo hội nhập chuyên sâu cho nhân viên mới.

Câu hỏi này là một bài toán **giải quyết vấn đề** trong tuyển dụng. 'Cung cấp thông tin thực tế' về công việc giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc và văn hóa, giảm sự thất vọng sau khi nhận việc.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 9: Phương pháp 'trung tâm đánh giá' (assessment center) thường được sử dụng để tuyển chọn cho vị trí nào?

Nhân viên hành chính văn phòng.

Công nhân sản xuất trực tiếp.

Quản lý cấp cao và các vị trí lãnh đạo.

Nhân viên bán hàng tại cửa hàng.

Câu hỏi này kiểm tra **kiến thức** về các phương pháp tuyển chọn và ứng dụng của chúng. 'Quản lý cấp cao' thường đòi hỏi nhiều kỹ năng phức tạp, phù hợp với phương pháp đánh giá toàn diện như trung tâm đánh giá.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 10: Chỉ số 'thời gian tuyển dụng trung bình' (time to fill) được sử dụng để đo lường điều gì trong quá trình tuyển dụng?

Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên mới.

Khoảng thời gian trung bình từ khi vị trí tuyển dụng được mở đến khi có ứng viên được tuyển dụng.

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sau mỗi vòng tuyển chọn.

Mức độ hài lòng của ứng viên về quy trình tuyển dụng.

Câu hỏi này kiểm tra sự **hiểu biết** về các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. 'Thời gian tuyển dụng trung bình' đo lường **tốc độ** của quy trình tuyển dụng, từ khi mở vị trí đến khi tuyển được người.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 11: Để tuyển dụng hiệu quả cho các vị trí công nghệ thông tin (IT) đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao, nhà tuyển dụng nên ưu tiên sử dụng nguồn ứng viên nào?

Các trung tâm giới thiệu việc làm địa phương.

Tuyển dụng thông qua người thân và bạn bè của nhân viên hiện tại.

Các trường đại học và cao đẳng nghề nói chung.

Các diễn đàn và cộng đồng trực tuyến dành cho chuyên gia công nghệ thông tin.

Câu hỏi này nhấn mạnh sự **áp dụng** kiến thức về nguồn tuyển dụng cho các vị trí đặc thù. 'Các diễn đàn và cộng đồng trực tuyến về IT' là nơi tập trung nhiều ứng viên có kỹ năng IT chuyên sâu.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 12: Trong quá trình phỏng vấn, câu hỏi 'Hãy kể về một lần bạn mắc sai lầm và cách bạn xử lý nó' thuộc loại phỏng vấn nào?

Phỏng vấn tình huống (situational interview).

Phỏng vấn theo mẫu (structured interview).

Phỏng vấn hành vi (behavioral interview).

Phỏng vấn căng thẳng (stress interview).

Câu hỏi này kiểm tra **kiến thức** về các loại câu hỏi phỏng vấn. Câu hỏi về 'sai lầm và cách xử lý' là dạng câu hỏi phỏng vấn hành vi (behavioral interview) nhằm đánh giá cách ứng viên đã hành xử trong quá khứ.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 13: Yếu tố nào sau đây KHÔNG thuộc về 'chi phí tuyển dụng trực tiếp' (direct recruiting costs)?

Chi phí quảng cáo tuyển dụng trên các kênh truyền thông.

Chi phí sử dụng các dịch vụ của trang web tuyển dụng trực tuyến.

Chi phí đi lại và ăn ở cho ứng viên tham gia phỏng vấn.

Thời gian làm việc của nhân viên bộ phận tuyển dụng.

Câu hỏi này kiểm tra sự **hiểu biết** về các loại chi phí tuyển dụng. 'Thời gian làm việc của nhân viên tuyển dụng' là chi phí gián tiếp, các chi phí khác là trực tiếp liên quan đến quá trình tuyển dụng.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 14: Mục đích chính của việc 'phân tích công việc' (job analysis) trong quy trình tuyển dụng là gì?

Xác định mức lương phù hợp cho vị trí tuyển dụng.

Xác định rõ các yêu cầu về kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho vị trí công việc.

Lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp nhất.

Đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng hiện tại.

Câu hỏi này kiểm tra **kiến thức** về vai trò của phân tích công việc. Phân tích công việc giúp xác định rõ 'yêu cầu và tiêu chuẩn' cho vị trí tuyển dụng, làm cơ sở cho các bước tuyển dụng tiếp theo.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 15: Khi nào thì việc sử dụng 'dịch vụ tuyển dụng bên ngoài' (outsourcing recruitment) trở nên đặc biệt hữu ích cho doanh nghiệp?

Khi doanh nghiệp có đủ nguồn lực và kinh nghiệm tuyển dụng nội bộ.

Khi số lượng vị trí cần tuyển dụng lớn và thường xuyên.

Khi cần tuyển dụng các vị trí chuyên môn cao hoặc khó tìm kiếm trên thị trường.

Khi doanh nghiệp muốn tiết kiệm tối đa chi phí tuyển dụng.

Câu hỏi này yêu cầu **phân tích** tình huống ứng dụng của dịch vụ tuyển dụng bên ngoài. 'Tuyển vị trí chuyên môn cao, khó tìm' là tình huống mà dịch vụ bên ngoài với mạng lưới và chuyên môn hóa sẽ có lợi thế.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 16: Điều gì KHÔNG phải là lợi ích của việc tuyển dụng nhân viên từ 'nguồn nội bộ' (internal recruitment)?

Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng.

Mang lại những ý tưởng và góc nhìn mới cho tổ chức.

Nâng cao tinh thần làm việc và động lực cho nhân viên hiện tại.

Giảm thiểu rủi ro về sự phù hợp văn hóa và năng lực làm việc.

Câu hỏi này kiểm tra sự **hiểu biết** về ưu và nhược điểm của tuyển dụng nội bộ. 'Mang lại ý tưởng mới' là lợi ích của tuyển dụng bên ngoài, không phải nội bộ.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 17: Trong quá trình tuyển dụng quốc tế, yếu tố văn hóa có vai trò như thế nào?

Chỉ quan trọng trong giai đoạn hội nhập nhân viên mới.

Không đáng kể nếu ứng viên có đủ năng lực chuyên môn.

Chỉ cần xem xét ở giai đoạn phỏng vấn.

Ảnh hưởng đến mọi giai đoạn của quy trình tuyển dụng, từ thu hút đến hội nhập.

Câu hỏi này nhấn mạnh đến khía cạnh **đa văn hóa** trong tuyển dụng. 'Ảnh hưởng đến mọi giai đoạn' là đáp án đúng, vì văn hóa tác động đến cách giao tiếp, đánh giá, và hội nhập nhân viên quốc tế.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 18: 'Thư mời làm việc' (job offer letter) KHÔNG nên chứa thông tin nào sau đây?

Vị trí công việc và bộ phận làm việc.

Mức lương và các chế độ phúc lợi.

Thông tin chi tiết về lý do các ứng viên khác không được lựa chọn.

Ngày bắt đầu làm việc và các thủ tục cần thiết.

Câu hỏi này kiểm tra **kiến thức** về nội dung của thư mời làm việc. 'Thông tin về các ứng viên khác' là thông tin bảo mật và không phù hợp để đưa vào thư mời.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 19: Để đánh giá 'khả năng học hỏi và thích ứng' của ứng viên, loại trắc nghiệm nào sau đây là phù hợp nhất?

Trắc nghiệm tính cách (personality test).

Trắc nghiệm năng lực (aptitude test).

Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn (knowledge test).

Trắc nghiệm kỹ năng thực hành (skill test).

Câu hỏi này yêu cầu **áp dụng** kiến thức về các loại trắc nghiệm trong tuyển dụng. 'Trắc nghiệm năng lực' (aptitude test) thường đo lường khả năng học hỏi và tiềm năng phát triển của ứng viên.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 20: Trong tuyển dụng, 'đa dạng hóa lực lượng lao động' (workforce diversity) mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp?

Tăng cường khả năng sáng tạo và đổi mới của doanh nghiệp.

Giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên.

Đơn giản hóa quy trình quản lý nhân sự.

Tạo ra sự đồng nhất về văn hóa trong tổ chức.

Câu hỏi này kiểm tra sự **hiểu biết** về lợi ích của đa dạng hóa. 'Tăng cường khả năng sáng tạo' là một lợi ích quan trọng, vì sự đa dạng mang lại nhiều góc nhìn và ý tưởng khác nhau.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 21: Khi xây dựng 'bản mô tả công việc' (job description), yếu tố nào sau đây cần được ưu tiên?

Sử dụng ngôn ngữ hoa mỹ và thu hút.

Chỉ tập trung vào các kỹ năng chuyên môn.

Mô tả rõ ràng và chi tiết về trách nhiệm, nhiệm vụ và yêu cầu công việc.

Giữ bản mô tả công việc ngắn gọn và chung chung để linh hoạt.

Câu hỏi này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự **rõ ràng và chính xác** trong bản mô tả công việc. 'Mô tả rõ ràng trách nhiệm và nhiệm vụ' giúp ứng viên hiểu đúng về công việc.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 22: Trong tuyển dụng trực tuyến, 'hệ thống quản lý ứng viên' (Applicant Tracking System - ATS) có chức năng chính là gì?

Tự động phỏng vấn ứng viên thay cho con người.

Tự động hóa và quản lý toàn bộ quy trình tuyển dụng trực tuyến.

Đánh giá tính cách và tâm lý của ứng viên.

Tạo ra các bài kiểm tra kỹ năng trực tuyến.

Câu hỏi này kiểm tra **kiến thức** về công nghệ trong tuyển dụng. ATS giúp 'tự động hóa và quản lý' quy trình tuyển dụng trực tuyến, từ đăng tin đến sàng lọc và theo dõi ứng viên.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 23: Hành vi nào sau đây bị coi là 'phân biệt đối xử trong tuyển dụng' (discrimination in recruitment)?

Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm phù hợp với công việc.

Sàng lọc hồ sơ dựa trên trình độ học vấn và kỹ năng.

Kiểm tra lý lịch và tham khảo thông tin về ứng viên.

Từ chối ứng viên nữ vì cho rằng công việc này phù hợp hơn với nam giới.

Câu hỏi này nhấn mạnh khía cạnh **pháp lý và đạo đức** trong tuyển dụng. 'Từ chối ứng viên nữ' chỉ vì giới tính là hành vi phân biệt đối xử.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 24: 'Chi phí cơ hội' (opportunity cost) trong tuyển dụng phát sinh khi nào?

Khi doanh nghiệp đầu tư vào các kênh tuyển dụng đắt tiền.

Khi doanh nghiệp trả lương cao hơn mức thị trường để thu hút nhân tài.

Khi vị trí công việc bỏ trống trong thời gian dài do quá trình tuyển dụng kéo dài.

Khi doanh nghiệp thuê dịch vụ tuyển dụng bên ngoài.

Câu hỏi này kiểm tra sự **hiểu biết** về chi phí cơ hội. Chi phí này phát sinh khi 'vị trí bỏ trống' do tuyển dụng chậm trễ, gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 25: Để đo lường 'chất lượng tuyển dụng' (quality of hire), chỉ số nào sau đây thường được sử dụng?

Số lượng hồ sơ ứng tuyển nhận được.

Hiệu suất làm việc và đánh giá thành tích của nhân viên mới.

Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên.

Thời gian trung bình để tuyển dụng một vị trí.

Câu hỏi này kiểm tra sự **hiểu biết** về các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. 'Hiệu suất làm việc' là một chỉ số quan trọng để đánh giá chất lượng nhân viên được tuyển dụng.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 26: Trong phỏng vấn trực tuyến (online interview), điều gì KHÔNG nên làm để đảm bảo hiệu quả?

Kiểm tra kỹ thuật (âm thanh, hình ảnh, kết nối mạng) trước khi bắt đầu.

Chuẩn bị sẵn sàng các câu hỏi và tài liệu cần thiết.

Không cần kiểm tra kết nối mạng và thiết bị trước để tiết kiệm thời gian.

Chọn địa điểm phỏng vấn yên tĩnh và chuyên nghiệp.

Câu hỏi này tập trung vào kỹ năng **áp dụng** kiến thức về phỏng vấn trực tuyến. 'Không kiểm tra kết nối' sẽ gây gián đoạn và ảnh hưởng đến chất lượng phỏng vấn.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 27: 'Employee referral program' (chương trình giới thiệu nhân viên) là hình thức tuyển dụng thuộc nguồn nào?

Nguồn nội bộ (Internal source).

Nguồn bên ngoài (External source).

Nguồn hỗn hợp (Mixed source).

Nguồn trực tuyến (Online source).

Câu hỏi này kiểm tra **kiến thức** về các nguồn tuyển dụng. Chương trình giới thiệu nhân viên tận dụng 'nguồn nội bộ' (nhân viên hiện tại) để tìm kiếm ứng viên.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 28: Mục tiêu của 'thử việc' (probation period) trong tuyển dụng là gì?

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên mới.

Đánh giá sự phù hợp của nhân viên mới với công việc và văn hóa tổ chức.

Giảm chi phí lương thưởng trong giai đoạn đầu.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên mới.

Câu hỏi này kiểm tra sự **hiểu biết** về mục đích của thử việc. Thử việc giúp 'đánh giá sự phù hợp' của nhân viên mới với công việc và văn hóa công ty trước khi chính thức tuyển dụng.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 29: Để tuyển dụng thành công trong môi trường 'đa thế hệ' (multi-generational workforce), nhà tuyển dụng cần lưu ý điều gì?

Chỉ tập trung vào tuyển dụng thế hệ trẻ (Millennials và Gen Z).

Áp dụng một phương pháp tuyển dụng duy nhất cho tất cả các thế hệ.

Điều chỉnh thông điệp tuyển dụng và phương pháp tiếp cận để phù hợp với đặc điểm của từng thế hệ.

Ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm lâu năm hơn.

Câu hỏi này nhấn mạnh khía cạnh **đa dạng** trong tuyển dụng. 'Điều chỉnh phương pháp' để phù hợp với đặc điểm của từng thế hệ là cần thiết để thu hút và tuyển dụng hiệu quả.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 09

Câu 30: Trong kỷ nguyên số, xu hướng tuyển dụng nào đang ngày càng trở nên phổ biến?

Tuyển dụng truyền thống (chủ yếu dựa vào kênh báo chí và hội chợ việc làm).

Tuyển dụng thủ công (chủ yếu dựa vào hồ sơ giấy và phỏng vấn trực tiếp).

Tuyển dụng cảm tính (chủ yếu dựa vào ấn tượng cá nhân và kinh nghiệm của nhà tuyển dụng).

Tuyển dụng dựa trên dữ liệu (data-driven recruitment) và ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI).

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi này kiểm tra **kiến thức** về xu hướng hiện tại trong tuyển dụng. 'Tuyển dụng dựa trên dữ liệu' (data-driven recruitment) đang trở nên phổ biến nhờ khả năng phân tích và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 10

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 1: Một công ty công nghệ đang mở rộng nhanh chóng và cần tuyển dụng 50 kỹ sư phần mềm trong vòng 3 tháng tới. Để đảm bảo số lượng ứng viên đủ lớn và chất lượng, chiến lược tuyển dụng nào sau đây sẽ là hiệu quả nhất về mặt thời gian và chi phí?

Chỉ sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ để tiết kiệm chi phí.

Kết hợp sử dụng các kênh trực tuyến (mạng xã hội, website việc làm) và tham gia các hội chợ việc làm chuyên ngành.

Chỉ tập trung vào quảng cáo trên báo giấy và truyền hình.

Chờ đợi ứng viên tự nộp hồ sơ qua website công ty.

Câu hỏi tình huống về lựa chọn chiến lược tuyển dụng phù hợp trong điều kiện cụ thể (số lượng lớn, thời gian ngắn). Đánh giá khả năng áp dụng kiến thức về các kênh tuyển dụng.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 2: Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản yêu cầu về người thực hiện công việc (Person Specification) có vai trò như thế nào trong quá trình tuyển dụng?

Chỉ Bản mô tả công việc quan trọng, còn Bản yêu cầu không cần thiết.

Cả hai đều không quan trọng bằng kinh nghiệm của người tuyển dụng.

Bản mô tả công việc giúp xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, trong khi Bản yêu cầu giúp xác định tiêu chuẩn ứng viên phù hợp.

Bản yêu cầu dùng để quảng cáo tuyển dụng, Bản mô tả dùng khi phỏng vấn.

Câu hỏi về vai trò của hai công cụ quan trọng nhất trong tuyển dụng. Kiểm tra sự hiểu biết về mối liên hệ giữa yêu cầu công việc và tiêu chí tuyển chọn ứng viên.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 3: Phương pháp phỏng vấn theo tình huống (Situational Interview) được đánh giá cao vì lý do nào sau đây?

Tiết kiệm thời gian và chi phí cho quá trình phỏng vấn.

Dễ dàng so sánh các ứng viên dựa trên câu trả lời.

Giúp ứng viên cảm thấy thoải mái và tự tin hơn.

Cho phép đánh giá khả năng ứng xử và giải quyết vấn đề của ứng viên trong các tình huống công việc thực tế.

Câu hỏi tập trung vào ưu điểm của một phương pháp phỏng vấn cụ thể. Đánh giá sự hiểu biết về các loại phỏng vấn và mục đích sử dụng.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 4: Trong quá trình tuyển dụng, 'thương hiệu nhà tuyển dụng' (Employer Branding) đóng vai trò gì?

Thu hút ứng viên tiềm năng bằng cách tạo dựng hình ảnh tích cực về công ty như một nơi làm việc lý tưởng.

Giảm chi phí tuyển dụng bằng cách ít quảng cáo hơn.

Đơn giản hóa quy trình phỏng vấn và tuyển chọn.

Chỉ quan trọng đối với các công ty lớn, không cần thiết cho doanh nghiệp nhỏ.

Câu hỏi về khái niệm 'thương hiệu nhà tuyển dụng' và tầm quan trọng của nó. Kiểm tra hiểu biết về yếu tố thu hút ứng viên.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 5: Một công ty muốn ưu tiên tuyển dụng nội bộ trước khi tìm kiếm ứng viên bên ngoài. Ưu điểm chính của chiến lược này là gì?

Đảm bảo luôn tuyển được người có năng lực vượt trội.

Giảm thiểu hoàn toàn chi phí đào tạo ban đầu.

Tạo động lực thăng tiến cho nhân viên hiện có và giảm chi phí tuyển dụng.

Rút ngắn thời gian tuyển dụng xuống mức tối thiểu.

Câu hỏi về ưu điểm của tuyển dụng nội bộ. Kiểm tra kiến thức về lợi ích của nguồn tuyển dụng này.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 6: Nhược điểm lớn nhất của việc chỉ dựa vào nguồn tuyển dụng nội bộ là gì?

Làm tăng chi phí đào tạo và phát triển nhân viên.

Có thể giới hạn sự đổi mới và đa dạng trong tổ chức do thiếu luồng gió mới từ bên ngoài.

Gây ra sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên.

Khó đánh giá chính xác năng lực thực tế của ứng viên nội bộ.

Câu hỏi về nhược điểm của tuyển dụng nội bộ. Kiểm tra kiến thức về hạn chế của nguồn tuyển dụng này.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 7: Khi nào thì việc sử dụng dịch vụ của các công ty 'săn đầu người' (headhunter) trở nên đặc biệt hữu ích trong tuyển dụng?

