Đề Thi Thử Trắc Nghiệm Online – Môn Tâm Lý Quản Trị Kinh Doanh

Câu hỏi kiểm tra hiểu biết về hiện tượng 'social loafing' – xu hướng giảm nỗ lực cá nhân khi làm việc nhóm do cảm thấy trách nhiệm bị phân tán.

Câu hỏi áp dụng Thuyết hai yếu tố của Herzberg. Việc cắt giảm phúc lợi liên quan đến 'yếu tố duy trì' (hygiene factors), khi không được đáp ứng sẽ gây bất mãn.

Câu hỏi về ứng dụng tâm lý quản trị để xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa đổi mới cần khuyến khích chấp nhận rủi ro và học hỏi từ sai lầm.

Câu hỏi về kỹ năng giải quyết xung đột. Phong cách cộng tác hiệu quả khi vấn đề phức tạp và cần sự đồng thuận cao.

Câu hỏi về mô hình lãnh đạo. Lãnh đạo chuyển đổi tập trung truyền cảm hứng và tầm nhìn để tạo động lực.

Câu hỏi về nhận diện vấn đề tâm lý trong công việc. Các triệu chứng mô tả điển hình của stress nghề nghiệp.

Câu hỏi về kỹ năng giao tiếp đa văn hóa. Nhận thức văn hóa và tránh định kiến là yếu tố then chốt.

Câu hỏi về 'groupthink'. Tư duy nhóm dẫn đến quyết định kém chất lượng do áp lực tuân thủ và thiếu phản biện.

Câu hỏi về Tháp Maslow. Nhu cầu sinh lý (cơ bản) là nền tảng và cần được đáp ứng trước tiên.

Câu hỏi về kỹ năng phản hồi. Phản hồi hiệu quả cần cụ thể, xây dựng và tập trung vào hành vi.

Câu hỏi về quản lý sự thay đổi. Giao tiếp và sự tham gia của nhân viên là chìa khóa để giảm kháng cự.

Câu hỏi về 'confirmation bias'. Thiên kiến xác nhận dẫn đến việc ưu tiên thông tin ủng hộ giả định ban đầu.

Câu hỏi về 'role congruence'. Tương hợp vai trò là sự phù hợp giữa kỳ vọng và vai trò thực tế.

Câu hỏi về động lực nội tại. Động lực nội tại đến từ sự hứng thú và ý nghĩa của công việc.

Câu hỏi về 'halo effect'. Hiệu ứng hào quang là đánh giá toàn diện dựa trên một vài ấn tượng tốt.

Câu hỏi về xây dựng lòng tin. Tính nhất quán và đáng tin cậy trong hành vi là nền tảng của lòng tin.

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo. Ủy quyền hiệu quả khi nhân viên có năng lực và tự chủ cao.

Câu hỏi về employee engagement. Tạo cơ hội phát triển và công nhận đóng góp là yếu tố quan trọng.

Câu hỏi về xung đột dự án. Sự phụ thuộc lẫn nhau và nguồn lực hạn chế là nguồn gốc xung đột.

Câu hỏi về kỹ năng bán hàng. Kỹ năng thuyết phục và xây dựng mối quan hệ là then chốt trong bán hàng.

Câu hỏi về đánh giá 360. Đánh giá 360 thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau.

Câu hỏi về môi trường làm việc tích cực. Khuyến khích sự hợp tác và công nhận là yếu tố quan trọng.

Câu hỏi về diversity management. Tận dụng lợi thế của sự đa dạng là mục tiêu chính.

Câu hỏi về expectancy theory. Động lực phụ thuộc vào kỳ vọng, tính công cụ và giá trị.

Câu hỏi về giao tiếp phi ngôn ngữ. Ánh mắt có thể truyền tải nhiều thông điệp cảm xúc và thái độ.

Câu hỏi về phòng chống burnout. Cân bằng công việc - cuộc sống và hỗ trợ là giải pháp quan trọng.

Câu hỏi về chiến lược đàm phán. Win-win hướng đến lợi ích chung và hợp tác.