Khi cần tuyển số lượng lớn nhân viên phổ thông.

Khi muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng tối đa.

Khi công ty có thương hiệu tuyển dụng mạnh.

Khi cần tuyển các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng đặc biệt, khó tìm trên thị trường.

Câu hỏi về tình huống sử dụng headhunter hiệu quả. Đánh giá khả năng lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp với nhu cầu.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 8: 'Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc' (Offer Acceptance Rate) là một chỉ số quan trọng trong tuyển dụng. Chỉ số này đo lường điều gì?

Tỷ lệ ứng viên nộp hồ sơ so với số lượng vị trí cần tuyển.

Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn so với tổng số ứng viên phỏng vấn.

Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc so với tổng số lời mời làm việc đã gửi đi.

Tỷ lệ nhân viên mới đạt yêu cầu sau thời gian thử việc.

Câu hỏi về một chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. Kiểm tra hiểu biết về các metrics trong tuyển dụng.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 9: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của một tổ chức?

Tình hình kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp.

Văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo.

Xu hướng và công nghệ tuyển dụng mới.

Luật pháp và các quy định về lao động.

Câu hỏi về các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng. Kiểm tra khả năng phân loại yếu tố bên trong và bên ngoài.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 10: Tại sao việc đảm bảo 'trải nghiệm ứng viên' (Candidate Experience) tích cực lại quan trọng trong tuyển dụng?

Ảnh hưởng đến quyết định chấp nhận lời mời làm việc của ứng viên và hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng.

Giảm chi phí cho các hoạt động quảng cáo tuyển dụng.

Rút ngắn thời gian sàng lọc hồ sơ ứng viên.

Đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về tuyển dụng.

Câu hỏi về tầm quan trọng của trải nghiệm ứng viên. Kiểm tra hiểu biết về tác động của trải nghiệm ứng viên đến hiệu quả tuyển dụng và thương hiệu.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 11: Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, biện pháp nào sau đây giúp doanh nghiệp nổi bật và thu hút ứng viên giỏi?

Giảm yêu cầu về trình độ và kinh nghiệm để mở rộng nguồn ứng viên.

Tập trung vào tuyển dụng nội bộ để tiết kiệm chi phí.

Xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, chế độ đãi ngộ cạnh tranh và truyền thông mạnh mẽ về văn hóa doanh nghiệp.

Sử dụng các kênh tuyển dụng truyền thống như báo giấy và tờ rơi.

Câu hỏi về biện pháp thu hút ứng viên trong thị trường cạnh tranh. Đánh giá khả năng áp dụng chiến lược tuyển dụng hiệu quả.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 12: Quy trình tuyển dụng hiệu quả cần tuân thủ nguyên tắc nào sau đây để đảm bảo tính công bằng và giảm thiểu rủi ro?

Tuyển chọn nhanh chóng để đáp ứng nhu cầu nhân sự gấp.

Sử dụng các tiêu chí tuyển chọn rõ ràng, khách quan, dựa trên yêu cầu công việc và tuân thủ luật pháp.

Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm bất kể kỹ năng.

Dựa vào cảm tính và kinh nghiệm cá nhân của người phỏng vấn.

Câu hỏi về nguyên tắc quan trọng trong quy trình tuyển dụng. Kiểm tra kiến thức về tính công bằng và giảm thiểu rủi ro trong tuyển dụng.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 13: Phương pháp 'trung tâm đánh giá' (Assessment Center) thường được sử dụng để tuyển dụng vị trí nào và vì sao?

Vị trí nhân viên cấp thấp, vì chi phí thấp và dễ thực hiện.

Vị trí chuyên gia kỹ thuật, vì đánh giá được kỹ năng chuyên môn sâu.

Mọi vị trí, vì đây là phương pháp tuyển dụng toàn diện nhất.

Vị trí quản lý và lãnh đạo, vì đánh giá được toàn diện các kỹ năng và năng lực cần thiết thông qua nhiều bài tập mô phỏng.

Câu hỏi về phương pháp 'trung tâm đánh giá' và ứng dụng của nó. Kiểm tra hiểu biết về các phương pháp tuyển chọn nâng cao.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 14: Hình thức 'phỏng vấn nhóm' (Panel Interview) có ưu điểm gì so với phỏng vấn cá nhân truyền thống?

Giảm áp lực cho ứng viên và tạo không khí thoải mái.

Tiết kiệm thời gian phỏng vấn cho người tuyển dụng.

Đảm bảo tính khách quan cao hơn do có nhiều người đánh giá ứng viên từ các góc độ khác nhau.

Cho phép ứng viên thể hiện kỹ năng làm việc nhóm tốt hơn.

Câu hỏi về ưu điểm của phỏng vấn nhóm. Kiểm tra kiến thức về các hình thức phỏng vấn khác nhau.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 15: Trong quá trình tuyển dụng, việc 'kiểm tra tham chiếu' (Reference Check) nhằm mục đích gì?

Kiểm tra trình độ học vấn và bằng cấp của ứng viên.

Xác minh thông tin về kinh nghiệm làm việc, năng lực và phẩm chất của ứng viên từ người tham chiếu.

Đánh giá mức độ phù hợp văn hóa của ứng viên với công ty.

Thương lượng mức lương và chế độ đãi ngộ với ứng viên.

Câu hỏi về mục đích của kiểm tra tham chiếu. Kiểm tra hiểu biết về các bước xác minh thông tin ứng viên.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 16: Doanh nghiệp nên làm gì để đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển dụng khác nhau (ví dụ: website việc làm, mạng xã hội, hội chợ việc làm)?

Chỉ dựa vào số lượng hồ sơ ứng tuyển nhận được từ mỗi kênh.

Chỉ dựa vào chi phí bỏ ra cho mỗi kênh tuyển dụng.

Chỉ dựa vào cảm nhận chủ quan của người tuyển dụng.

Theo dõi và phân tích các chỉ số như chi phí trên mỗi lượt tuyển dụng thành công, thời gian tuyển dụng, và chất lượng ứng viên từ mỗi kênh.

Câu hỏi về đánh giá hiệu quả kênh tuyển dụng. Kiểm tra khả năng phân tích và đo lường hiệu quả tuyển dụng.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 17: 'Thời gian tuyển dụng trung bình' (Time-to-Hire) là một chỉ số quan trọng. Thời gian tuyển dụng trung bình quá dài có thể gây ra hậu quả gì cho doanh nghiệp?

Gây trì trệ công việc, giảm năng suất, và có thể mất cơ hội kinh doanh do thiếu nhân sự.

Giảm chi phí tuyển dụng do có nhiều thời gian sàng lọc ứng viên.

Tăng chất lượng ứng viên do có nhiều thời gian đánh giá kỹ lưỡng.

Không ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động của doanh nghiệp.

Câu hỏi về hậu quả của thời gian tuyển dụng dài. Kiểm tra hiểu biết về tác động của các chỉ số tuyển dụng đến hoạt động kinh doanh.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 18: Trong giai đoạn 'sàng lọc hồ sơ' (Resume Screening), tiêu chí nào sau đây nên được ưu tiên hàng đầu?

Hình thức trình bày hồ sơ đẹp mắt và sáng tạo.

Sự phù hợp giữa kinh nghiệm, kỹ năng của ứng viên với yêu cầu công việc được mô tả trong Bản yêu cầu.

Số lượng kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác.

Trường đại học và xếp hạng bằng cấp của ứng viên.

Câu hỏi về tiêu chí sàng lọc hồ sơ. Kiểm tra khả năng xác định tiêu chí ưu tiên trong quy trình sàng lọc.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 19: Đâu là mục tiêu chính của giai đoạn 'tuyển mộ' (Recruitment) trong quy trình tuyển dụng?

Lựa chọn ra ứng viên tốt nhất và phù hợp nhất với vị trí.

Đánh giá năng lực và kỹ năng của các ứng viên tiềm năng.

Thu hút một số lượng đủ lớn các ứng viên tiềm năng và có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc.

Đàm phán lương và chế độ đãi ngộ với ứng viên.

Câu hỏi về mục tiêu của giai đoạn tuyển mộ. Kiểm tra hiểu biết về các giai đoạn trong quy trình tuyển dụng.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 20: Loại trắc nghiệm nào sau đây thường được sử dụng để đánh giá khả năng tư duy logic và giải quyết vấn đề của ứng viên?

Trắc nghiệm tính cách (Personality Test).

Trắc nghiệm kỹ năng chuyên môn (Skills Test).

Trắc nghiệm thể lực (Physical Ability Test).

Trắc nghiệm năng lực nhận thức (Cognitive Ability Test).

Câu hỏi về loại trắc nghiệm đánh giá tư duy logic. Kiểm tra kiến thức về các loại trắc nghiệm trong tuyển dụng.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 21: Một công ty khởi nghiệp với ngân sách tuyển dụng hạn chế nên ưu tiên sử dụng kênh tuyển dụng nào để tiếp cận ứng viên hiệu quả nhất?

Quảng cáo tuyển dụng trên truyền hình quốc gia.

Sử dụng mạng xã hội, website việc làm miễn phí và tận dụng mạng lưới quan hệ cá nhân.

Thuê dịch vụ của các công ty săn đầu người cao cấp.

Tổ chức các sự kiện tuyển dụng quy mô lớn tại trung tâm hội nghị.

Câu hỏi về lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp với ngân sách hạn chế. Đánh giá khả năng đưa ra quyết định tuyển dụng trong điều kiện ràng buộc.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 22: Điều gì KHÔNG nên làm trong quá trình phỏng vấn ứng viên để đảm bảo tính chuyên nghiệp và tránh vi phạm pháp luật?

Đặt câu hỏi về kinh nghiệm làm việc và kỹ năng chuyên môn.

Thông báo rõ ràng về quy trình và thời gian phản hồi kết quả phỏng vấn.

Hỏi về tình trạng hôn nhân, kế hoạch sinh con hoặc quan điểm chính trị của ứng viên.

Cung cấp thông tin chi tiết về công việc, văn hóa công ty và cơ hội phát triển.

Câu hỏi về những điều cần tránh trong phỏng vấn. Kiểm tra kiến thức về pháp luật và đạo đức trong tuyển dụng.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 23: Tại sao việc 'đào tạo hội nhập' (Onboarding) cho nhân viên mới lại quan trọng sau khi tuyển dụng thành công?

Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với văn hóa công ty, làm quen với công việc và tăng hiệu suất làm việc sớm.

Giảm chi phí lương thưởng trong giai đoạn đầu làm việc.

Đánh giá lại năng lực của nhân viên mới sau quá trình tuyển dụng.

Đảm bảo nhân viên mới tuân thủ nội quy và quy định của công ty.

Câu hỏi về tầm quan trọng của đào tạo hội nhập. Kiểm tra hiểu biết về các hoạt động sau tuyển dụng.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 24: Phương pháp 'phỏng vấn hành vi' (Behavioral Interview) dựa trên nguyên tắc tâm lý nào?

Dự đoán tương lai dựa trên tiềm năng và kỹ năng mềm.

Hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai.

Tính cách bẩm sinh quyết định hiệu suất làm việc.

Ấn tượng ban đầu là yếu tố quan trọng nhất trong đánh giá ứng viên.

Câu hỏi về nguyên tắc của phỏng vấn hành vi. Kiểm tra kiến thức về cơ sở lý thuyết của phương pháp phỏng vấn này.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 25: Doanh nghiệp nên sử dụng công cụ và công nghệ nào để hỗ trợ quá trình tuyển dụng trực tuyến hiệu quả hơn?

Chỉ sử dụng email và điện thoại để liên lạc với ứng viên.

Chỉ sử dụng bảng tính Excel để quản lý dữ liệu ứng viên.

Hệ thống quản lý tuyển dụng (ATS), phần mềm sàng lọc hồ sơ tự động, và các nền tảng phỏng vấn trực tuyến.

Chỉ sử dụng website công ty để đăng tin tuyển dụng.

Câu hỏi về công nghệ hỗ trợ tuyển dụng trực tuyến. Kiểm tra hiểu biết về ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 26: Trong trường hợp vị trí cần tuyển đòi hỏi kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp tốt, phương pháp tuyển chọn nào sau đây sẽ phù hợp nhất để đánh giá các kỹ năng này?

Trắc nghiệm IQ và EQ cá nhân.

Phỏng vấn cá nhân theo mẫu.

Kiểm tra lý lịch tư pháp.

Bài tập tình huống làm việc nhóm và phỏng vấn nhóm.

Câu hỏi về lựa chọn phương pháp tuyển chọn phù hợp với yêu cầu kỹ năng mềm. Đánh giá khả năng liên kết yêu cầu công việc với phương pháp tuyển chọn.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 27: Để giảm thiểu 'tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc' (Probationary Turnover Rate), doanh nghiệp cần chú trọng điều gì trong quy trình tuyển dụng?

Tăng cường kiểm soát và giám sát nhân viên mới trong thời gian thử việc.

Cung cấp thông tin đầy đủ, chính xác về công việc và văn hóa công ty ngay từ giai đoạn tuyển dụng, và có chương trình đào tạo hội nhập hiệu quả.

Kéo dài thời gian thử việc để đánh giá kỹ hơn về nhân viên mới.

Giảm lương và phúc lợi cho nhân viên mới trong thời gian thử việc.

Câu hỏi về biện pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc trong thử việc. Kiểm tra khả năng liên hệ giữa tuyển dụng và duy trì nhân viên.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 28: Khi xây dựng 'Bản yêu cầu về người thực hiện công việc' (Person Specification), doanh nghiệp nên tập trung vào những yếu tố nào?

Mức lương và chế độ đãi ngộ mong muốn của ứng viên.

Thông tin cá nhân chi tiết về gia đình và sở thích cá nhân.

Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân và các năng lực cần thiết để thực hiện công việc thành công.

Lịch sử làm việc và thông tin liên hệ của người tham chiếu.

Câu hỏi về nội dung của Bản yêu cầu về người thực hiện công việc. Kiểm tra kiến thức về các thành phần của bản mô tả công việc.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 29: Trong tuyển dụng quốc tế, yếu tố văn hóa có thể ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng như thế nào?

Cần điều chỉnh phương pháp phỏng vấn, kênh tuyển dụng và cách thức giao tiếp để phù hợp với đặc điểm văn hóa của từng quốc gia.

Không cần quan tâm đến yếu tố văn hóa, chỉ cần tập trung vào kỹ năng chuyên môn.

Áp dụng quy trình tuyển dụng giống nhau cho tất cả các quốc gia để đảm bảo tính nhất quán.

Ưu tiên tuyển dụng ứng viên từ các quốc gia có nền văn hóa tương đồng.

Câu hỏi về ảnh hưởng của yếu tố văn hóa trong tuyển dụng quốc tế. Kiểm tra kiến thức về tuyển dụng đa văn hóa.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 10

Câu 30: Đạo đức nghề nghiệp trong tuyển dụng nhân sự đòi hỏi người làm tuyển dụng phải tuân thủ nguyên tắc nào?

Ưu tiên lợi ích của công ty hơn quyền lợi của ứng viên.

Đảm bảo tính công bằng, minh bạch, tôn trọng ứng viên và bảo mật thông tin cá nhân.

Tuyệt đối giữ bí mật thông tin về quy trình tuyển dụng của công ty.

Chỉ tuyển dụng ứng viên có quan hệ cá nhân với nhân viên trong công ty.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về đạo đức nghề nghiệp trong tuyển dụng. Kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc đạo đức trong lĩnh vực nhân sự.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 11

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 1: Doanh nghiệp A đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm. Để mở rộng phạm vi tiếp cận ứng viên tiềm năng, kênh tuyển dụng nào sau đây doanh nghiệp A nên ưu tiên sử dụng?

Tuyển dụng nội bộ thông qua chương trình giới thiệu nhân viên.

Đăng tin tuyển dụng trên báo giấy địa phương.

Sử dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến chuyên biệt về công nghệ thông tin và mạng xã hội nghề nghiệp.

Tổ chức ngày hội việc làm tại trụ sở công ty.

Câu hỏi tập trung vào việc lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp để tiếp cận ứng viên kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm, đòi hỏi kiến thức về các kênh tuyển dụng và đặc điểm của từng kênh.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 2: Trong quá trình tuyển chọn nhân viên kinh doanh, bài kiểm tra tính cách (personality test) thường được sử dụng để đánh giá yếu tố nào quan trọng nhất ở ứng viên?

Khả năng giải quyết vấn đề phức tạp.

Mức độ hướng ngoại, khả năng thuyết phục và chịu áp lực.

Kiến thức chuyên môn về sản phẩm và thị trường.

Kỹ năng làm việc nhóm và hợp tác.

Câu hỏi tập trung vào mục đích sử dụng bài kiểm tra tính cách trong tuyển dụng, đặc biệt là đối với vị trí nhân viên kinh doanh, đòi hỏi hiểu biết về các yếu tố tính cách liên quan đến thành công trong kinh doanh.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 3: Một công ty khởi nghiệp với ngân sách hạn chế muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) hấp dẫn. Biện pháp nào sau đây ít tốn kém và hiệu quả nhất để công ty có thể thực hiện?

Tổ chức các chiến dịch quảng cáo tuyển dụng trên truyền hình quốc gia.

Thuê người nổi tiếng làm đại sứ thương hiệu tuyển dụng.

Thiết kế lại toàn bộ văn phòng làm việc theo phong cách hiện đại.

Khuyến khích nhân viên chia sẻ trải nghiệm làm việc tích cực trên mạng xã hội cá nhân.

Câu hỏi về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng với ngân sách hạn chế, đòi hỏi kiến thức về các hoạt động employer branding và khả năng đánh giá tính hiệu quả và chi phí của chúng.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 4: Trong quy trình phỏng vấn tuyển dụng, câu hỏi tình huống (situational question) thường được sử dụng nhằm mục đích gì?

Đánh giá khả năng ứng xử và giải quyết vấn đề của ứng viên trong các tình huống công việc thực tế.

Kiểm tra kiến thức chuyên môn sâu rộng của ứng viên.

Tìm hiểu về mức lương kỳ vọng của ứng viên.

Đánh giá kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên.

Câu hỏi về mục đích sử dụng câu hỏi tình huống trong phỏng vấn, kiểm tra hiểu biết về kỹ thuật phỏng vấn và khả năng đánh giá ứng viên.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 5: Phương pháp 'Assessment Center' (Trung tâm đánh giá) trong tuyển dụng thường bao gồm nhiều bài tập mô phỏng và hoạt động nhóm. Ưu điểm chính của phương pháp này là gì?

Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng.

Dễ dàng thực hiện và không đòi hỏi chuyên gia đánh giá.

Đánh giá toàn diện và sâu sắc năng lực ứng viên thông qua quan sát hành vi thực tế.

Đảm bảo tính khách quan tuyệt đối và loại bỏ hoàn toàn yếu tố chủ quan.

Câu hỏi về ưu điểm của phương pháp Assessment Center, đòi hỏi kiến thức về phương pháp tuyển dụng này và khả năng phân tích ưu, nhược điểm so với các phương pháp khác.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 6: Để đảm bảo tính công bằng và tuân thủ luật lao động trong tuyển dụng, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý điều gì trong quá trình sàng lọc hồ sơ ứng viên?

Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm nhất.

Tránh các tiêu chí sàng lọc dựa trên yếu tố phân biệt đối xử như tuổi tác, giới tính, tôn giáo, hoặc tình trạng hôn nhân.