Câu hỏi về assessment center. Assessment center sử dụng mô phỏng và quan sát hành vi thực tế.

Câu hỏi về mô hình Lewin. 'Đóng băng' là giai đoạn củng cố và duy trì thay đổi.

Câu hỏi về hiệu quả làm việc nhóm. Mục tiêu chung rõ ràng và vai trò xác định là yếu tố quan trọng.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về các vai trò trong nhóm theo Belbin và khả năng phân tích hành vi thực tế vào các vai trò đó. 'Kẻ Phá Đám' (Plant) thường sáng tạo nhưng có thể phê phán. 'Người Giám Sát - Đánh Giá' (Monitor Evaluator) thì khách quan, thận trọng. 'Người Hoàn Thiện' (Completer Finisher) chú trọng chi tiết và hoàn hảo. 'Người Thực Thi' (Implementer) thì kỷ luật và hiệu quả. Trong các vai trò này, 'Người Giám Sát - Đánh Giá' có xu hướng phù hợp nhất với mô tả về người hay chỉ trích và bất hợp tác, dù các vai trò khác cũng có thể có yếu tố tiêu cực.

Câu hỏi tập trung vào phản ứng tâm lý của nhân viên đối với thay đổi tổ chức, đặc biệt là khi thay đổi đó đe dọa vị thế hoặc vai trò hiện tại của họ. 'Sợ mất kiểm soát' (Loss of control) là phản ứng phổ biến khi nhân viên cảm thấy không chắc chắn về tương lai hoặc vai trò của mình trong cấu trúc mới. Các lựa chọn khác ít phù hợp hơn: 'Hiệu ứng Hawthorne' liên quan đến năng suất khi được quan sát, 'Định kiến xác nhận' là xu hướng tìm kiếm thông tin xác nhận niềm tin sẵn có, và 'Hội chứng Stockholm' là phản ứng tâm lý đặc biệt trong tình huống con tin.

Câu hỏi này đánh giá khả năng phân tích hành vi trong phỏng vấn để suy luận về tính cách và phong cách làm việc. Hành vi khoe khoang, ngắt lời, thiếu tôn trọng cho thấy ứng viên có thể có 'Tính tự cao tự đại và thiếu kỹ năng làm việc nhóm' (Narcissism and poor teamwork skills). Các lựa chọn khác ít phù hợp hơn: 'Hướng nội và ngại giao tiếp' (Introversion and communication apprehension) trái ngược với hành vi bộc lộ, 'Cầu toàn và tỉ mỉ' (Perfectionism and detail-oriented) không liên quan trực tiếp đến hành vi trên, 'Khiêm tốn và nhút nhát' (Humility and shyness) hoàn toàn trái ngược.

Câu hỏi tập trung vào lựa chọn phương pháp nghiên cứu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu định tính (hiểu sâu sắc). 'Phỏng vấn nhóm tập trung' (Focus group interviews) là phương pháp lý tưởng cho nghiên cứu định tính, cho phép thu thập thông tin chi tiết, khám phá thái độ và quan điểm thông qua tương tác nhóm. Các lựa chọn khác: 'Khảo sát bằng bảng hỏi' (Surveys with closed-ended questions) phù hợp với nghiên cứu định lượng, 'Thống kê mô tả' (Descriptive statistics) là phân tích dữ liệu chứ không phải thu thập, 'Thử nghiệm A/B' (A/B testing) dùng để so sánh hiệu quả giữa hai phiên bản, không phù hợp với mục tiêu tìm hiểu sâu thái độ.

Câu hỏi mô tả tình huống dẫn đến một hiện tượng tâm lý cụ thể trong công việc. 'Học tập sự bất lực' (Learned helplessness) là hiện tượng xảy ra khi người ta tin rằng hành động của mình không kiểm soát được kết quả, dẫn đến mất động lực và cam chịu. Các lựa chọn khác: 'Định kiến mỏ neo' (Anchoring bias) là thiên kiến nhận thức khi dựa quá nhiều vào thông tin ban đầu, 'Thiên vị phục vụ bản thân' (Self-serving bias) là xu hướng đổ lỗi ngoại cảnh cho thất bại và tự khen thành công, 'Ảo tưởng kiểm soát' (Illusion of control) là tin rằng có thể kiểm soát sự kiện ngẫu nhiên.