Chọn ứng viên có hồ sơ đẹp mắt và trình bày chuyên nghiệp nhất.

Sàng lọc hồ sơ dựa trên cảm tính và ấn tượng ban đầu.

Câu hỏi về tính công bằng và pháp lý trong tuyển dụng, tập trung vào giai đoạn sàng lọc hồ sơ, đòi hỏi nhận thức về các yếu tố phân biệt đối xử cần tránh.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 7: Trong bối cảnh chuyển đổi số, công nghệ nào sau đây đang được ứng dụng ngày càng phổ biến để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao trải nghiệm ứng viên?

Sử dụng fax để nhận hồ sơ ứng viên.

Phỏng vấn trực tiếp tại văn phòng duy nhất.

Quản lý hồ sơ ứng viên bằng bảng tính Excel.

Ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để sàng lọc hồ sơ và chatbot hỗ trợ ứng viên.

Câu hỏi về ứng dụng công nghệ trong tuyển dụng thời chuyển đổi số, đòi hỏi kiến thức về các công nghệ mới và vai trò của chúng trong HR Tech.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 8: Chỉ số 'Thời gian tuyển dụng trung bình' (Time to fill) được sử dụng để đánh giá điều gì trong hiệu quả quy trình tuyển dụng?

Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên.

Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc.

Khoảng thời gian từ khi vị trí tuyển dụng được mở đến khi ứng viên được tuyển dụng chính thức.

Mức độ hài lòng của ứng viên về quy trình tuyển dụng.

Câu hỏi về chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng 'Time to fill', kiểm tra hiểu biết về các metrics trong HR và ý nghĩa của chúng.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 9: Khi nào doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ thay vì nguồn tuyển dụng bên ngoài?

Khi vị trí tuyển dụng đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp và quy trình làm việc đặc thù.

Khi doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài mới với những ý tưởng và góc nhìn đột phá.

Khi nguồn cung ứng lao động bên ngoài thị trường dồi dào và đa dạng.

Khi doanh nghiệp muốn tiết kiệm tối đa chi phí tuyển dụng.

Câu hỏi về lựa chọn nguồn tuyển dụng (nội bộ vs bên ngoài), yêu cầu phân tích ưu và nhược điểm của từng nguồn và đưa ra quyết định phù hợp.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 10: Trong quá trình tuyển dụng, việc 'xác minh thông tin tham khảo' (reference check) từ người tham khảo của ứng viên có vai trò quan trọng như thế nào?

Chỉ mang tính hình thức và không thực sự cần thiết.

Giúp xác thực thông tin ứng viên cung cấp và đánh giá khách quan hơn về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.

Chủ yếu để kiểm tra xem ứng viên có trung thực hay không.

Để gây áp lực tâm lý lên ứng viên trước khi ra quyết định tuyển dụng.

Câu hỏi về vai trò của việc xác minh thông tin tham khảo, kiểm tra nhận thức về tầm quan trọng của bước này trong quy trình tuyển dụng.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 11: Trong tuyển dụng nhân sự cấp cao, yếu tố nào sau đây thường được các doanh nghiệp chú trọng đánh giá nhất ở ứng viên?

Kỹ năng sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng.

Số năm kinh nghiệm làm việc.

Khả năng lãnh đạo chiến lược, tầm nhìn và kinh nghiệm quản lý sự thay đổi.

Điểm trung bình học tập ở bậc đại học.

Câu hỏi về tuyển dụng nhân sự cấp cao, tập trung vào các tiêu chí đánh giá quan trọng đối với vị trí quản lý cấp cao.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 12: Để nâng cao trải nghiệm ứng viên (candidate experience) trong quá trình tuyển dụng trực tuyến, doanh nghiệp nên chú trọng điều gì nhất?

Sử dụng giao diện website tuyển dụng phức tạp và nhiều màu sắc.

Yêu cầu ứng viên cung cấp quá nhiều thông tin không cần thiết trong hồ sơ ứng tuyển.

Không phản hồi hoặc phản hồi chậm trễ cho ứng viên sau khi ứng tuyển.

Đảm bảo quy trình ứng tuyển đơn giản, dễ dàng, giao tiếp rõ ràng và phản hồi kịp thời cho ứng viên.

Câu hỏi về trải nghiệm ứng viên trong tuyển dụng trực tuyến, yêu cầu xác định yếu tố quan trọng nhất để cải thiện trải nghiệm này.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 13: Trong bản mô tả công việc (job description) cho vị trí nhân viên marketing, phần nào sau đây là quan trọng nhất để thu hút ứng viên phù hợp?

Liệt kê chi tiết các công việc hàng ngày.

Mô tả rõ ràng về giá trị công việc mang lại, cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp.

Nhấn mạnh về các yêu cầu bằng cấp và chứng chỉ.

Sử dụng ngôn ngữ trang trọng và thuật ngữ chuyên ngành.

Câu hỏi về bản mô tả công việc, tập trung vào yếu tố thu hút ứng viên, đòi hỏi hiểu biết về cách viết JD hiệu quả.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 14: Doanh nghiệp X đang muốn tuyển dụng một Trưởng phòng Marketing. Để tìm kiếm ứng viên có kinh nghiệm quản lý đội nhóm và xây dựng chiến lược marketing tổng thể, phương pháp tuyển dụng nào sau đây có thể hiệu quả nhất?

Đăng tin tuyển dụng đại trà trên các website việc làm phổ thông.

Tổ chức phỏng vấn hàng loạt (mass interview).

Sử dụng dịch vụ headhunting (săn đầu người) hoặc tìm kiếm ứng viên thông qua mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp.

Tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp chuyên ngành marketing.

Câu hỏi về phương pháp tuyển dụng phù hợp cho vị trí quản lý cấp trung (Trưởng phòng Marketing), yêu cầu lựa chọn phương pháp hiệu quả nhất dựa trên yêu cầu công việc.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 15: Khi đánh giá ứng viên tiềm năng cho vị trí lập trình viên, kỹ năng 'tư duy thuật toán' (algorithmic thinking) quan trọng hơn kỹ năng nào sau đây?

Kỹ năng giao tiếp.

Kỹ năng làm việc nhóm.

Kỹ năng quản lý thời gian.

Kỹ năng sử dụng một ngôn ngữ lập trình cụ thể (ví dụ: Python, Java).

Câu hỏi về kỹ năng quan trọng trong tuyển dụng lập trình viên, yêu cầu so sánh và đánh giá mức độ quan trọng của các kỹ năng khác nhau.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 16: Trong giai đoạn 'onboarding' (hội nhập) nhân viên mới, hoạt động nào sau đây có vai trò quan trọng nhất để giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập và làm việc hiệu quả?

Yêu cầu nhân viên mới tự tìm hiểu về công việc và văn hóa công ty.

Cung cấp chương trình đào tạo hội nhập bài bản, giới thiệu về đồng nghiệp, văn hóa công ty và quy trình làm việc.

Giao ngay cho nhân viên mới những dự án lớn và phức tạp.

Tổ chức tiệc chào mừng nhân viên mới một cách hoành tráng.

Câu hỏi về giai đoạn onboarding, tập trung vào hoạt động quan trọng nhất để giúp nhân viên mới hòa nhập và làm việc hiệu quả.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 17: Để đo lường 'chất lượng tuyển dụng' (quality of hire), chỉ số nào sau đây thường được sử dụng?

Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên.

Thời gian tuyển dụng trung bình.

Hiệu suất làm việc của nhân viên mới, tỷ lệ giữ chân nhân viên mới và mức độ hài lòng của quản lý.

Số lượng hồ sơ ứng tuyển cho mỗi vị trí.

Câu hỏi về chỉ số đo lường 'quality of hire', kiểm tra hiểu biết về các metrics đánh giá chất lượng tuyển dụng.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 18: Trong phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview), người phỏng vấn cần tuân thủ nguyên tắc nào sau đây?

Sử dụng bộ câu hỏi chuẩn bị trước và đặt câu hỏi giống nhau cho tất cả ứng viên.

Linh hoạt thay đổi câu hỏi tùy theo từng ứng viên.

Tập trung vào đánh giá ấn tượng ban đầu về ứng viên.

Kéo dài thời gian phỏng vấn để tìm hiểu sâu về ứng viên.

Câu hỏi về phỏng vấn theo cấu trúc, tập trung vào nguyên tắc quan trọng nhất để đảm bảo tính khách quan và hiệu quả của phương pháp phỏng vấn này.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 19: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là yếu tố thuộc về 'môi trường bên ngoài' tác động đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp?

Tình hình kinh tế vĩ mô và tỷ lệ thất nghiệp.

Xu hướng công nghệ và sự phát triển của các nền tảng tuyển dụng trực tuyến.

Luật pháp và các quy định về lao động.

Văn hóa doanh nghiệp và chính sách nhân sự của công ty.

Câu hỏi về các yếu tố môi trường bên ngoài tác động đến tuyển dụng, yêu cầu phân biệt giữa yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 20: Khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng nhân viên cho các vị trí công việc có tính chất lặp đi lặp lại và kỹ năng không quá phức tạp, nguồn tuyển dụng nào sau đây có thể là lựa chọn phù hợp và hiệu quả về chi phí?

Tuyển dụng từ các trường đại học danh tiếng.

Tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm và cổng thông tin việc làm phổ thông.

Sử dụng dịch vụ headhunting chuyên nghiệp.

Tuyển dụng từ nguồn nhân lực quốc tế.

Câu hỏi về nguồn tuyển dụng phù hợp cho vị trí công việc đơn giản, yêu cầu lựa chọn nguồn tuyển dụng hiệu quả về chi phí.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 21: Để giảm thiểu 'thiên vị trong tuyển dụng' (hiring bias), doanh nghiệp nên áp dụng biện pháp nào sau đây?

Tuyển dụng dựa trên cảm tính và ấn tượng ban đầu.

Chỉ tuyển dụng ứng viên có xuất thân từ các trường đại học hàng đầu.

Sử dụng quy trình tuyển dụng chuẩn hóa, ẩn danh thông tin cá nhân trong hồ sơ ứng viên và đào tạo về nhận thức thiên vị cho người tuyển dụng.

Giao toàn quyền quyết định tuyển dụng cho trưởng phòng ban.

Câu hỏi về giảm thiểu thiên vị trong tuyển dụng, yêu cầu lựa chọn biện pháp hiệu quả để đảm bảo tính công bằng trong tuyển dụng.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 22: Trong tuyển dụng, thuật ngữ 'passive candidate' (ứng viên thụ động) dùng để chỉ đối tượng nào?

Ứng viên hiện đang có việc làm ổn định và không chủ động tìm kiếm việc mới, nhưng có thể quan tâm đến cơ hội việc làm phù hợp.

Ứng viên mới tốt nghiệp và chưa có kinh nghiệm làm việc.

Ứng viên đã từng ứng tuyển vào công ty nhưng không thành công.

Ứng viên chỉ nộp hồ sơ ứng tuyển trực tuyến và không tham gia các hoạt động tuyển dụng khác.

Câu hỏi về thuật ngữ 'passive candidate', kiểm tra hiểu biết về các khái niệm trong tuyển dụng.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 23: Phương pháp 'Behavioral Event Interview' (BEI - Phỏng vấn theo sự kiện hành vi) tập trung vào việc khai thác thông tin gì ở ứng viên?

Kế hoạch nghề nghiệp tương lai của ứng viên.

Hành vi và cách ứng xử của ứng viên trong các tình huống cụ thể đã xảy ra trong quá khứ.

Tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên.

Kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.

Câu hỏi về phương pháp phỏng vấn BEI, tập trung vào mục tiêu chính của phương pháp này.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 24: Để đánh giá 'khả năng học hỏi' (learnability) của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, loại bài kiểm tra nào sau đây có thể được sử dụng?

Bài kiểm tra kiến thức chuyên môn.

Bài kiểm tra kỹ năng mềm.

Bài kiểm tra tính cách.

Bài kiểm tra năng lực nhận thức (cognitive ability test) hoặc bài kiểm tra khả năng tư duy logic.

Câu hỏi về đánh giá 'khả năng học hỏi', yêu cầu lựa chọn loại bài kiểm tra phù hợp để đánh giá năng lực này.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 25: Trong tuyển dụng đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion - D&I), mục tiêu chính của doanh nghiệp là gì?

Tuyển dụng nhân viên với chi phí thấp nhất.

Tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm nhất.

Xây dựng lực lượng lao động đa dạng về nền tảng, kinh nghiệm và quan điểm để tăng cường sự sáng tạo và hiệu quả làm việc.

Tuyển dụng nhân viên giống nhau về mọi mặt để dễ dàng quản lý.

Câu hỏi về mục tiêu của tuyển dụng D&I, kiểm tra nhận thức về ý nghĩa và mục đích của D&I trong tuyển dụng.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 26: Trước khi quyết định tuyển dụng một ứng viên, doanh nghiệp cần thực hiện bước nào sau đây để đảm bảo quyết định tuyển dụng là phù hợp và giảm thiểu rủi ro?

Mời ứng viên đi ăn tối để tạo mối quan hệ thân thiết.

Tổng hợp kết quả đánh giá từ các vòng tuyển chọn, đối chiếu với yêu cầu công việc và thảo luận với các bên liên quan.

Ra quyết định tuyển dụng dựa trên cảm tính cá nhân.

Thông báo kết quả tuyển dụng cho ứng viên một cách nhanh chóng, không cần xem xét lại.

Câu hỏi về bước cuối cùng trước khi ra quyết định tuyển dụng, yêu cầu xác định bước quan trọng để đảm bảo quyết định đúng đắn.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 27: Trong quá trình tuyển dụng, 'thư mời làm việc' (job offer letter) cần bao gồm những thông tin quan trọng nào?

Chỉ cần thông báo vị trí công việc và ngày bắt đầu làm việc.

Chỉ cần thông báo mức lương và các phúc lợi cơ bản.

Chỉ cần thông báo về văn hóa công ty và cơ hội phát triển.

Vị trí công việc, mức lương, phúc lợi, ngày bắt đầu làm việc, các điều khoản và điều kiện làm việc, thời hạn phản hồi thư mời.

Câu hỏi về nội dung thư mời làm việc, yêu cầu liệt kê các thông tin cần thiết trong thư mời.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 28: Để xây dựng 'nguồn ứng viên tiềm năng' (talent pool) cho tương lai, doanh nghiệp nên tập trung vào hoạt động nào?

Chỉ tập trung tuyển dụng khi có nhu cầu phát sinh.

Chỉ sử dụng các kênh tuyển dụng truyền thống.

Xây dựng mối quan hệ với các trường đại học, tổ chức sự kiện tuyển dụng, tham gia hội chợ việc làm và duy trì liên lạc với các ứng viên tiềm năng.

Chỉ tuyển dụng nhân viên có kinh nghiệm làm việc ít nhất 5 năm.

Câu hỏi về xây dựng talent pool, yêu cầu xác định hoạt động quan trọng để phát triển nguồn ứng viên tiềm năng cho dài hạn.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 29: Khi doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên làm việc từ xa (remote work), yếu tố nào sau đây cần được chú trọng đánh giá đặc biệt ở ứng viên?

Tính tự giác, kỷ luật, khả năng tự quản lý công việc và kỹ năng giao tiếp từ xa hiệu quả.

Kinh nghiệm làm việc tại văn phòng truyền thống.

Địa điểm sinh sống gần trụ sở công ty.

Khả năng tham gia các hoạt động tập thể tại văn phòng.

Câu hỏi về tuyển dụng nhân viên remote, tập trung vào yếu tố quan trọng cần đánh giá đặc biệt ở ứng viên làm việc từ xa.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 11

Câu 30: Trong tuyển dụng, 'tỷ lệ chấp nhận thư mời làm việc' (offer acceptance rate) thấp có thể là dấu hiệu của vấn đề gì trong quy trình tuyển dụng?

Thương hiệu nhà tuyển dụng quá mạnh.

Mô tả công việc không hấp dẫn, mức lương và phúc lợi không cạnh tranh, trải nghiệm ứng viên tiêu cực hoặc quy trình tuyển dụng quá chậm.

Thị trường lao động có quá nhiều ứng viên.

Doanh nghiệp tuyển dụng quá nhanh chóng.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về chỉ số 'offer acceptance rate', yêu cầu phân tích nguyên nhân tỷ lệ này thấp và các vấn đề tiềm ẩn trong quy trình tuyển dụng.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 12

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 1: Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lập trình viên có kinh nghiệm về AI. Họ đã thử đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm phổ thông nhưng không hiệu quả. Giải pháp nào sau đây là phù hợp nhất để công ty này tiếp cận đúng đối tượng ứng viên?

Tổ chức ngày hội việc làm quy mô lớn tại trụ sở công ty.

Phát tờ rơi tuyển dụng tại các khu dân cư.

Sử dụng mạng xã hội chuyên nghiệp như LinkedIn và tham gia các diễn đàn, hội thảo về AI để tìm kiếm và tiếp cận ứng viên.

Tuyển dụng thông qua giới thiệu từ nhân viên hiện tại của công ty.

Câu hỏi tình huống về lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp. Các trang web việc làm phổ thông ít hiệu quả với chuyên gia AI. Cần nhắm mục tiêu đến các kênh chuyên biệt hơn.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 2: Trong quá trình tuyển chọn nhân viên kinh doanh, nhà quản lý nhân sự nhận thấy hai ứng viên đều đạt điểm số bài kiểm tra năng lực tương đương và có kinh nghiệm làm việc gần giống nhau. Tuy nhiên, một ứng viên thể hiện sự tự tin thái quá và có phần ‘thao thao bất tuyệt’ trong phỏng vấn, trong khi ứng viên còn lại khiêm tốn, lắng nghe và trả lời câu hỏi một cách mạch lạc, đúng trọng tâm. Theo bạn, yếu tố nào sau đây nên được ưu tiên xem xét để đưa ra quyết định tuyển dụng?

Ưu tiên ứng viên thể hiện sự tự tin thái quá vì họ có vẻ năng động và quyết đoán hơn.

Ưu tiên ứng viên khiêm tốn, biết lắng nghe và giao tiếp mạch lạc vì kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm quan trọng trong kinh doanh.

Chọn ngẫu nhiên một trong hai ứng viên vì năng lực và kinh nghiệm của họ tương đương.

Từ chối cả hai và tiếp tục tìm kiếm ứng viên khác.

Câu hỏi đánh giá kỹ năng mềm và sự phù hợp văn hóa. Mặc dù năng lực tương đương, thái độ và kỹ năng giao tiếp khác nhau. Sự tự tin thái quá có thể không phù hợp với môi trường làm việc nhóm.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 3: Công ty X đang xem xét việc tuyển dụng nội bộ cho vị trí trưởng phòng Marketing. Ưu điểm chính của phương pháp tuyển dụng này là gì?

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thời gian đào tạo hội nhập.

Đảm bảo mang lại luồng gió mới và ý tưởng sáng tạo từ bên ngoài.

Mở rộng mạng lưới quan hệ và tiếp cận ứng viên tiềm năng từ các công ty đối thủ.

Giảm thiểu rủi ro về sự không phù hợp văn hóa công ty của ứng viên.

Câu hỏi về ưu điểm của tuyển dụng nội bộ. Tuyển dụng nội bộ giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và tận dụng nguồn lực sẵn có, hiểu rõ văn hóa công ty.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 4: Nhược điểm lớn nhất của việc chỉ tập trung vào tuyển dụng nội bộ là gì?