Câu hỏi tập trung vào giao tiếp hiệu quả trong môi trường đa văn hóa. 'Tôn trọng sự khác biệt văn hóa và đa dạng quan điểm' (Respect for cultural differences and diverse perspectives) là nguyên tắc quan trọng nhất để giảm xung đột và xây dựng môi trường làm việc hòa nhập. Các lựa chọn khác: 'Giao tiếp một chiều, truyền đạt thông tin rõ ràng' (One-way communication, clear information delivery) bỏ qua yếu tố lắng nghe và phản hồi, 'Tập trung vào mục tiêu chung, bỏ qua khác biệt cá nhân' (Focus on common goals, ignore individual differences) có thể dẫn đến hiểu lầm và bất mãn, 'Áp đặt văn hóa doanh nghiệp lên tất cả thành viên' (Imposing company culture on all members) là thiếu tôn trọng và phản tác dụng trong môi trường đa văn hóa.

Câu hỏi yêu cầu áp dụng Lý thuyết Kỳ vọng để tăng 'kỳ vọng' (niềm tin nỗ lực -> hiệu suất). 'Cung cấp đào tạo và nguồn lực đầy đủ' (Providing adequate training and resources) trực tiếp nâng cao niềm tin của nhân viên rằng họ có khả năng hoàn thành công việc. Các lựa chọn khác: 'Tăng cường khen thưởng tài chính khi đạt mục tiêu' (Increasing financial rewards for achieving targets) tập trung vào 'phần thưởng' (valence), 'Giao mục tiêu thách thức nhưng có thể đạt được' (Setting challenging but achievable goals) liên quan đến mục tiêu và hiệu suất, 'Đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch' (Fair and transparent performance evaluation) quan trọng nhưng không trực tiếp tăng 'kỳ vọng'.

Câu hỏi về ảnh hưởng tâm lý của chiến thuật đàm phán 'mỏ neo' (anchoring). Lời đề nghị ban đầu cao đóng vai trò như 'mỏ neo', ảnh hưởng đến nhận thức của bên B về phạm vi giá trị có thể chấp nhận được. 'Hiệu ứng mỏ neo' (Anchoring effect) mô tả hiện tượng này. Các lựa chọn khác: 'Thiên kiến xác nhận' (Confirmation bias) là xu hướng tìm kiếm thông tin xác nhận niềm tin, 'Hội chứng đám đông' (Bandwagon effect) là xu hướng làm theo số đông, 'Sợ bỏ lỡ cơ hội' (Fear of missing out - FOMO) là lo lắng bỏ lỡ cơ hội hấp dẫn.

Câu hỏi về lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp để giải quyết vấn đề trì hoãn và thiếu chủ động. 'Lãnh đạo huấn luyện' (Coaching leadership) tập trung vào phát triển nhân viên, trao quyền, và khuyến khích trách nhiệm, phù hợp để cải thiện sự chủ động và giảm trì hoãn. Các lựa chọn khác: 'Lãnh đạo độc đoán' (Authoritarian leadership) có thể gây ức chế và giảm động lực dài hạn, 'Lãnh đạo ủy quyền' (Laissez-faire leadership) có thể không đủ định hướng và hỗ trợ, 'Lãnh đạo chuyển đổi' (Transformational leadership) tập trung vào tầm nhìn và truyền cảm hứng, ít tập trung vào vấn đề trì hoãn cụ thể.