Chi phí tuyển dụng thường cao hơn so với tuyển dụng bên ngoài.

Thời gian để ứng viên hòa nhập và làm quen với công việc thường kéo dài.

Có thể làm giảm tính đa dạng và sự đổi mới trong tổ chức do thiếu góc nhìn mới từ bên ngoài.

Dễ gây ra sự đố kỵ và cạnh tranh không lành mạnh giữa các nhân viên.

Câu hỏi về nhược điểm của tuyển dụng nội bộ. Tuyển dụng nội bộ có thể hạn chế sự đổi mới, tạo ra sự trì trệ và bỏ lỡ cơ hội tiếp cận nhân tài mới.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 5: Để đánh giá khả năng giải quyết vấn đề và tư duy phản biện của ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung, hình thức phỏng vấn nào sau đây là phù hợp nhất?

Phỏng vấn theo mẫu câu hỏi có sẵn.

Phỏng vấn tình huống (situational interview) hoặc phỏng vấn hành vi (behavioral interview).

Phỏng vấn căng thẳng (stress interview).

Phỏng vấn nhóm (panel interview).

Câu hỏi về lựa chọn hình thức phỏng vấn phù hợp với mục tiêu đánh giá kỹ năng. Phỏng vấn tình huống và phỏng vấn hành vi tập trung vào đánh giá kỹ năng mềm và tư duy.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 6: Bài kiểm tra tính cách (personality test) thường được sử dụng trong quy trình tuyển dụng nhằm mục đích gì?

Đo lường kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.

Đánh giá khả năng tư duy logic và giải quyết vấn đề của ứng viên.

Xác định mức độ phù hợp của ứng viên với yêu cầu về kỹ năng cứng của công việc.

Đánh giá sự phù hợp về tính cách, giá trị cá nhân của ứng viên với văn hóa công ty và yêu cầu công việc.

Câu hỏi về mục đích sử dụng bài kiểm tra tính cách. Bài kiểm tra tính cách giúp đánh giá sự phù hợp văn hóa, phong cách làm việc và các đặc điểm cá nhân liên quan đến công việc.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 7: Trong bản mô tả công việc (job description) cho vị trí nhân viên Marketing, phần nào sau đây là quan trọng nhất để thu hút ứng viên tiềm năng?

Liệt kê chi tiết các nhiệm vụ và trách nhiệm hàng ngày.

Mô tả cụ thể về mức lương và các phúc lợi.

Nhấn mạnh cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc năng động và văn hóa công ty.

Yêu cầu về trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc tối thiểu.

Câu hỏi về yếu tố thu hút ứng viên trong JD. JD cần nêu bật được giá trị công việc, cơ hội phát triển và văn hóa công ty để hấp dẫn ứng viên.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 8: Chỉ số ‘Thời gian tuyển dụng trung bình’ (Time to fill) được sử dụng để đo lường điều gì trong quy trình tuyển dụng?

Khoảng thời gian từ khi vị trí tuyển dụng được mở cho đến khi có ứng viên được tuyển dụng và chấp nhận lời mời làm việc.

Số lượng ứng viên nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng cụ thể.

Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên mới.

Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn và được mời làm việc.

Câu hỏi về ý nghĩa của chỉ số Time to fill. Chỉ số này đo lường hiệu quả và tốc độ của quy trình tuyển dụng, từ khi mở vị trí đến khi tuyển được người.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 9: Vì sao việc xây dựng ‘thương hiệu nhà tuyển dụng’ (employer branding) ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài hiện nay?

Để giảm thiểu các yêu cầu pháp lý và thủ tục hành chính trong tuyển dụng.

Để đơn giản hóa quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên.

Để thu hút ứng viên chất lượng cao, giảm chi phí tuyển dụng và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

Để tăng cường sự kiểm soát của công ty đối với thông tin về ứng viên.

Câu hỏi về tầm quan trọng của employer branding. Employer branding giúp thu hút ứng viên giỏi, giảm chi phí tuyển dụng và tăng sự gắn kết của nhân viên.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 10: Trong giai đoạn sàng lọc hồ sơ ứng viên, tiêu chí nào sau đây nên được ưu tiên hàng đầu?

Số lượng kinh nghiệm làm việc của ứng viên.

Sự phù hợp giữa kinh nghiệm, kỹ năng của ứng viên với yêu cầu công việc được mô tả trong bản mô tả công việc.

Trường đại học mà ứng viên tốt nghiệp.

Hình thức trình bày và độ dài của hồ sơ ứng viên.

Câu hỏi về tiêu chí sàng lọc hồ sơ. Sự phù hợp với yêu cầu công việc là tiêu chí quan trọng nhất để sàng lọc hồ sơ hiệu quả.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 11: Phương pháp ‘Tuyển dụng dựa trên giới thiệu’ (employee referral program) có ưu điểm gì nổi bật so với các phương pháp tuyển dụng khác?

Đảm bảo tiếp cận được số lượng lớn ứng viên trong thời gian ngắn.

Tăng tính khách quan và công bằng trong quá trình tuyển chọn.

Giúp công ty kiểm soát tốt hơn thông tin về ứng viên.

Thường giúp giảm chi phí tuyển dụng, tăng chất lượng ứng viên và rút ngắn thời gian tuyển dụng.

Câu hỏi về ưu điểm của employee referral. Phương pháp này giúp giảm chi phí, tăng chất lượng ứng viên và rút ngắn thời gian tuyển dụng.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 12: Để đảm bảo tính công bằng và tránh phân biệt đối xử trong tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần lưu ý điều gì khi đặt câu hỏi phỏng vấn?

Hỏi sâu về đời tư cá nhân của ứng viên để hiểu rõ hơn về con người họ.

Tập trung vào các câu hỏi mang tính thử thách và gây áp lực để đánh giá khả năng chịu đựng của ứng viên.

Tránh các câu hỏi nhạy cảm liên quan đến giới tính, tuổi tác, tôn giáo, tình trạng hôn nhân và chỉ hỏi các câu hỏi liên quan trực tiếp đến năng lực và kinh nghiệm làm việc.

Sử dụng các câu hỏi ‘mở’ để khuyến khích ứng viên chia sẻ nhiều thông tin nhất có thể.

Câu hỏi về tính pháp lý và đạo đức trong phỏng vấn. Cần tránh các câu hỏi nhạy cảm, không liên quan đến công việc và vi phạm luật lao động.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 13: Công nghệ ‘Hệ thống theo dõi ứng viên’ (Applicant Tracking System - ATS) mang lại lợi ích gì cho quy trình tuyển dụng?

Tự động hóa quy trình đăng tin, thu thập, sàng lọc và quản lý hồ sơ ứng viên, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả.

Thay thế hoàn toàn vai trò của con người trong quá trình tuyển dụng.

Đảm bảo 100% tuyển dụng được đúng người và loại bỏ hoàn toàn sai sót.

Giảm chi phí tuyển dụng bằng cách loại bỏ hoàn toàn các kênh tuyển dụng truyền thống.

Câu hỏi về lợi ích của ATS. ATS giúp tự động hóa, quản lý tập trung và nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 14: Trong trường hợp nào thì việc sử dụng dịch vụ của các công ty ‘săn đầu người’ (headhunter) là phù hợp và hiệu quả nhất?

Khi cần tuyển số lượng lớn nhân viên phổ thông trong thời gian ngắn.

Khi cần tuyển các vị trí quản lý cấp cao hoặc các chuyên gia có kỹ năng chuyên biệt, khó tìm kiếm trên thị trường.

Khi công ty có ngân sách tuyển dụng hạn chế.

Khi muốn ưu tiên tuyển dụng ứng viên trẻ mới ra trường.

Câu hỏi về khi nào nên dùng headhunter. Headhunter phù hợp khi cần tuyển vị trí cấp cao, chuyên môn sâu hoặc khó tìm ứng viên trên thị trường.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 15: ‘Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc’ (Offer acceptance rate) là một chỉ số quan trọng trong tuyển dụng. Chỉ số này phản ánh điều gì?

Tỷ lệ hồ sơ ứng viên được nhà tuyển dụng xem xét.

Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn.

Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc so với tổng số lời mời đã gửi đi, phản ánh mức độ hấp dẫn của vị trí và trải nghiệm ứng viên.

Tỷ lệ nhân viên mới gắn bó với công ty sau thời gian thử việc.

Câu hỏi về ý nghĩa của Offer acceptance rate. Chỉ số này đo lường mức độ hấp dẫn của lời mời làm việc và trải nghiệm ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 16: Để cải thiện ‘trải nghiệm ứng viên’ (candidate experience) trong quá trình tuyển dụng trực tuyến, nhà tuyển dụng nên tập trung vào yếu tố nào?

Tăng số lượng vòng phỏng vấn để đánh giá kỹ lưỡng ứng viên.

Yêu cầu ứng viên cung cấp càng nhiều thông tin cá nhân càng tốt.

Giữ im lặng và chỉ phản hồi khi có kết quả cuối cùng.

Đảm bảo quy trình ứng tuyển trực tuyến dễ dàng, giao tiếp rõ ràng, phản hồi nhanh chóng và cung cấp thông tin đầy đủ về vị trí và công ty.

Câu hỏi về cải thiện candidate experience online. Cần tối ưu hóa trải nghiệm trực tuyến, giao tiếp rõ ràng, phản hồi nhanh chóng và minh bạch.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 17: Trong bối cảnh ‘chuyển đổi số’ và ‘làm việc từ xa’ ngày càng phổ biến, kỹ năng nào sau đây trở nên đặc biệt quan trọng đối với nhân viên tuyển dụng?

Kỹ năng sử dụng các công cụ và nền tảng tuyển dụng trực tuyến, kỹ năng giao tiếp và xây dựng mối quan hệ từ xa.

Kỹ năng tổ chức sự kiện tuyển dụng trực tiếp quy mô lớn.

Kỹ năng quản lý hồ sơ ứng viên bằng phương pháp thủ công.

Kỹ năng phân tích chữ viết tay trong hồ sơ ứng viên.

Câu hỏi về kỹ năng cần thiết cho recruiter trong thời đại số. Kỹ năng công nghệ, sử dụng công cụ trực tuyến và giao tiếp từ xa trở nên quan trọng.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 18: Một công ty sản xuất đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng công nhân lành nghề tại khu vực nông thôn. Giải pháp nào sau đây có thể giúp công ty thu hút ứng viên?

Chỉ đăng tin tuyển dụng trên các báo và đài truyền hình quốc gia.

Yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm làm việc ít nhất 5 năm.

Điều chỉnh chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn, cung cấp hỗ trợ về chỗ ở, phương tiện đi lại và đào tạo nghề cho ứng viên.

Chỉ tuyển dụng thông qua giới thiệu từ người thân và bạn bè của nhân viên hiện tại.

Câu hỏi về tuyển dụng công nhân ở nông thôn. Cần điều chỉnh chính sách lương thưởng, phúc lợi, hỗ trợ di chuyển và đào tạo để thu hút ứng viên.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 19: Trong quy trình tuyển dụng, bước ‘kiểm tra thông tin tham khảo’ (reference check) thường được thực hiện khi nào?

Ngay sau khi nhận được hồ sơ ứng tuyển.

Sau vòng phỏng vấn cuối cùng và trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức.

Trước khi tiến hành phỏng vấn vòng đầu tiên.

Chỉ thực hiện khi có nghi ngờ về tính xác thực của thông tin trong hồ sơ ứng viên.

Câu hỏi về thời điểm thực hiện reference check. Reference check thường được thực hiện ở giai đoạn cuối, sau phỏng vấn và trước khi ra quyết định tuyển dụng.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 20: Khi đánh giá ứng viên trong phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên tập trung vào việc xác định ‘sự phù hợp’ của ứng viên trên những khía cạnh nào?

Chỉ tập trung vào kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn.

Chủ yếu đánh giá ngoại hình và khả năng giao tiếp.

Ưu tiên các ứng viên có nhiều bằng cấp và chứng chỉ.

Sự phù hợp về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, tính cách và giá trị cá nhân của ứng viên với yêu cầu công việc và văn hóa công ty.

Câu hỏi về các khía cạnh cần đánh giá sự phù hợp. Cần đánh giá sự phù hợp về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, tính cách và văn hóa.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 21: Để đo lường hiệu quả của một kênh tuyển dụng trực tuyến (ví dụ: một trang web việc làm cụ thể), chỉ số nào sau đây là phù hợp nhất?

Tổng số lượt truy cập vào trang web tuyển dụng của công ty.

Số lượng tin tuyển dụng đã đăng trên kênh đó.

Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên được tuyển dụng thành công từ kênh đó (Cost per hire) và chất lượng ứng viên.

Thời gian trung bình để tuyển dụng nhân viên từ kênh đó.

Câu hỏi về đo lường hiệu quả kênh tuyển dụng. Chi phí trên mỗi lượt tuyển dụng (Cost per hire) và số lượng ứng viên chất lượng từ kênh đó là các chỉ số phù hợp.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 22: Trong quá trình tuyển dụng, ‘thư mời làm việc’ (job offer letter) cần bao gồm những thông tin quan trọng nào?

Chỉ cần nêu vị trí công việc và mức lương.

Vị trí công việc, mức lương, các khoản phúc lợi, ngày bắt đầu làm việc, điều khoản về thử việc (nếu có) và các thông tin liên hệ cần thiết.

Mô tả chi tiết về văn hóa công ty và các hoạt động ngoại khóa.

Danh sách các đồng nghiệp và quản lý trực tiếp của nhân viên mới.

Câu hỏi về nội dung thư mời làm việc. Thư mời cần rõ ràng về vị trí, lương, phúc lợi, ngày bắt đầu làm việc và các điều khoản khác.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 23: Vì sao việc ‘đánh giá quy trình tuyển dụng’ sau mỗi đợt tuyển dụng lại quan trọng?

Để tiết kiệm thời gian cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.

Để chứng minh với ban lãnh đạo rằng quy trình tuyển dụng đang hoạt động hiệu quả.

Để giảm bớt khối lượng công việc cho bộ phận nhân sự.

Để xác định điểm mạnh, điểm yếu của quy trình, từ đó cải thiện và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, giảm chi phí và nâng cao chất lượng tuyển dụng trong tương lai.

Câu hỏi về tầm quan trọng của đánh giá quy trình tuyển dụng. Đánh giá giúp cải thiện quy trình, tối ưu chi phí và nâng cao chất lượng tuyển dụng.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 24: ‘Phỏng vấn theo cấu trúc’ (structured interview) có ưu điểm gì so với ‘phỏng vấn không cấu trúc’ (unstructured interview)?

Tăng tính khách quan, công bằng và độ tin cậy của quá trình đánh giá ứng viên, giúp so sánh ứng viên dễ dàng hơn.

Giúp nhà tuyển dụng thể hiện sự thân thiện và cởi mở với ứng viên.

Tiết kiệm thời gian phỏng vấn cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên.

Cho phép ứng viên tự do thể hiện cá tính và sự sáng tạo.

Câu hỏi về ưu điểm của phỏng vấn cấu trúc. Phỏng vấn cấu trúc tăng tính khách quan, công bằng và dễ so sánh ứng viên hơn.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 25: Một công ty khởi nghiệp với nguồn lực hạn chế nên ưu tiên sử dụng kênh tuyển dụng nào để tiết kiệm chi phí mà vẫn hiệu quả?

Thuê các công ty headhunter chuyên nghiệp.

Quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông đại chúng (TV, báo in).

Sử dụng mạng xã hội, website công ty, chương trình giới thiệu nhân viên và tham gia các ngày hội việc làm miễn phí.

Tổ chức các sự kiện tuyển dụng quy mô lớn tại các khách sạn sang trọng.

Câu hỏi về kênh tuyển dụng tiết kiệm chi phí cho startup. Mạng xã hội, website công ty và giới thiệu nhân viên là các kênh chi phí thấp và hiệu quả.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 26: Trong tuyển dụng, ‘đa dạng và hòa nhập’ (Diversity & Inclusion - D&I) có ý nghĩa gì và tại sao nó quan trọng?

Chỉ đơn thuần là việc tuyển dụng người từ nhiều quốc gia khác nhau.

Tạo ra một lực lượng lao động đa dạng về giới tính, chủng tộc, tôn giáo, độ tuổi, kinh nghiệm... và môi trường làm việc hòa nhập, tôn trọng sự khác biệt, giúp tăng cường sự sáng tạo, hiệu quả và hình ảnh công ty.

Chỉ tập trung vào việc tuân thủ các quy định pháp luật về lao động.

Chủ yếu là một xu hướng nhất thời trong quản lý nhân sự.

Câu hỏi về ý nghĩa và tầm quan trọng của D&I. D&I mang lại sự đa dạng về góc nhìn, tăng khả năng sáng tạo và cải thiện hình ảnh công ty.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 27: ‘Thư cảm ơn sau phỏng vấn’ (post-interview thank-you note) có vai trò gì trong quá trình tuyển dụng?

Chỉ là một thủ tục hình thức không có nhiều ý nghĩa.

Chủ yếu để nhắc nhở nhà tuyển dụng về sự tồn tại của ứng viên.

Để yêu cầu nhà tuyển dụng phản hồi kết quả phỏng vấn sớm hơn.

Thể hiện sự chuyên nghiệp, lịch sự, tái khẳng định sự quan tâm đến vị trí và có thể tạo ấn tượng tốt hơn với nhà tuyển dụng, tăng cơ hội thành công.

Câu hỏi về vai trò của thư cảm ơn sau phỏng vấn. Thư cảm ơn thể hiện sự chuyên nghiệp, quan tâm và tăng cơ hội thành công cho ứng viên.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 28: Trong tuyển dụng nhân sự cấp cao, yếu tố ‘mạng lưới quan hệ cá nhân’ (personal network) của nhà tuyển dụng có vai trò như thế nào?

Không có vai trò quan trọng, chủ yếu dựa vào các kênh tuyển dụng chính thức.

Chỉ quan trọng đối với các công ty nhỏ, ít tên tuổi.

Rất quan trọng, giúp nhà tuyển dụng tiếp cận được các ứng viên tiềm năng, chất lượng cao, đặc biệt là đối với các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia.

Có thể gây ra sự thiếu khách quan và công bằng trong quá trình tuyển chọn.

Câu hỏi về vai trò của mạng lưới quan hệ trong tuyển dụng cấp cao. Mạng lưới giúp tiếp cận ứng viên tiềm năng, đặc biệt là vị trí khó tìm.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 29: Khi xây dựng ‘bản mô tả chân dung ứng viên lý tưởng’ (ideal candidate profile), nhà tuyển dụng nên bắt đầu từ đâu?

Tham khảo ý kiến của các ứng viên đã từng ứng tuyển vào công ty.

Phân tích kỹ bản mô tả công việc, yêu cầu của vị trí, mục tiêu của phòng ban và văn hóa công ty.

Sao chép bản mô tả chân dung ứng viên của các công ty đối thủ.

Dựa trên cảm tính và kinh nghiệm cá nhân của người quản lý tuyển dụng.

Câu hỏi về xây dựng chân dung ứng viên lý tưởng. Cần bắt đầu từ yêu cầu công việc, mục tiêu và văn hóa công ty để xác định các tiêu chí.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 12

Câu 30: Trong tuyển dụng, ‘đạo đức nghề nghiệp’ của nhà tuyển dụng thể hiện ở những khía cạnh nào?

Tính trung thực, minh bạch, công bằng trong quá trình tuyển chọn, bảo mật thông tin ứng viên, tôn trọng ứng viên và tuân thủ pháp luật lao động.

Chỉ cần đảm bảo tuyển đủ số lượng nhân viên theo yêu cầu.

Ưu tiên lợi ích của công ty hơn quyền lợi của ứng viên.

Sử dụng mọi biện pháp để thu hút ứng viên giỏi, kể cả việc hứa hẹn sai sự thật.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về đạo đức nghề nghiệp của recruiter. Đạo đức thể hiện ở tính minh bạch, công bằng, bảo mật thông tin và tôn trọng ứng viên.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 13

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 1: Một công ty công nghệ đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm về trí tuệ nhân tạo (AI). Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc của các ứng viên đủ tiêu chuẩn đã giảm từ 80% xuống 50% trong vòng 6 tháng qua. Để cải thiện tình hình, bộ phận nhân sự nên ưu tiên phân tích yếu tố nào đầu tiên?

Quy trình tuyển dụng hiện tại của công ty (từ đăng tin tuyển dụng đến ra quyết định tuyển dụng).

Mức lương và phúc lợi mà các đối thủ cạnh tranh đang cung cấp cho vị trí tương đương.

Thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty trên thị trường lao động AI.

Số lượng ứng viên tiềm năng có kỹ năng AI trên thị trường lao động.

Câu hỏi tập trung vào kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề trong tuyển dụng. Tỷ lệ chấp nhận giảm cho thấy vấn đề có thể nằm ở trải nghiệm ứng viên hoặc đề xuất giá trị của công ty. Phân tích quy trình tuyển dụng hiện tại là bước đầu tiên để xác định điểm nghẽn và cơ hội cải thiện.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 2: Công ty XYZ muốn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút nhân tài. Hoạt động nào sau đây thể hiện rõ nhất nỗ lực xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới giá trị 'văn hóa học tập và phát triển'?

Tổ chức các hoạt động team-building hàng tháng cho nhân viên hiện tại.

Tăng cường đăng bài về thành tựu kinh doanh của công ty trên mạng xã hội.

Tổ chức các buổi workshop và webinar miễn phí về kỹ năng chuyên môn cho cộng đồng.

Đầu tư vào trang trí văn phòng làm việc theo phong cách hiện đại và sáng tạo.

Câu hỏi tập trung vào khái niệm 'thương hiệu nhà tuyển dụng' và cách truyền tải giá trị văn hóa. Tổ chức các buổi workshop và webinar miễn phí thể hiện cam kết phát triển nhân viên và thu hút ứng viên có cùng giá trị.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 3: Một doanh nghiệp nhỏ đang xem xét giữa việc tuyển dụng nhân viên toàn thời gian và thuê ngoài (outsourcing) cho bộ phận kế toán. Yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để doanh nghiệp cân nhắc trước khi đưa ra quyết định?

Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên kế toán toàn thời gian.

Mức độ bảo mật và kiểm soát thông tin tài chính của doanh nghiệp.

Khả năng linh hoạt điều chỉnh quy mô nhân sự kế toán theo mùa vụ.

Sự gắn kết và trung thành của nhân viên kế toán đối với doanh nghiệp.

Câu hỏi về quyết định tuyển dụng vs. thuê ngoài, đòi hỏi phân tích yếu tố chi phí, kiểm soát và bảo mật. Tính bảo mật và kiểm soát dữ liệu tài chính là yếu tố quan trọng nhất, đặc biệt với bộ phận kế toán.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 4: Trong quá trình phỏng vấn ứng viên cho vị trí quản lý dự án, nhà tuyển dụng nên ưu tiên sử dụng loại câu hỏi phỏng vấn nào để đánh giá khả năng lãnh đạo và giải quyết vấn đề phức tạp của ứng viên?

Câu hỏi đóng (Yes/No) về kinh nghiệm làm việc trước đây.

Câu hỏi về kiến thức chuyên môn lý thuyết về quản lý dự án.

Câu hỏi về mục tiêu nghề nghiệp dài hạn của ứng viên.

Câu hỏi tình huống giả định hoặc câu hỏi về hành vi trong quá khứ liên quan đến quản lý dự án.

Câu hỏi về kỹ năng phỏng vấn và lựa chọn loại câu hỏi phù hợp. Câu hỏi tình huống và hành vi quá khứ giúp đánh giá khả năng lãnh đạo và giải quyết vấn đề thực tế.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 5: Công ty A đang tuyển dụng vị trí nhân viên kinh doanh. Họ nhận được 200 hồ sơ ứng tuyển, nhưng chỉ có 20 hồ sơ đáp ứng yêu cầu tối thiểu về kinh nghiệm và kỹ năng. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ (selection ratio) trong trường hợp này là bao nhiêu?

20%

10%

90%

Không thể tính được từ thông tin đã cho.

Câu hỏi về tính toán tỷ lệ sàng lọc hồ sơ (số hồ sơ được chọn / tổng số hồ sơ). Tính toán: 20 / 200 = 0.1 hoặc 10%.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 6: Một công ty muốn đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng trực tuyến mới mà họ vừa triển khai. Chỉ số đo lường (metric) nào sau đây là phù hợp nhất để đánh giá hiệu quả *chi phí* của kênh tuyển dụng này?

Thời gian trung bình để tuyển dụng (Time to fill).

Tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc (Offer acceptance rate).

Chi phí trên mỗi hồ sơ ứng tuyển (Cost per Applicant - CPA).

Chất lượng nhân viên được tuyển dụng từ kênh này (Quality of hire).

Câu hỏi về đánh giá hiệu quả kênh tuyển dụng và lựa chọn metric phù hợp. Chi phí trên mỗi hồ sơ ứng tuyển (Cost per Applicant - CPA) đo lường hiệu quả chi phí trực tiếp của kênh.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 7: Trong giai đoạn hội nhập nhân viên mới (onboarding), hoạt động nào sau đây giúp nhân viên mới nhanh chóng làm quen với văn hóa công ty và xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp?

Cung cấp tài liệu hướng dẫn sử dụng phần mềm và quy trình làm việc.

Đào tạo về kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc.

Thiết lập mục tiêu công việc và KPIs cho giai đoạn thử việc.

Tổ chức buổi gặp gỡ, giao lưu với đồng nghiệp và giới thiệu về văn hóa, giá trị công ty.

Câu hỏi về giai đoạn onboarding và mục tiêu hòa nhập văn hóa. Tổ chức buổi gặp gỡ với đồng nghiệp và giới thiệu về văn hóa công ty là hoạt động trực tiếp hướng tới mục tiêu này.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 8: Một công ty sản xuất đang tìm kiếm công nhân lành nghề cho dây chuyền lắp ráp. Nguồn tuyển dụng bên ngoài nào sau đây có khả năng mang lại ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc?

Các trang mạng xã hội tuyển dụng chuyên nghiệp (LinkedIn, VietnamWorks).

Các trường nghề và trung tâm đào tạo nghề kỹ thuật.

Các hội chợ việc làm trực tuyến quy mô lớn.

Quảng cáo tuyển dụng trên truyền hình quốc gia.

Câu hỏi về lựa chọn nguồn tuyển dụng bên ngoài phù hợp với vị trí công nhân lành nghề. Các trường nghề và trung tâm đào tạo nghề là nguồn cung cấp ứng viên có kỹ năng thực hành và tay nghề phù hợp.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 9: Đâu là lợi ích chính của việc sử dụng hệ thống quản lý tuyển dụng (Applicant Tracking System - ATS) trong quy trình tuyển dụng?

Giảm chi phí quảng cáo tuyển dụng trên các kênh trực tuyến.

Đảm bảo tính khách quan và công bằng tuyệt đối trong quá trình tuyển chọn.

Tự động hóa và tập trung hóa quy trình quản lý ứng viên, hồ sơ ứng tuyển.

Tăng cường tương tác trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên tiềm năng.

Câu hỏi về lợi ích của ATS. ATS giúp tự động hóa và quản lý tập trung quy trình tuyển dụng, giảm thiểu công việc thủ công và tăng hiệu quả.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 10: Yếu tố nào sau đây KHÔNG phải là một phần của bản mô tả công việc (Job Description)?

Tóm tắt về mục đích và phạm vi công việc.

Danh sách các trách nhiệm và nhiệm vụ chính.

Yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ học vấn.

Thông tin về mức lương và chế độ phúc lợi.

Câu hỏi về bản mô tả công việc và các thành phần của nó. Mức lương và phúc lợi thường được đề cập trong thông báo tuyển dụng hoặc thư mời làm việc, không phải bản mô tả công việc.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 11: Trong luật lao động, hành vi nào sau đây được xem là phân biệt đối xử trong tuyển dụng?

Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc liên quan trực tiếp đến vị trí ứng tuyển.

Từ chối tuyển dụng ứng viên trên 45 tuổi cho vị trí nhân viên văn phòng.

Sử dụng bài kiểm tra năng lực chuyên môn để đánh giá ứng viên.

Yêu cầu ứng viên cung cấp thông tin về tiền sử bệnh lý gia đình (nếu liên quan đến an toàn lao động).

Câu hỏi về luật lao động và phân biệt đối xử trong tuyển dụng. Từ chối tuyển dụng vì lý do tuổi tác (nếu không liên quan đến yêu cầu công việc) là hành vi phân biệt đối xử.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 12: Phương pháp tuyển dụng nội bộ nào sau đây giúp nhân viên có cơ hội phát triển sự nghiệp theo chiều ngang (horizontal career development)?

Thăng chức (Promotion).

Giáng chức (Demotion).

Thuyên chuyển ngang (Lateral transfer).

Tuyển dụng lại nhân viên cũ (Rehiring).

Câu hỏi về tuyển dụng nội bộ và phát triển sự nghiệp chiều ngang. Thuyên chuyển ngang (lateral transfer) là phương pháp giúp nhân viên trải nghiệm các vị trí khác nhau ở cùng cấp bậc, phát triển đa dạng kỹ năng.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 13: Để giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai người, bước nào sau đây là quan trọng nhất trong quy trình tuyển chọn?

Phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại.

Đánh giá hồ sơ ứng tuyển và sàng lọc CV.

Phỏng vấn chuyên sâu và đánh giá kỹ năng.

Kiểm tra tham chiếu (reference check) và xác minh thông tin ứng viên.

Câu hỏi về giảm thiểu rủi ro tuyển dụng và quy trình tuyển chọn. Kiểm tra tham chiếu (reference check) giúp xác minh thông tin ứng viên và đánh giá từ người quản lý cũ, giảm rủi ro thông tin sai lệch.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 14: Trong bối cảnh chuyển đổi số, kỹ năng nào ngày càng trở nên quan trọng đối với chuyên viên tuyển dụng?

Phân tích dữ liệu tuyển dụng và sử dụng các công cụ HR Tech.

Kỹ năng phỏng vấn trực tiếp và đánh giá ứng viên theo cảm tính.

Khả năng xây dựng mối quan hệ cá nhân với ứng viên.

Kiến thức sâu rộng về luật lao động và các quy định pháp lý.

Câu hỏi về kỹ năng tuyển dụng trong kỷ nguyên số. Phân tích dữ liệu tuyển dụng giúp chuyên viên đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu, tối ưu quy trình và nâng cao hiệu quả.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 15: Khi nào thì doanh nghiệp nên ưu tiên sử dụng dịch vụ của các công ty headhunter (săn đầu người) thay vì tự tuyển dụng?

Khi cần tuyển số lượng lớn nhân viên cho vị trí phổ thông.

Khi cần tuyển các vị trí quản lý cấp cao hoặc chuyên gia có kỹ năng đặc biệt.

Khi muốn tiết kiệm chi phí tuyển dụng và thời gian sàng lọc hồ sơ.

Khi muốn xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ trên thị trường.

Câu hỏi về lựa chọn phương pháp tuyển dụng (headhunter vs. tự tuyển). Headhunter phù hợp khi cần tuyển vị trí cấp cao, khó tìm ứng viên trên thị trường mở.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 16: Trong quá trình tuyển dụng, yếu tố nào sau đây ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm ứng viên (candidate experience) tiêu cực nhất?

Yêu cầu ứng viên thực hiện bài kiểm tra năng lực trực tuyến.

Quy trình phỏng vấn kéo dài qua nhiều vòng.

Không có phản hồi cho ứng viên sau khi phỏng vấn (dù trúng tuyển hay không).

Thông báo kết quả tuyển dụng qua email thay vì gọi điện thoại.

Câu hỏi về trải nghiệm ứng viên và yếu tố tiêu cực. Không phản hồi sau phỏng vấn gây ấn tượng tiêu cực và ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 17: Để đánh giá 'sự phù hợp văn hóa' (cultural fit) của ứng viên, nhà tuyển dụng nên tập trung vào điều gì trong quá trình phỏng vấn?

Câu hỏi mở về giá trị cá nhân, phong cách làm việc và kỳ vọng của ứng viên.

Câu hỏi về kinh nghiệm làm việc và thành tích trong quá khứ.

Bài kiểm tra tính cách và trắc nghiệm tâm lý.

Quan sát ngôn ngữ cơ thể và cử chỉ của ứng viên trong quá trình phỏng vấn.

Câu hỏi về đánh giá sự phù hợp văn hóa. Câu hỏi mở về giá trị và phong cách làm việc giúp đánh giá sự tương đồng giữa ứng viên và văn hóa công ty.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 18: Khi tuyển dụng nhân sự cho các vị trí đòi hỏi kỹ năng mềm (soft skills) cao, phương pháp đánh giá nào sau đây là hiệu quả nhất?

Kiểm tra kiến thức chuyên môn bằng bài trắc nghiệm.

Phỏng vấn hành vi và phỏng vấn tình huống.

Đánh giá hồ sơ ứng tuyển dựa trên kinh nghiệm làm việc.

Tham khảo ý kiến từ đồng nghiệp và người quản lý cũ của ứng viên.

Câu hỏi về đánh giá kỹ năng mềm. Phỏng vấn hành vi và tình huống giúp quan sát và đánh giá kỹ năng mềm thông qua cách ứng viên xử lý tình huống thực tế hoặc mô tả hành vi trong quá khứ.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 19: Đâu là mục tiêu chính của việc phân tích và dự báo nhu cầu nhân lực trong quy trình tuyển dụng?

Giảm chi phí tuyển dụng và tối ưu ngân sách nhân sự.

Thu hút và tuyển dụng được ứng viên tài năng nhất trên thị trường.

Đánh giá hiệu quả của các kênh tuyển dụng hiện tại.

Đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với đúng kỹ năng vào đúng thời điểm để đạt mục tiêu kinh doanh.

Câu hỏi về mục tiêu của dự báo nhu cầu nhân lực. Dự báo giúp xác định trước số lượng và loại nhân viên cần thiết, đảm bảo đáp ứng mục tiêu kinh doanh.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 20: Trong môi trường làm việc từ xa (remote work) ngày càng phổ biến, thách thức lớn nhất đối với tuyển dụng là gì?

Giảm số lượng ứng viên tiềm năng do giới hạn địa lý.

Khó khăn trong việc sử dụng các công cụ tuyển dụng trực tuyến.

Đánh giá sự phù hợp văn hóa và khả năng làm việc độc lập của ứng viên.

Tăng chi phí tuyển dụng do phải sử dụng nhiều kênh trực tuyến.

Câu hỏi về thách thức tuyển dụng trong môi trường làm việc từ xa. Đánh giá sự phù hợp văn hóa và khả năng làm việc độc lập trở nên khó khăn hơn khi không có tương tác trực tiếp.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 21: Loại hình phỏng vấn nào cho phép nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau thông qua nhiều người phỏng vấn cùng lúc?

Phỏng vấn một đối một (one-on-one interview).

Phỏng vấn hội đồng (panel interview).

Phỏng vấn qua điện thoại (phone interview).

Phỏng vấn trực tuyến (video interview).

Câu hỏi về loại hình phỏng vấn. Phỏng vấn hội đồng (panel interview) cho phép nhiều người phỏng vấn ứng viên đồng thời, thu thập đa dạng góc nhìn.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 22: Để cải thiện chất lượng tuyển dụng (quality of hire), doanh nghiệp nên tập trung vào yếu tố nào trong quy trình?

Tăng số lượng hồ sơ ứng tuyển để có nhiều lựa chọn.

Giảm thời gian tuyển dụng để nhanh chóng lấp đầy vị trí trống.

Sử dụng các kênh tuyển dụng chi phí thấp để tiết kiệm ngân sách.

Nâng cao chất lượng quy trình tuyển chọn và đánh giá năng lực, sự phù hợp của ứng viên.

Câu hỏi về cải thiện chất lượng tuyển dụng. Đánh giá năng lực và sự phù hợp toàn diện giúp chọn ứng viên không chỉ có kỹ năng mà còn phù hợp văn hóa và tiềm năng phát triển.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 23: Trong giai đoạn sàng lọc hồ sơ ứng tuyển, tiêu chí nào sau đây nên được ưu tiên hàng đầu?

Hình thức trình bày và tính thẩm mỹ của hồ sơ.

Số lượng kinh nghiệm làm việc và công ty đã từng làm việc.

Sự phù hợp của kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ với yêu cầu công việc.

Địa điểm sinh sống và khoảng cách từ nhà đến công ty.

Câu hỏi về tiêu chí sàng lọc hồ sơ. Yêu cầu công việc (kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ) là tiêu chí chính để sàng lọc, đảm bảo ứng viên đáp ứng được yêu cầu cơ bản.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 24: Công cụ nào sau đây giúp nhà tuyển dụng đo lường và cải thiện trải nghiệm ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng?

Khảo sát phản hồi ứng viên (candidate feedback survey).

Hệ thống quản lý hiệu suất nhân viên (performance management system).

Phần mềm quản lý quan hệ khách hàng (CRM system).

Công cụ phân tích dữ liệu thị trường lao động (labor market analysis tool).

Câu hỏi về công cụ cải thiện trải nghiệm ứng viên. Khảo sát phản hồi ứng viên (candidate feedback survey) giúp thu thập ý kiến, đánh giá trải nghiệm và xác định điểm cần cải thiện.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 25: Để thu hút ứng viên thuộc thế hệ Z (Gen Z), nhà tuyển dụng nên chú trọng vào yếu tố nào trong thông điệp tuyển dụng?

Mức lương hấp dẫn và chế độ phúc lợi cạnh tranh.

Cơ hội phát triển kỹ năng, môi trường làm việc năng động và mục tiêu công việc ý nghĩa.

Sự ổn định và an toàn trong công việc, lộ trình thăng tiến rõ ràng.

Danh tiếng và quy mô lớn của công ty, truyền thống lâu đời.

Câu hỏi về thu hút Gen Z. Gen Z quan tâm đến sự phát triển bản thân, công nghệ và giá trị xã hội. Nhấn mạnh cơ hội học tập, môi trường làm việc linh hoạt và mục tiêu ý nghĩa sẽ thu hút họ.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 26: Trong tuyển dụng quốc tế, thách thức lớn nhất mà nhà tuyển dụng thường gặp phải là gì?

Chi phí tuyển dụng và đi lại cho ứng viên quốc tế.

Sự khác biệt về múi giờ và lịch làm việc.

Khó khăn trong việc kiểm tra lý lịch và tham chiếu quốc tế.