Câu hỏi về yếu tố tâm lý cốt lõi cho văn hóa đổi mới sáng tạo. 'Tâm lý dám chấp nhận rủi ro và thử nghiệm' (Psychological safety to take risks and experiment) là yếu tố then chốt. Khi nhân viên cảm thấy an toàn khi thử nghiệm, mắc lỗi và đưa ra ý tưởng mới mà không sợ bị trừng phạt, họ sẽ sáng tạo hơn. Các lựa chọn khác: 'Tính cạnh tranh cao giữa các cá nhân' (High individual competitiveness) có thể cản trở hợp tác và chia sẻ ý tưởng, 'Tuân thủ nghiêm ngặt quy trình và quy định' (Strict adherence to procedures and rules) hạn chế sự linh hoạt và sáng tạo, 'Ưu tiên sự ổn định và tránh thay đổi' (Prioritizing stability and avoiding change) đi ngược lại tinh thần đổi mới.

Câu hỏi về giải pháp tâm lý để giảm tỷ lệ nghỉ việc do thiếu cơ hội phát triển. 'Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và chương trình đào tạo' (Developing clear career paths and training programs) trực tiếp giải quyết nguyên nhân gốc rễ, tăng sự gắn kết và động lực. Các lựa chọn khác: 'Tăng lương và phúc lợi' (Increasing salary and benefits) có thể giữ chân nhân viên trong ngắn hạn nhưng không giải quyết nhu cầu phát triển, 'Tổ chức các hoạt động team-building thường xuyên' (Organizing frequent team-building activities) cải thiện quan hệ nhưng không thay thế cơ hội phát triển, 'Tăng cường kiểm soát và giám sát hiệu suất' (Increasing control and performance monitoring) có thể gây căng thẳng và phản tác dụng.

Câu hỏi về giai đoạn 'đông cứng lại' trong mô hình thay đổi của Lewin. Giai đoạn này tập trung vào 'Củng cố sự thay đổi và biến nó thành một phần của văn hóa' (Consolidating the change and making it part of the culture). Các lựa chọn khác: 'Nhận diện sự cần thiết phải thay đổi' (Identifying the need for change) là giai đoạn 'phá băng' (unfreezing), 'Thực hiện các biện pháp thay đổi' (Implementing change measures) là giai đoạn 'thay đổi' (changing), 'Giảm thiểu sự kháng cự từ nhân viên' (Minimizing resistance from employees) cần được thực hiện trong suốt quá trình thay đổi, không chỉ riêng giai đoạn 'đông cứng lại'.

Câu hỏi về đo lường 'gắn kết nhân viên' và khía cạnh 'cống hiến thêm nỗ lực'. Các khảo sát về 'Mức độ gắn kết nhân viên (Employee Engagement Surveys)' thường bao gồm các câu hỏi đo lường sự sẵn lòng cống hiến, vượt xa yêu cầu công việc. Các lựa chọn khác: 'Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên (Employee Satisfaction Surveys)' tập trung vào sự hài lòng, 'Khảo sát 360 độ (360-degree feedback surveys)' đánh giá hiệu suất từ nhiều nguồn, 'Phỏng vấn thôi việc (Exit interviews)' thu thập thông tin từ nhân viên rời công ty.

Câu hỏi về thiết kế chương trình khen thưởng hiệu quả. 'Tính công bằng, minh bạch và liên hệ trực tiếp với hiệu suất' (Fairness, transparency, and direct link to performance) là yếu tố quan trọng nhất để đảm bảo khen thưởng có tác dụng động viên. Nhân viên cần thấy rằng khen thưởng là công bằng, minh bạch và xứng đáng với nỗ lực của họ. Các lựa chọn khác: 'Giá trị vật chất của phần thưởng càng cao càng tốt' (Highest possible material value of rewards) không phải là yếu tố duy nhất, khen thưởng phi vật chất cũng quan trọng, 'Sự bất ngờ và yếu tố ngẫu nhiên trong khen thưởng' (Surprise and randomness in rewards) có thể gây mất công bằng, 'Khen thưởng bí mật để tránh so sánh và ganh tỵ' (Secret rewards to avoid comparison and envy) thiếu minh bạch và có thể gây nghi ngờ.