Rào cản văn hóa và ngôn ngữ trong giao tiếp và đánh giá ứng viên.

Câu hỏi về thách thức tuyển dụng quốc tế. Rào cản văn hóa và ngôn ngữ là thách thức lớn nhất, ảnh hưởng đến giao tiếp, hiểu biết và hòa nhập.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 27: Đâu là vai trò chính của truyền thông nội bộ (internal communication) trong quá trình tuyển dụng nhân viên nội bộ?

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên thị trường lao động.

Thu hút ứng viên tiềm năng từ bên ngoài công ty.

Thông báo về các cơ hội việc làm nội bộ và khuyến khích nhân viên ứng tuyển.

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên hiện tại.

Câu hỏi về vai trò của truyền thông nội bộ trong tuyển dụng nội bộ. Truyền thông nội bộ giúp thông báo cơ hội, khuyến khích ứng tuyển và đảm bảo minh bạch.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 28: Phương pháp tuyển dụng nào sau đây giúp doanh nghiệp tiếp cận được nguồn ứng viên 'thụ động' - những người không chủ động tìm việc nhưng có năng lực tốt?

Đăng tin tuyển dụng trên các trang web việc làm.

Săn đầu người (headhunting) và tìm kiếm trực tiếp trên mạng xã hội chuyên nghiệp.

Tổ chức ngày hội việc làm tại trường đại học.

Chương trình giới thiệu nhân viên (employee referral program).

Câu hỏi về tiếp cận ứng viên thụ động. 'Săn đầu người' (headhunting) là phương pháp chủ động tiếp cận và thuyết phục ứng viên thụ động, thường là những người giỏi đang làm việc ổn định.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 29: Trong tuyển dụng, thuật ngữ 'ứng viên ảo' (ghost candidate) dùng để chỉ hiện tượng gì?

Ứng viên nộp hồ sơ không đầy đủ thông tin liên lạc.

Ứng viên sử dụng thông tin giả mạo trong hồ sơ ứng tuyển.

Ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc nhưng vẫn tham gia phỏng vấn.

Ứng viên đột ngột ngừng liên lạc và biến mất khỏi quy trình tuyển dụng sau khi đã tiến xa.

Câu hỏi về thuật ngữ 'ứng viên ảo'. Ứng viên ảo là người đột ngột biến mất khỏi quy trình tuyển dụng, không phản hồi, gây khó khăn cho nhà tuyển dụng.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 13

Câu 30: Để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên mới về quy trình tuyển dụng và hội nhập, doanh nghiệp nên thực hiện khảo sát vào thời điểm nào?

Ngay sau khi ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.

Sau khi ứng viên nhận được thư mời làm việc.

Sau khi nhân viên mới làm việc được 3-6 tháng.

Sau khi nhân viên mới hoàn thành giai đoạn thử việc.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về thời điểm khảo sát sự hài lòng của nhân viên mới. Sau giai đoạn hội nhập (onboarding), khoảng 3-6 tháng làm việc, nhân viên mới có đủ trải nghiệm để đánh giá quy trình tuyển dụng và hội nhập.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 14

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 1: Một công ty công nghệ đang mở rộng nhanh chóng và cần tuyển dụng 50 kỹ sư phần mềm trong vòng 3 tháng tới. Để đạt được mục tiêu này một cách hiệu quả nhất, chiến lược tuyển dụng nào sau đây nên được ưu tiên?

Chỉ sử dụng các kênh tuyển dụng nội bộ để tiết kiệm chi phí.

Kết hợp sử dụng đa dạng các kênh tuyển dụng bên ngoài (trực tuyến, mạng xã hội, hội chợ việc làm) và đẩy mạnh truyền thông tuyển dụng.

Chờ đợi ứng viên tự ứng tuyển thông qua website công ty.

Thuê một công ty headhunter cao cấp, bất kể chi phí.

Câu hỏi tình huống về lựa chọn chiến lược tuyển dụng phù hợp với mục tiêu và thời gian gấp rút. Cần phân tích ưu nhược điểm của từng lựa chọn.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 2: Bản mô tả công việc (Job Description) đóng vai trò trung tâm trong quá trình tuyển dụng. Nội dung nào sau đây là quan trọng NHẤT cần có trong bản mô tả công việc để thu hút đúng ứng viên?

Thông tin về lịch sử hình thành và phát triển của công ty.

Danh sách đầy đủ các phúc lợi và đãi ngộ mà công ty cung cấp.

Mô tả chi tiết về trách nhiệm, nhiệm vụ chính, yêu cầu kỹ năng, kinh nghiệm và các tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất công việc.

Thông tin về cơ hội thăng tiến và lộ trình phát triển nghề nghiệp trong 10 năm tới.

Câu hỏi tập trung vào vai trò và nội dung chính của bản mô tả công việc. Cần xác định yếu tố quan trọng nhất để thu hút ứng viên phù hợp.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 3: Để đánh giá mức độ phù hợp về văn hóa tổ chức của ứng viên trong vòng phỏng vấn, nhà tuyển dụng nên tập trung vào loại câu hỏi nào sau đây?

Câu hỏi kiểm tra kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực ứng tuyển.

Câu hỏi về mức lương mong muốn và các phúc lợi kỳ vọng.

Câu hỏi về kinh nghiệm làm việc và thành tích đạt được trong quá khứ.

Câu hỏi tình huống giả định về cách ứng xử, giải quyết vấn đề trong môi trường làm việc nhóm và các giá trị cá nhân liên quan đến văn hóa công ty.

Câu hỏi về kỹ năng phỏng vấn, đặc biệt là đánh giá sự phù hợp văn hóa. Cần chọn loại câu hỏi hiệu quả nhất cho mục đích này.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 4: Trong quá trình tuyển chọn, phương pháp 'trung tâm đánh giá' (assessment center) thường được sử dụng cho vị trí quản lý cấp cao. Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là gì?

Đánh giá toàn diện và sâu sắc năng lực ứng viên thông qua nhiều hình thức mô phỏng công việc và quan sát hành vi thực tế.

Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng so với phỏng vấn truyền thống.

Đảm bảo tính khách quan tuyệt đối và loại bỏ hoàn toàn yếu tố chủ quan của người đánh giá.

Dễ dàng áp dụng cho số lượng lớn ứng viên cùng một lúc.

Câu hỏi về phương pháp tuyển chọn 'trung tâm đánh giá'. Cần hiểu rõ ưu điểm chính của phương pháp này so với các phương pháp khác.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 5: Một công ty muốn cải thiện 'tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc' (offer acceptance rate) sau quá trình tuyển dụng. Giải pháp nào sau đây sẽ có tác động tích cực nhất?

Giảm số lượng vòng phỏng vấn để rút ngắn thời gian tuyển dụng.

Tăng cường quảng bá thương hiệu tuyển dụng trên các kênh truyền thông.

Xây dựng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, minh bạch, cung cấp trải nghiệm tích cực cho ứng viên và đưa ra gói đãi ngộ cạnh tranh.

Thực hiện kiểm tra lý lịch ứng viên kỹ lưỡng hơn trước khi đưa ra lời mời làm việc.

Câu hỏi về cải thiện tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc, một chỉ số quan trọng trong tuyển dụng. Cần chọn giải pháp trực tiếp tác động đến quyết định của ứng viên.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 6: Phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview) được đánh giá là phương pháp phỏng vấn hiệu quả và khách quan hơn so với phỏng vấn không cấu trúc. Điều gì tạo nên sự khác biệt chính này?

Phỏng vấn cấu trúc cho phép người phỏng vấn linh hoạt thay đổi câu hỏi tùy theo ứng viên.

Phỏng vấn cấu trúc sử dụng bộ câu hỏi chuẩn hóa, áp dụng cho tất cả ứng viên và có tiêu chí đánh giá rõ ràng cho từng câu trả lời.

Phỏng vấn cấu trúc tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ thân thiện với ứng viên.

Phỏng vấn cấu trúc thường được thực hiện bởi hội đồng phỏng vấn nhiều người.

Câu hỏi so sánh phỏng vấn cấu trúc và không cấu trúc. Cần hiểu rõ đặc điểm cốt lõi tạo nên ưu thế của phỏng vấn cấu trúc.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 7: Trong bối cảnh chuyển đổi số, việc sử dụng 'hệ thống theo dõi ứng viên' (Applicant Tracking System - ATS) mang lại lợi ích gì cho quy trình tuyển dụng?

Giảm sự tương tác trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên.

Hạn chế khả năng tiếp cận ứng viên tiềm năng từ các nguồn khác nhau.

Tăng chi phí cho hoạt động tuyển dụng do đầu tư vào công nghệ.

Tự động hóa quy trình sàng lọc hồ sơ, quản lý dữ liệu ứng viên tập trung, cải thiện hiệu quả và tiết kiệm thời gian cho nhà tuyển dụng.

Câu hỏi về lợi ích của ATS trong tuyển dụng hiện đại. Cần chọn đáp án phản ánh đúng các chức năng và ưu điểm của hệ thống này.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 8: 'Tuyển dụng dựa trên giá trị' (Values-based recruitment) ngày càng được chú trọng. Mục tiêu chính của phương pháp tuyển dụng này là gì?

Tuyển dụng những ứng viên có kỹ năng chuyên môn cao nhất, bất kể sự phù hợp về giá trị.

Giảm thiểu chi phí tuyển dụng bằng cách tập trung vào các ứng viên có mức lương kỳ vọng thấp.

Tìm kiếm và tuyển chọn những ứng viên có giá trị cá nhân tương đồng với giá trị cốt lõi của tổ chức, tăng cường sự gắn kết và phù hợp văn hóa.

Đảm bảo sự đa dạng về nhân khẩu học trong lực lượng lao động.

Câu hỏi về mục tiêu của tuyển dụng dựa trên giá trị. Cần hiểu rõ triết lý và mục đích của phương pháp này.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 9: Khi đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng, chỉ số 'chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên' (cost per hire) cho biết điều gì?

Tổng chi phí hoạt động của phòng ban tuyển dụng trong một kỳ.

Tổng chi phí tuyển dụng (bao gồm chi phí quảng cáo, phí dịch vụ, chi phí nhân sự…) chia cho số lượng nhân viên tuyển dụng thành công.

Mức lương trung bình của nhân viên mới tuyển dụng.

Tỷ lệ phần trăm chi phí tuyển dụng so với tổng ngân sách của công ty.

Câu hỏi về chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng 'chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên'. Cần hiểu rõ ý nghĩa và cách tính của chỉ số này.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 10: Trong quá trình tuyển dụng, 'thương hiệu nhà tuyển dụng' (employer branding) đóng vai trò quan trọng. Phát biểu nào sau đây mô tả đúng nhất về thương hiệu nhà tuyển dụng?

Logo và bộ nhận diện thương hiệu của công ty trên các kênh tuyển dụng.

Chính sách lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn của công ty.

Ấn tượng, danh tiếng và giá trị mà công ty xây dựng trong mắt ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại, thể hiện qua trải nghiệm làm việc và văn hóa công ty.

Số lượng nhân viên và quy mô hoạt động của công ty.

Câu hỏi về khái niệm 'thương hiệu nhà tuyển dụng'. Cần chọn định nghĩa chính xác và toàn diện nhất.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 11: Một doanh nghiệp nhỏ với ngân sách tuyển dụng hạn chế muốn tối ưu hóa chi phí tuyển dụng. Kênh tuyển dụng nào sau đây thường mang lại hiệu quả cao với chi phí thấp?

Quảng cáo tuyển dụng trên truyền hình quốc gia.

Sử dụng dịch vụ headhunter cao cấp chuyên săn đầu người.

Tổ chức hội chợ việc làm quy mô lớn tại các thành phố lớn.

Tuyển dụng thông qua mạng lưới quan hệ cá nhân của nhân viên hiện tại (referral program) và tận dụng các kênh tuyển dụng trực tuyến miễn phí hoặc chi phí thấp (mạng xã hội, website việc làm miễn phí).

Câu hỏi về lựa chọn kênh tuyển dụng hiệu quả về chi phí cho doanh nghiệp nhỏ. Cần chọn kênh phù hợp với nguồn lực hạn chế.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 12: 'Thời gian tuyển dụng trung bình' (average time to fill) là một chỉ số quan trọng trong tuyển dụng. Ý nghĩa của chỉ số này là gì?

Khoảng thời gian trung bình từ khi vị trí tuyển dụng được mở đến khi có ứng viên được tuyển dụng và chấp nhận lời mời làm việc.

Thời gian trung bình mà ứng viên dành cho mỗi vòng phỏng vấn.

Thời gian tối đa mà nhà tuyển dụng được phép kéo dài quy trình tuyển dụng theo luật lao động.

Khoảng thời gian trung bình mà nhân viên mới cần để hòa nhập vào công việc.

Câu hỏi về chỉ số 'thời gian tuyển dụng trung bình'. Cần hiểu rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của chỉ số này trong quản lý tuyển dụng.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 13: Để đảm bảo tính công bằng và không phân biệt đối xử trong tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần tuân thủ nguyên tắc nào?

Ưu tiên tuyển dụng ứng viên có quan hệ cá nhân với nhân viên công ty.

Đánh giá ứng viên dựa trên năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm liên quan đến công việc, không phân biệt giới tính, tôn giáo, sắc tộc, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, v.v.

Tuyển dụng nhân viên có ngoại hình ưa nhìn để tạo ấn tượng tốt với khách hàng.

Đặt ra các tiêu chí tuyển dụng cao hơn so với yêu cầu thực tế của công việc để chọn được ứng viên tốt nhất.

Câu hỏi về nguyên tắc tuyển dụng công bằng và không phân biệt đối xử. Cần chọn nguyên tắc cốt lõi để đảm bảo tính pháp lý và đạo đức trong tuyển dụng.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 14: 'Nguồn ứng viên thụ động' (passive candidates) là gì và tại sao doanh nghiệp nên chú trọng tiếp cận nhóm ứng viên này?

Những ứng viên không có kinh nghiệm làm việc và chưa từng tìm kiếm việc làm.

Những ứng viên đang tích cực tìm kiếm việc làm và chủ động ứng tuyển vào các vị trí.

Những ứng viên hiện đang có việc làm ổn định, không chủ động tìm ki??m việc mới nhưng có thể quan tâm đến cơ hội nghề nghiệp tốt hơn nếu được tiếp cận.

Những ứng viên đã từng làm việc tại công ty trong quá khứ và có mong muốn quay trở lại.

Câu hỏi về 'ứng viên thụ động' và lý do nên tiếp cận nhóm ứng viên này. Cần hiểu rõ đặc điểm và giá trị của ứng viên thụ động.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 15: Trong quy trình tuyển dụng, bước 'kiểm tra tham chiếu' (reference check) nhằm mục đích gì?

Đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên thông qua bài kiểm tra thực hành.

Xác định mức lương kỳ vọng của ứng viên.

Kiểm tra lý lịch tư pháp và các vấn đề pháp lý liên quan đến ứng viên.

Xác minh thông tin về kinh nghiệm làm việc, thành tích, năng lực và phẩm chất của ứng viên từ những người tham chiếu (thường là quản lý cũ hoặc đồng nghiệp).

Câu hỏi về mục đích của 'kiểm tra tham chiếu'. Cần hiểu rõ vai trò của bước này trong việc xác minh thông tin và đánh giá ứng viên.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 16: 'Tuyển dụng đa dạng và hòa nhập' (Diversity & Inclusion recruitment) là xu hướng quan trọng hiện nay. Lợi ích chính của việc áp dụng tuyển dụng đa dạng và hòa nhập là gì?

Giảm chi phí tuyển dụng do mở rộng nguồn ứng viên.

Tăng cường sự sáng tạo, đổi mới, khả năng giải quyết vấn đề, cải thiện hình ảnh thương hiệu và thu hút nhân tài từ nhiều nhóm đối tượng khác nhau.

Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng và giảm thời gian tuyển dụng.

Tạo ra môi trường làm việc đồng nhất về văn hóa và giá trị.

Câu hỏi về lợi ích của 'tuyển dụng đa dạng và hòa nhập'. Cần chọn đáp án phản ánh đúng những giá trị và ưu điểm mà tuyển dụng D&I mang lại.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 17: Trong quá trình phỏng vấn trực tuyến (online interview), yếu tố nào sau đây quan trọng nhất để đảm bảo buổi phỏng vấn diễn ra suôn sẻ và hiệu quả?

Trang phục lịch sự và chuyên nghiệp của cả người phỏng vấn và ứng viên.

Sử dụng phông nền ảo đẹp mắt và ấn tượng.

Đảm bảo kết nối internet ổn định, chất lượng âm thanh và hình ảnh tốt, kiểm tra kỹ thuật trước khi bắt đầu phỏng vấn.

Chuẩn bị nhiều câu hỏi phỏng vấn dự phòng để kéo dài thời gian phỏng vấn.

Câu hỏi về phỏng vấn trực tuyến và yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo hiệu quả. Cần chọn yếu tố then chốt trong môi trường phỏng vấn online.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 18: 'Kênh tuyển dụng nội bộ' (internal recruitment channel) có ưu điểm gì nổi bật so với kênh tuyển dụng b??n ngoài?

Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng, nhân viên nội bộ đã quen thuộc với văn hóa và quy trình làm việc của công ty, giảm rủi ro tuyển dụng sai người.

Tiếp cận được nguồn ứng viên dồi dào và đa dạng hơn so với kênh bên ngoài.

Thu hút được những ứng viên có kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn cao hơn.

Dễ dàng đánh giá năng lực và phẩm chất của ứng viên hơn so với kênh bên ngoài.

Câu hỏi so sánh kênh tuyển dụng nội bộ và bên ngoài. Cần chọn ưu điểm chính của kênh tuyển dụng nội bộ.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 19: 'Chỉ số chất lượng tuyển dụng' (quality of hire) đánh giá điều gì?

Số lượng ứng viên ứng tuyển vào một vị trí.

Tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn.

Thời gian gắn bó trung bình của nhân viên mới với công ty.

Mức độ đóng góp và hiệu suất làm việc của nhân viên mới tuyển dụng trong một khoảng thời gian nhất định, sự phù hợp với văn hóa công ty và khả năng gắn bó lâu dài.

Câu hỏi về chỉ số 'chất lượng tuyển dụng'. Cần hiểu rõ mục đích và nội dung đánh giá của chỉ số này.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 20: Trong giai đoạn 'sàng lọc hồ sơ' (resume screening), nhà tuyển dụng nên ưu tiên những tiêu chí nào để chọn ra ứng viên tiềm năng?

Sở thích cá nhân và hoạt động ngoại khóa của ứng viên.

Kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn và các chứng chỉ liên quan trực tiếp đến yêu cầu công việc.

Mức lương mong muốn của ứng viên.

Địa điểm sinh sống và khoảng cách từ nhà đến công ty.

Câu hỏi về tiêu chí sàng lọc hồ sơ hiệu quả. Cần chọn tiêu chí quan trọng nhất để xác định ứng viên tiềm năng ở giai đoạn đầu.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 21: 'Phỏng vấn hành vi' (behavioral interview) tập trung vào việc khai thác thông tin gì từ ứng viên?

Kiến thức chuyên môn và lý thuyết của ứng viên về lĩnh vực ứng tuyển.

Mục tiêu nghề nghiệp và kế hoạch phát triển bản thân của ứng viên trong tương lai.

Hành vi, cách ứng xử và kinh nghiệm thực tế của ứng viên trong quá khứ để dự đoán hiệu suất làm việc trong tương lai.

Tính cách, sở thích và giá trị cá nhân của ứng viên.

Câu hỏi về mục tiêu của 'phỏng vấn hành vi'. Cần hiểu rõ trọng tâm của phương pháp phỏng vấn này.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 22: Một công ty muốn đo lường mức độ hài lòng của ứng viên về trải nghiệm tuyển dụng. Chỉ số 'Net Promoter Score' (NPS) trong tuyển dụng được sử dụng để đánh giá điều gì?

Mức độ sẵn sàng giới thiệu công ty cho người khác của ứng viên (dù trúng tuyển hay không) dựa trên trải nghiệm tuyển dụng.

Tỷ lệ ứng viên chấp nhận lời mời làm việc sau phỏng vấn.

Thời gian trung bình để phản hồi ứng viên sau khi nhận hồ sơ.

Chi phí trung bình để tuyển dụng một nhân viên.

Câu hỏi về chỉ số NPS trong tuyển dụng. Cần hiểu rõ mục đích sử dụng NPS để đo lường trải nghiệm ứng viên.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 23: 'Tuyển dụng dựa trên kỹ năng' (skills-based hiring) đang trở nên phổ biến. Phương pháp tuyển dụng này tập trung vào yếu tố nào?

Bằng cấp và chứng chỉ học thuật của ứng viên.

Kỹ năng thực tế và khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc của ứng viên, thay vì chỉ dựa vào kinh nghiệm làm việc truyền thống hoặc bằng cấp.

Mạng lưới quan hệ và uy tín của ứng viên trong ngành.

Mức độ phù hợp về tính cách và sở thích cá nhân của ứng viên với văn hóa công ty.

Câu hỏi về 'tuyển dụng dựa trên kỹ năng'. Cần xác định yếu tố cốt lõi được ưu tiên trong phương pháp này.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 24: 'Bài kiểm tra năng lực' (aptitude test) thường được sử dụng trong tuyển dụng để đánh giá điều gì?

Kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực ứng tuyển.

Kỹ năng mềm và khả năng giao tiếp của ứng viên.

Khả năng tiềm ẩn, tư duy logic, khả năng học hỏi và thích nghi với công việc mới của ứng viên.

Kinh nghiệm làm việc và thành tích đạt được trong quá khứ.

Câu hỏi về mục đích của 'bài kiểm tra năng lực' trong tuyển dụng. Cần hiểu rõ loại năng lực mà bài kiểm tra này đo lường.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 25: 'Mạng xã hội' (social media) ngày càng trở thành kênh tuyển dụng quan trọng. Cách sử dụng mạng xã hội hiệu quả nhất trong tuyển dụng là gì?

Chỉ đăng tin tuyển dụng trên trang cá nhân của nhân viên phòng nhân sự.

Sử dụng mạng xã hội để theo dõi và đánh giá ứng viên dựa trên thông tin cá nhân.

Chỉ tập trung vào các mạng xã hội phổ biến như Facebook và Instagram.

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên các nền tảng mạng xã hội chuyên nghiệp (LinkedIn, v.v.), đăng tin tuyển dụng hấp dẫn, tương tác với ứng viên và xây dựng cộng đồng nhân tài.

Câu hỏi về sử dụng mạng xã hội trong tuyển dụng. Cần chọn phương pháp khai thác mạng xã hội hiệu quả nhất cho mục đích tuyển dụng.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 26: 'Hợp đồng thử việc' (probationary contract) có vai trò gì trong quá trình tuyển dụng?

Đảm bảo nhân viên mới gắn bó lâu dài với công ty.

Cho phép cả doanh nghiệp và nhân viên có thời gian đánh giá sự phù hợp lẫn nhau trước khi ký hợp đồng lao động chính thức.

Giảm chi phí lương thưởng cho nhân viên mới trong giai đoạn đầu.

Tăng cường quyền kiểm soát của doanh nghiệp đối với nhân viên mới.

Câu hỏi về vai trò của 'hợp đồng thử việc'. Cần hiểu rõ mục đích và lợi ích của hợp đồng này cho cả doanh nghiệp và nhân viên.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 27: 'Tuyển dụng nội bộ' (internal recruitment) có thể gặp phải nhược điểm nào sau đây?

Chi phí tuyển dụng cao hơn so với tuyển dụng bên ngoài.

Thời gian tuyển dụng kéo dài hơn so với tuyển dụng bên ngoài.

Có thể hạn chế sự đa dạng về ý tưởng và kinh nghiệm mới, tạo ra sự cạnh tranh nội bộ không lành mạnh hoặc bỏ lỡ cơ hội tiếp cận nhân tài từ bên ngoài.

Khó đánh giá năng lực thực tế của ứng viên do đã quen thuộc với nhân viên.

Câu hỏi về nhược điểm của 'tuyển dụng nội bộ'. Cần chọn nhược điểm chính và thường gặp của phương pháp này.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 28: 'Phỏng vấn nhóm' (panel interview) là hình thức phỏng vấn như thế nào và ưu điểm chính là gì?

Phỏng vấn một nhóm ứng viên cùng một lúc để tiết kiệm thời gian.

Phỏng vấn ứng viên bởi một nhóm nhà tuyển dụng (ứng viên trả lời lần lượt từng người).

Phỏng vấn ứng viên bởi một nhóm nhà tuyển dụng (ứng viên tương tác với cả nhóm cùng lúc).

Phỏng vấn ứng viên bởi một hội đồng gồm nhiều người (từ 2-5 người), giúp đa dạng hóa góc nhìn đánh giá, giảm thiểu thiên kiến cá nhân và đánh giá ứng viên toàn diện hơn trong thời gian ngắn.

Câu hỏi về 'phỏng vấn nhóm'. Cần hiểu rõ hình thức và ưu điểm của phỏng vấn nhóm so với phỏng vấn cá nhân.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 29: 'Ngày hội việc làm' (job fair) là một kênh tuyển dụng truyền thống nhưng vẫn hiệu quả. Lợi ích chính của việc tham gia ngày hội việc làm là gì?

Tuyển dụng được số lượng lớn nhân viên trong thời gian ngắn với chi phí thấp nhất.

Tiếp cận trực tiếp với số lượng lớn ứng viên tiềm năng, tăng cường nhận diện thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo cơ hội tương tác trực tiếp với ứng viên.

Đánh giá kỹ năng chuyên môn của ứng viên thông qua các bài kiểm tra tại chỗ.

Thu hút chủ yếu là các ứng viên cấp quản lý và chuyên gia cao cấp.

Câu hỏi về lợi ích của 'ngày hội việc làm'. Cần chọn lợi ích chính và đặc trưng của kênh tuyển dụng này.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 14

Câu 30: 'Đo lường và phân tích dữ liệu tuyển dụng' (recruitment analytics) ngày càng quan trọng. Mục đích chính của việc sử dụng dữ liệu trong tuyển dụng là gì?

Đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên bằng chứng và dữ liệu khách quan, cải thiện hiệu quả tuyển dụng, tối ưu hóa chi phí, dự đoán xu hướng và nâng cao chất lượng tuyển dụng.

Giảm thiểu sự can thiệp của yếu tố con người trong quy trình tuyển dụng.

Tăng cường tính bảo mật thông tin ứng viên.

Đơn giản hóa quy trình tuyển dụng và giảm thời gian tuyển dụng.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi về mục đích của 'phân tích dữ liệu tuyển dụng'. Cần hiểu rõ vai trò của dữ liệu trong việc cải thiện và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.

Bạn đã sẵn sàng chưa? 45 phút làm bài bắt đầu!!!

Bạn đã hết giờ làm bài! Xem kết quả các câu hỏi đã làm nhé!!!

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực - Đề 15

1 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 1: Một công ty công nghệ đang cần tuyển gấp 5 kỹ sư phần mềm có kinh nghiệm 3-5 năm về AI/Machine Learning. Nguồn tuyển mộ nào sau đây có khả năng cung cấp ứng viên phù hợp nhất trong thời gian ngắn?

Tuyển mộ nội bộ thông qua thăng tiến/luân chuyển.

Quảng cáo tuyển dụng trên báo chí địa phương.

Tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học.

Sử dụng dịch vụ của các công ty 'săn đầu người' (headhunter) chuyên về công nghệ.

Câu hỏi yêu cầu áp dụng kiến thức về các nguồn tuyển mộ để xác định nguồn hiệu quả nhất cho nhu cầu cụ thể (kinh nghiệm, chuyên môn sâu, cần gấp). Các nguồn bên ngoài như sàn giao dịch việc làm chuyên ngành, công ty headhunter, hoặc giới thiệu từ nhân viên hiện tại có mạng lưới quan hệ phù hợp sẽ hiệu quả hơn nguồn nội bộ hoặc quảng cáo đại trà.

2 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 2: Công ty X đang xem xét áp dụng phương pháp phỏng vấn hành vi (behavioral interview) thay vì phỏng vấn tình huống (situational interview). Sự khác biệt cốt lõi nào khiến công ty có thể đưa ra quyết định này?

Phỏng vấn hành vi dễ chuẩn bị câu hỏi hơn phỏng vấn tình huống.

Phỏng vấn hành vi tập trung vào cách ứng viên ĐÃ xử lý tình huống trong quá khứ, còn phỏng vấn tình huống hỏi cách ứng viên SẼ xử lý tình huống giả định.

Phỏng vấn hành vi phù hợp với vị trí cấp cao hơn phỏng vấn tình huống.

Phỏng vấn hành vi không yêu cầu ứng viên đưa ra ví dụ cụ thể.

Câu hỏi yêu cầu phân tích sự khác biệt giữa hai loại phỏng vấn dựa trên mục tiêu kiểm tra. Phỏng vấn hành vi tập trung vào cách ứng viên đã xử lý các tình huống trong quá khứ (hành vi thực tế), dựa trên giả định hành vi trong quá khứ là chỉ báo tốt nhất cho hành vi trong tương lai. Phỏng vấn tình huống đặt ra tình huống giả định và hỏi cách ứng viên sẽ xử lý.

3 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 3: Khi thiết kế quy trình tuyển chọn, việc tích hợp bài kiểm tra năng lực nhận thức (cognitive ability test) vào giai đoạn sàng lọc ban đầu có ưu điểm và nhược điểm gì so với việc sử dụng nó ở giai đoạn sau phỏng vấn?

Ưu điểm: Sàng lọc nhanh chóng số lượng lớn ứng viên, tiết kiệm chi phí cho các bước sau. Nhược điểm: Có thể loại nhầm ứng viên tiềm năng, gây ấn tượng tiêu cực nếu không rõ ràng mục đích.

Ưu điểm: Đánh giá chính xác hơn năng lực thực tế. Nhược điểm: Tốn kém thời gian và chi phí hơn.

Ưu điểm: Giảm thiểu thiên vị của người phỏng vấn. Nhược điểm: Chỉ áp dụng được cho một số loại vị trí nhất định.

Ưu điểm: Dễ dàng so sánh kết quả giữa các ứng viên. Nhược điểm: Khó đánh giá kỹ năng mềm và kinh nghiệm.

Câu hỏi yêu cầu phân tích ưu nhược điểm của việc đặt một công cụ sàng lọc ở các giai đoạn khác nhau của quy trình. Ưu điểm khi dùng sớm là sàng lọc số lượng lớn ứng viên hiệu quả, tiết kiệm thời gian cho các bước sau. Nhược điểm là có thể bỏ sót ứng viên tiềm năng nhưng không giỏi làm bài test, và tạo ấn tượng tiêu cực nếu không được quản lý tốt.

4 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 4: Bản mô tả công việc (Job Description) và Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện (Job Specification/Person Specification) đóng vai trò như thế nào trong quy trình tuyển dụng và tuyển chọn?

Chỉ được sử dụng để đăng tin tuyển dụng.

Chủ yếu dùng để đánh giá hiệu suất sau khi nhân viên được nhận vào làm.

Là nền tảng để xác định tiêu chí sàng lọc, thiết kế công cụ đánh giá và đưa ra quyết định tuyển chọn.

Chỉ cần thiết cho các vị trí quản lý cấp cao.

Câu hỏi kiểm tra hiểu biết về vai trò cốt lõi của hai tài liệu quan trọng trong tuyển dụng. Bản mô tả công việc liệt kê nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc. Bản yêu cầu công việc liệt kê các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất cần có ở người thực hiện. Chúng là cơ sở để xác định nhu cầu, thu hút ứng viên phù hợp, và đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển chọn.

5 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 5: Một công ty đang gặp vấn đề về tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao trong 6 tháng đầu tiên. Sau khi phân tích, bộ phận HR nhận thấy nhiều nhân viên mới cảm thấy công việc không như mong đợi hoặc văn hóa công ty khác biệt so với những gì họ được thông tin. Vấn đề này có thể liên quan mật thiết nhất đến khía cạnh nào của quy trình tuyển dụng?

Hiệu quả của quảng cáo tuyển dụng.

Việc cung cấp thông tin thực tế về công việc (Realistic Job Preview - RJP).

Độ khó của các bài kiểm tra năng lực.

Số lượng vòng phỏng vấn.

Câu hỏi yêu cầu phân tích nguyên nhân của vấn đề (tỷ lệ nghỉ việc sớm do kỳ vọng không khớp thực tế) và liên hệ nó với một khía cạnh trong tuyển dụng. Việc cung cấp thông tin trung thực và đầy đủ về công việc và môi trường làm việc (Realistic Job Preview - RJP) giúp ứng viên đưa ra quyết định sáng suốt và giảm thiểu sự 'sốc' sau khi nhận việc, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm.

6 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 6: Khi so sánh tuyển mộ nội bộ và tuyển mộ bên ngoài, lợi ích chính của tuyển mộ nội bộ là gì?

Ứng viên đã quen thuộc với văn hóa và quy trình làm việc của tổ chức, thời gian hòa nhập ngắn hơn.

Mang lại luồng kiến thức và ý tưởng mới cho tổ chức.

Tăng tính cạnh tranh và đa dạng hóa lực lượng lao động.

Thường có chi phí tuyển dụng cao hơn.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về lợi ích của tuyển mộ nội bộ. Nhân viên nội bộ đã quen thuộc với văn hóa, quy trình, và thường có thông tin đầy đủ hơn về vị trí. Điều này giúp họ hòa nhập nhanh hơn và giảm rủi ro tuyển sai người so với ứng viên bên ngoài.

7 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 7: Nhược điểm tiềm tàng của việc chỉ dựa vào tuyển mộ nội bộ là gì?

Quy trình tuyển chọn phức tạp hơn.

Ứng viên khó hòa nhập với văn hóa công ty.

Hạn chế nguồn ý tưởng mới, có thể tạo ra hiệu ứng 'domino' khi vị trí trống cần lấp đầy.

Chi phí tuyển dụng thường cao hơn.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về nhược điểm của tuyển mộ nội bộ. Việc chỉ tuyển nội bộ có thể dẫn đến sự 'tù đọng' về ý tưởng mới, thiếu đa dạng, và tạo ra 'hiệu ứng domino' khi vị trí trống lại cần được lấp đầy bởi một nhân viên khác, tiềm ẩn rủi ro cho các vị trí quan trọng.

8 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 8: Khi nào thì phương pháp 'Ngày hội việc làm' (Job Fair) là một lựa chọn tuyển mộ hiệu quả?

Khi cần tuyển gấp một vị trí chuyên gia rất hiếm.

Khi cần tuyển số lượng lớn nhân viên cho nhiều vị trí khác nhau và muốn tăng cường nhận diện thương hiệu nhà tuyển dụng.

Khi muốn giữ bí mật về nhu cầu tuyển dụng.

Khi chi phí là yếu tố hạn chế hàng đầu.

Câu hỏi yêu cầu áp dụng kiến thức về các phương pháp tuyển mộ vào tình huống cụ thể. Ngày hội việc làm hiệu quả khi cần tuyển số lượng lớn vị trí ở nhiều cấp độ, tăng nhận diện thương hiệu nhà tuyển dụng, và tiếp cận trực tiếp với nhiều ứng viên tiềm năng trong một sự kiện.

9 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 9: Trong quá trình tuyển chọn, việc kiểm tra lý lịch và tham khảo ý kiến người giới thiệu (reference check) nhằm mục đích gì?

Chỉ để xác nhận địa chỉ và số điện thoại của ứng viên.

Chủ yếu để tìm hiểu về mức lương cũ của ứng viên.

Xác minh thông tin ứng viên cung cấp và thu thập thêm đánh giá về kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất từ nguồn bên ngoài.

Là bước bắt buộc theo quy định pháp luật cho mọi vị trí.

Câu hỏi kiểm tra mục đích của bước kiểm tra lý lịch/tham khảo ý kiến trong tuyển chọn. Mục đích chính là xác minh lại thông tin ứng viên đã cung cấp (kinh nghiệm, bằng cấp, thành tích) và đánh giá thêm về phẩm chất, thái độ làm việc từ góc nhìn của người đã từng làm việc cùng họ.

10 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 10: Một công ty đang cân nhắc sử dụng bài kiểm tra mẫu công việc (work sample test) cho vị trí thiết kế đồ họa. Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là gì?

Dễ dàng áp dụng cho mọi loại vị trí.

Chi phí thực hiện rất thấp.

Đánh giá được tính cách và động lực làm việc của ứng viên.

Có giá trị dự báo hiệu suất làm việc cao vì trực tiếp đánh giá kỹ năng thực tế liên quan đến công việc.

Câu hỏi yêu cầu phân tích ưu điểm của bài kiểm tra mẫu công việc. Đây là một trong những công cụ dự đoán hiệu suất làm việc hiệu quả nhất vì nó trực tiếp đánh giá khả năng thực hiện các nhiệm vụ cốt lõi của công việc.

11 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 11: Tại sao việc đào tạo kỹ năng phỏng vấn cho người phỏng vấn lại quan trọng đối với chất lượng quá trình tuyển chọn?

Giúp người phỏng vấn nói nhiều hơn trong buổi phỏng vấn.

Giúp người phỏng vấn đặt câu hỏi hiệu quả, lắng nghe tốt, đánh giá khách quan và giảm thiểu thiên vị.

Chỉ cần thiết cho các vị trí kỹ thuật.

Làm cho quá trình phỏng vấn kéo dài hơn.

Câu hỏi yêu cầu phân tích tầm quan trọng của việc đào tạo phỏng vấn. Người phỏng vấn được đào tạo sẽ biết cách đặt câu hỏi hiệu quả, lắng nghe tích cực, đánh giá khách quan dựa trên tiêu chí đã định, tránh các thiên vị cá nhân, từ đó nâng cao tính công bằng và hiệu quả của buổi phỏng vấn.

12 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 12: Một công ty quyết định sử dụng hệ thống theo dõi ứng viên (Applicant Tracking System - ATS). Lợi ích chính mà ATS mang lại cho quy trình tuyển dụng là gì?

Tự động hóa và quản lý tập trung các hoạt động tuyển dụng, giúp xử lý số lượng lớn hồ sơ hiệu quả hơn.

Giúp ứng viên tìm được công việc dễ dàng hơn.

Thay thế hoàn toàn vai trò của người phỏng vấn.

Chỉ dùng để lưu trữ thông tin nhân viên sau khi được tuyển dụng.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về công cụ hỗ trợ tuyển dụng. ATS giúp tự động hóa và quản lý các giai đoạn của quy trình tuyển dụng, từ đăng tin, thu thập hồ sơ, sàng lọc, lên lịch phỏng vấn, đến giao tiếp với ứng viên, giúp tăng hiệu quả và tốc độ xử lý.

13 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 13: Khi đánh giá hiệu quả của kênh tuyển mộ (ví dụ: website công ty, mạng xã hội, sàn việc làm), chỉ số nào sau đây là QUAN TRỌNG NHẤT để biết kênh đó có mang lại ứng viên phù hợp hay không?

Tổng số hồ sơ nhận được từ kênh đó.

Số lượng ứng viên được mời phỏng vấn từ kênh đó.

Tỷ lệ ứng viên được tuyển chọn thành công (đủ tiêu chuẩn/nhận việc) từ kênh đó.

Chi phí trung bình cho mỗi hồ sơ nhận được từ kênh đó.

Câu hỏi yêu cầu phân tích chỉ số đánh giá hiệu quả kênh tuyển mộ. Số lượng hồ sơ nhận được (A) chỉ là lượng. Số lượng ứng viên được phỏng vấn (B) tốt hơn nhưng chưa đủ. Số lượng ứng viên đủ tiêu chuẩn/được mời làm việc (C) cho thấy chất lượng ứng viên từ kênh đó. Chi phí (D) quan trọng nhưng không đo lường chất lượng ứng viên. Tỷ lệ ứng viên được tuyển chọn thành công từ kênh đó là chỉ số quan trọng nhất.

14 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 14: Một ứng viên có kinh nghiệm làm việc xuất sắc, kỹ năng chuyên môn vững vàng nhưng lại có kết quả kém trong bài kiểm tra tính cách (personality test) mà công ty sử dụng. Quyết định loại ứng viên này dựa trên kết quả bài test tính cách có thể dẫn đến rủi ro gì?

Tuyển nhầm người có năng lực kém.

Bỏ sót ứng viên tiềm năng có năng lực chuyên môn tốt nhưng không phù hợp với 'hình mẫu' tính cách theo bài test.

Làm tăng chi phí tuyển dụng.

Gây ấn tượng tiêu cực với các ứng viên khác.

Câu hỏi yêu cầu phân tích rủi ro khi đưa ra quyết định tuyển chọn dựa quá nhiều vào một công cụ duy nhất, đặc biệt là bài test tính cách vốn chỉ là một chỉ báo bổ trợ. Rủi ro là bỏ sót ứng viên có năng lực chuyên môn tốt chỉ vì tính cách không 'khuôn mẫu' theo bài test, hoặc bài test không thực sự dự báo được hiệu suất cho vị trí đó.

15 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 15: Quy trình onboarding (hội nhập) cho nhân viên mới, dù không phải là một phần của tuyển dụng hay tuyển chọn, lại có vai trò quan trọng trong việc ĐẢM BẢO HIỆU QUẢ của công tác tuyển dụng. Tại sao?

Onboarding giúp sàng lọc lại ứng viên sau khi nhận việc.

Onboarding là nơi công ty quảng cáo về các vị trí đang tuyển.

Onboarding thay thế cho quá trình phỏng vấn.

Onboarding hiệu quả giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh, tăng sự gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm, giữ chân được nhân tài đã tuyển chọn thành công.

Câu hỏi yêu cầu phân tích mối liên hệ giữa onboarding và tuyển dụng. Onboarding hiệu quả giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng, hiểu rõ công việc và văn hóa, cảm thấy được hỗ trợ, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm - vấn đề mà tuyển dụng/tuyển chọn kém hiệu quả có thể gây ra. Onboarding tốt giúp 'giữ chân' được những ứng viên tốt mà quy trình tuyển chọn đã lựa chọn.

16 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 16: Khi xây dựng hệ thống câu hỏi phỏng vấn có cấu trúc (structured interview), nguyên tắc quan trọng nhất cần tuân thủ là gì?

Sử dụng cùng một bộ câu hỏi đã được chuẩn bị trước cho tất cả các ứng viên.

Để ứng viên tự do nói về kinh nghiệm của họ.

Chỉ hỏi các câu hỏi về tính cách.

Thay đổi câu hỏi liên tục giữa các ứng viên để tránh nhàm chán.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về phỏng vấn có cấu trúc. Đặc điểm cốt lõi của phỏng vấn có cấu trúc là sử dụng cùng một bộ câu hỏi được chuẩn bị trước cho tất cả ứng viên ở cùng một vị trí, nhằm đảm bảo tính công bằng và khách quan trong đánh giá.

17 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 17: Một trong những thách thức lớn nhất khi tuyển dụng cho các vị trí mới xuất hiện trên thị trường (ví dụ: chuyên gia về Blockchain, AI đạo đức) là gì?

Có quá nhiều ứng viên nộp đơn.

Ứng viên không có đủ động lực làm việc.

Nguồn cung ứng viên trên thị trường lao động rất hạn chế.

Khó khăn trong việc đào tạo sau khi tuyển dụng.

Câu hỏi yêu cầu phân tích thách thức trong tuyển dụng các vị trí mới. Các vị trí này thường có nguồn cung ứng viên rất hạn chế trên thị trường lao động, khiến việc tìm kiếm và thu hút trở nên khó khăn và cạnh tranh cao.

18 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 18: Tỷ lệ sàng lọc (Selection Ratio - Tỷ lệ giữa số ứng viên được tuyển chọn trên tổng số ứng viên) cao (gần 1) trong một đợt tuyển dụng có thể cho thấy điều gì?

Quy trình tuyển chọn rất hiệu quả và khắt khe.

Nguồn tuyển mộ không thu hút được nhiều ứng viên hoặc tiêu chuẩn tuyển chọn quá lỏng lẻo.

Chắc chắn đã tuyển được những ứng viên xuất sắc nhất.

Chi phí tuyển dụng rất thấp.

Câu hỏi yêu cầu phân tích ý nghĩa của tỷ lệ sàng lọc. Tỷ lệ sàng lọc cao nghĩa là có ít ứng viên nộp đơn hoặc tiêu chí sàng lọc quá 'mở', khiến gần như tất cả ứng viên đều được chấp nhận. Điều này có thể là dấu hiệu của nguồn tuyển mộ kém hiệu quả (không thu hút đủ ứng viên) hoặc tiêu chuẩn tuyển chọn quá thấp, tiềm ẩn rủi ro về chất lượng nhân viên mới.

19 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 19: Phương pháp tuyển mộ nào sau đây có thể mang lại lợi ích kép: vừa tìm kiếm ứng viên tiềm năng, vừa tăng cường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding)?

Đăng tin trên báo chí địa phương.

Sử dụng dịch vụ giới thiệu của trung tâm việc làm công cộng.

Tìm kiếm ứng viên qua cơ sở dữ liệu nội bộ.

Tham gia hoặc tổ chức các sự kiện ngành, hội thảo chuyên môn, hoặc ngày hội việc làm tại trường đại học.

Câu hỏi yêu cầu xác định phương pháp tuyển mộ có tác động đến thương hiệu. Tham gia các sự kiện ngành, triển lãm, hội thảo chuyên ngành hoặc tổ chức các buổi nói chuyện tại trường đại học không chỉ giúp tiếp cận ứng viên mà còn thể hiện sự hiện diện, chuyên môn và văn hóa của công ty, góp phần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

20 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 20: Khi sử dụng mạng xã hội (ví dụ: LinkedIn, Facebook) để tuyển mộ, thách thức lớn nhất mà bộ phận HR có thể gặp phải là gì?

Số lượng lớn hồ sơ không phù hợp và khó khăn trong việc sàng lọc hiệu quả.

Không có đủ ứng viên sử dụng mạng xã hội.

Chi phí sử dụng mạng xã hội quá cao.

Phạm vi tiếp cận ứng viên bị hạn chế.

Câu hỏi yêu cầu phân tích thách thức khi sử dụng mạng xã hội trong tuyển dụng. Thách thức chính là việc sàng lọc số lượng lớn hồ sơ không phù hợp hoặc chỉ 'apply cho vui' khi đăng tin công khai, cũng như nguy cơ nhận được thông tin sai lệch hoặc quá riêng tư về ứng viên.

21 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 21: Mục tiêu chính của việc đánh giá lại toàn bộ quy trình tuyển dụng và tuyển chọn định kỳ là gì?

Chỉ để cắt giảm chi phí.

Chỉ để tăng tốc độ tuyển dụng.

Xác định hiệu quả của từng bước, cải thiện quy trình, nâng cao chất lượng ứng viên được tuyển và trải nghiệm ứng viên.

Để so sánh với quy trình của các công ty đối thủ.

Câu hỏi kiểm tra mục đích của việc đánh giá quy trình. Việc đánh giá giúp xác định hiệu quả của từng bước, nhận diện điểm yếu cần cải thiện (ví dụ: kênh nào kém hiệu quả, bài test nào không chính xác, phỏng vấn có thiên vị không), từ đó tối ưu hóa quy trình, giảm chi phí, nâng cao chất lượng ứng viên được tuyển và cải thiện trải nghiệm ứng viên.

22 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 22: Tình huống: Một công ty đang cần tuyển vị trí Trưởng phòng Marketing. Có hai ứng viên lọt vào vòng cuối: Ứng viên A có 8 năm kinh nghiệm trong ngành, từng giữ vị trí tương đương ở công ty đối thủ lớn, đạt điểm cao trong bài kiểm tra chuyên môn nhưng phỏng vấn cho thấy khả năng làm việc nhóm chưa tốt. Ứng viên B có 5 năm kinh nghiệm, chưa từng làm trưởng phòng nhưng có kết quả phỏng vấn rất tốt về tư duy chiến lược và khả năng lãnh đạo, hòa đồng. Dựa trên thông tin này, bộ phận tuyển dụng cần cân nhắc yếu tố nào NHẤT khi đưa ra quyết định?

Chỉ dựa vào kinh nghiệm làm việc.

Chỉ dựa vào kết quả bài kiểm tra chuyên môn.

Chỉ dựa vào ấn tượng trong buổi phỏng vấn.

Cân nhắc mức độ phù hợp của từng ứng viên với các yêu cầu cốt lõi của vị trí (kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng lãnh đạo, làm việc nhóm) và văn hóa công ty.

Câu hỏi yêu cầu phân tích tình huống và đưa ra cân nhắc dựa trên các tiêu chí tuyển chọn. Cả kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm (lãnh đạo, làm việc nhóm) đều quan trọng. Quyết định phụ thuộc vào yêu cầu cụ thể của vị trí và văn hóa công ty, đặc biệt là tầm quan trọng tương đối giữa kinh nghiệm đã có và tiềm năng phát triển/phù hợp văn hóa/kỹ năng lãnh đạo cho vị trí trưởng phòng.

23 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 23: Tại sao việc từ chối ứng viên không phù hợp một cách chuyên nghiệp và tôn trọng lại quan trọng đối với công ty?

Để khuyến khích họ nộp đơn lại ngay lập tức.

Duy trì hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực và tạo thiện cảm, ngay cả với ứng viên không được chọn.

Giúp công ty tránh phải trả lương cho họ.

Là yêu cầu pháp lý bắt buộc.

Câu hỏi kiểm tra hiểu biết về tác động của việc giao tiếp với ứng viên. Việc từ chối chuyên nghiệp giúp duy trì hình ảnh tích cực về công ty (thương hiệu nhà tuyển dụng), ngay cả với ứng viên bị loại. Những ứng viên này có thể là khách hàng, đối tác tiềm năng, hoặc ứng viên cho các vị trí khác trong tương lai, hoặc đơn giản là người chia sẻ trải nghiệm của họ với mạng lưới của mình.

24 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 24: Chỉ số Thời gian tuyển dụng trung bình (Time to Hire) đo lường điều gì và ý nghĩa của việc theo dõi chỉ số này?

Đo lường thời gian từ khi vị trí được duyệt tuyển đến khi ứng viên nhận lời làm việc; Giúp đánh giá tốc độ quy trình và xác định điểm cần cải thiện.

Đo lường số lượng ứng viên nộp đơn; Cho biết mức độ hấp dẫn của vị trí.

Đo lường chi phí cho mỗi lần tuyển dụng; Giúp kiểm soát ngân sách.

Đo lường tỷ lệ ứng viên được tuyển chọn; Cho biết mức độ cạnh tranh.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng. Time to Hire đo lường thời gian từ khi vị trí được duyệt tuyển đến khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc. Theo dõi chỉ số này giúp đánh giá tốc độ của quy trình, xác định các nút thắt cổ chai, và so sánh hiệu quả giữa các phòng ban hoặc đợt tuyển dụng.

25 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 25: Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh cao, yếu tố nào sau đây có thể là yếu tố phân biệt (differentiator) giúp công ty thu hút được ứng viên giỏi, ngoài mức lương và phúc lợi?

Yêu cầu kinh nghiệm rất cao.

Quy trình phỏng vấn rất dài và khó khăn.

Văn hóa công ty tích cực, cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp rõ ràng, môi trường làm việc linh hoạt.

Chỉ tuyển dụng thông qua các kênh truyền thống.

Câu hỏi yêu cầu phân tích các yếu tố thu hút ứng viên ngoài lương/thưởng. Trong thị trường cạnh tranh, các yếu tố như văn hóa công ty, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, sự linh hoạt, và danh tiếng của công ty (thương hiệu nhà tuyển dụng) trở nên rất quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

26 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 26: Khi tuyển dụng các vị trí cấp quản lý, phương pháp đánh giá nào sau đây thường được sử dụng để đo lường khả năng ra quyết định, lãnh đạo, và làm việc dưới áp lực trong các tình huống mô phỏng?

Bài kiểm tra trắc nghiệm kiến thức chuyên môn.

Phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại.

Kiểm tra khả năng đánh máy.

Assessment Center (Trung tâm đánh giá).

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về các phương pháp đánh giá ứng viên cấp cao. Assessment Center (Trung tâm đánh giá) sử dụng kết hợp nhiều bài tập mô phỏng (thảo luận nhóm, bài tập tình huống, thuyết trình, phỏng vấn sâu) để đánh giá toàn diện các năng lực cần thiết cho vị trí quản lý/lãnh đạo.

27 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 27: Tình huống: Công ty B đang tuyển vị trí Nhân viên Kinh doanh. Bản mô tả công việc yêu cầu 'khả năng giao tiếp và thuyết phục tốt'. Trong buổi phỏng vấn hành vi, ứng viên C được hỏi: 'Hãy kể về một lần anh/chị phải thuyết phục một khách hàng khó tính đồng ý mua sản phẩm/dịch vụ của chúng tôi. Anh/chị đã làm những gì và kết quả ra sao?'. Câu hỏi này nhằm mục đích đánh giá kỹ năng nào của ứng viên C?

Kiến thức về sản phẩm/dịch vụ của công ty B.

Sự trung thực của ứng viên.

Khả năng giao tiếp, thuyết phục và xử lý tình huống thực tế với khách hàng.

Mức lương mong muốn của ứng viên.

Câu hỏi yêu cầu phân tích mục đích của câu hỏi phỏng vấn hành vi cụ thể. Câu hỏi này yêu cầu ứng viên mô tả hành động thực tế trong một tình huống quá khứ liên quan đến việc thuyết phục khách hàng, từ đó đánh giá khả năng giao tiếp, thuyết phục và giải quyết vấn đề của ứng viên.

28 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 28: Lời mời làm việc (Job Offer) không chỉ đơn thuần là thông báo ứng viên được chọn. Một lời mời làm việc hấp dẫn và chuyên nghiệp cần bao gồm những yếu tố cốt lõi nào?

Chỉ cần ghi rõ vị trí và mức lương.

Chỉ cần ghi rõ ngày bắt đầu làm việc.

Chỉ cần ghi rõ tên người quản lý.

Vị trí công việc, mức lương, các khoản phúc lợi (bảo hiểm, thưởng, phụ cấp...), ngày bắt đầu làm việc, và các điều khoản quan trọng khác.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về nội dung của lời mời làm việc. Một lời mời làm việc đầy đủ và chuyên nghiệp cần nêu rõ vị trí, bộ phận, người quản lý trực tiếp, mức lương, các khoản phúc lợi, ngày bắt đầu làm việc, và các điều khoản quan trọng khác.

29 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 29: Tại sao việc thu thập phản hồi từ các ứng viên không được chọn lại có giá trị đối với bộ phận tuyển dụng?

Giúp bộ phận tuyển dụng hiểu về trải nghiệm của ứng viên với quy trình và xác định các điểm cần cải thiện.

Để giải thích lý do chi tiết vì sao họ không được chọn.

Để thuyết phục họ nộp đơn cho vị trí khác.

Là cơ sở để tính toán chi phí tuyển dụng.

Câu hỏi yêu cầu phân tích giá trị của phản hồi ứng viên. Phản hồi giúp bộ phận tuyển dụng hiểu được trải nghiệm của ứng viên với quy trình (các bước có rõ ràng không, phỏng vấn có chuyên nghiệp không, thông tin có đầy đủ không), từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu để cải thiện quy trình, nâng cao trải nghiệm ứng viên và hình ảnh công ty.

30 / 30

Category: Trắc nghiệm Tuyển dụng nhân lực

Tags: Bộ đề 15

Câu 30: Yếu tố nào sau đây là thách thức lớn nhất đối với hiệu quả của các bài kiểm tra trắc nghiệm (ví dụ: IQ, EQ, tính cách) trong tuyển chọn?

Chi phí thực hiện quá cao.

Đảm bảo tính hợp lệ (bài test đo lường đúng cái cần thiết cho công việc) và độ tin cậy (kết quả ổn định).

Thời gian làm bài quá ngắn.

Ứng viên không thích làm bài kiểm tra.

Xem kết quả

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Nhận kết quả

Xảy ra lỗi

Bước 1: Vào google.com rồi gõ từ khóa:
Copy nhanh thanh-tim-kiem

Bước 2: Trong kết quả tìm kiếm Google, hãy tìm website giống hình bên dưới

Nếu trang 1 không có hãy tìm ở trang 2, 3, 4... nhé trang-google

Bước 3:

Cuộn xuống cuối bài viết rồi bấm vào nút GIỐNG HÌNH DƯỚI và chờ 1 lát để lấy mã:

luot-xem

Nếu tìm không thấy mã bạn có thể Đổi nhiệm vụ để lấy mã khác.

Câu hỏi yêu cầu phân tích thách thức của bài kiểm tra trắc nghiệm. Thách thức chính là đảm bảo tính hợp lệ (validity) và độ tin cậy (reliability) của bài test, tức là bài test có thực sự đo lường đúng cái cần đo và kết quả có ổn định không. Ngoài ra, việc ứng viên có thể 'diễn' hoặc trả lời theo hướng mong muốn cũng là một thách thức, làm giảm độ chính xác của kết quả.

Đề trắc nghiệm liên quan:

Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Văn Hóa Anh
Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Kinh Tế Đại Cương
Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Java
Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Kinh Tế Quốc Tế
Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Mạng Không Dây

Đề 01

Đề 02

Đề 03

Đề 04

Đề 05

Đề 06

Đề 07

Đề 08

Đề 09

Đề 10

Đề 11

Đề 12

Đề 13

Đề 14

Đề 15

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quảbạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Đề trắc nghiệm liên quan:

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha

Bạn ơi!!! Để xem được kết quả
bạn vui lòng làm nhiệm vụ nhỏ xíu này nha