Câu hỏi về phong cách quản lý xung đột 'né tránh'. Phong cách này phù hợp khi 'Vấn đề xung đột không quan trọng và cần tập trung vào việc khác' (Conflict issue is not important and need to focus on other things). Khi xung đột nhỏ, không quan trọng hoặc việc giải quyết tốn nhiều thời gian, công sức hơn lợi ích, né tránh là lựa chọn hợp lý. Các lựa chọn khác: 'Vấn đề xung đột rất nghiêm trọng và cần giải quyết ngay lập tức' cần phong cách quyết đoán hoặc hợp tác, 'Cần thời gian để thu thập thêm thông tin trước khi giải quyết' có thể dùng phong cách 'trì hoãn', 'Các bên liên quan đều sẵn sàng thỏa hiệp và hợp tác' phù hợp với phong cách 'hợp tác'.

Câu hỏi về lợi ích của mục tiêu SMART đối với động lực. Mục tiêu SMART giúp tăng 'Tính rõ ràng và định hướng' (Clarity and direction). Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn giúp nhân viên hiểu rõ cần làm gì và nỗ lực theo hướng nào. Các lựa chọn khác: 'Tính cạnh tranh và ganh đua' (Competition and rivalry) không phải mục tiêu chính của SMART, 'Sự phụ thuộc và trách nhiệm tập thể' (Dependence and collective responsibility) liên quan đến làm việc nhóm, 'Phần thưởng vật chất và sự công nhận bên ngoài' (Material rewards and external recognition) là yếu tố động viên khác, không phải trực tiếp từ mục tiêu SMART.

Câu hỏi về ý nghĩa của 'ánh mắt' trong giao tiếp phi ngôn ngữ. 'Sự quan tâm, chú ý và mức độ tôn trọng' (Attention, interest, and level of respect) là những gì ánh mắt thường thể hiện. Giao tiếp bằng mắt cho thấy sự tập trung, lắng nghe và tôn trọng người đối diện. Các lựa chọn khác: 'Quyền lực và sự kiểm soát' (Power and control) có thể thể hiện qua ánh mắt nhìn chằm chằm, nhưng không phải ý nghĩa chung, 'Sự lảng tránh và thiếu tự tin' (Avoidance and lack of confidence) thể hiện qua việc né tránh ánh mắt, 'Cảm xúc tiêu cực và sự không hài lòng' (Negative emotions and dissatisfaction) có thể thể hiện qua ánh mắt nhưng không phải ý nghĩa chính.

Câu hỏi về biện pháp giảm căng thẳng tập trung vào 'nhận thức và đối phó'. 'Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý thời gian và kiểm soát căng thẳng' (Training programs on time management and stress management skills) trực tiếp trang bị cho nhân viên các kỹ năng nhận thức và đối phó để quản lý căng thẳng hiệu quả hơn. Các lựa chọn khác: 'Cải thiện môi trường làm việc vật lý' (Improving the physical work environment) giảm yếu tố gây căng thẳng từ môi trường, 'Tăng cường hoạt động thể chất và thư giãn' (Promoting physical activity and relaxation) tốt cho sức khỏe thể chất và tinh thần, 'Cung cấp dịch vụ tư vấn tâm lý tại nơi làm việc' (Providing on-site counseling services) hỗ trợ nhân viên giải quyết vấn đề tâm lý, nhưng 'đào tạo kỹ năng' tập trung vào trang bị công cụ đối phó chủ động.

Câu hỏi về hậu quả tiêu cực của 'tư duy nhóm'. 'Quyết định kém chất lượng do thiếu phản biện và đánh giá khách quan' (Poor decision quality due to lack of critical thinking and objective evaluation) là hậu quả chính. Tư duy nhóm khiến nhóm ưu tiên sự đồng thuận hơn là đánh giá kỹ lưỡng các lựa chọn, dẫn đến bỏ qua rủi ro và thông tin quan trọng. Các lựa chọn khác: 'Xung đột gia tăng do bất đồng quan điểm' (Increased conflict due to disagreements) trái ngược với bản chất của tư duy nhóm là né tránh xung đột, 'Quyết định chậm trễ do quá nhiều ý kiến khác nhau' (Slow decision-making due to too many different opinions) cũng trái ngược, 'Nhân viên mất động lực do không được tham gia ra quyết định' (Employee demotivation due to lack of participation in decision-making) liên quan đến sự tham gia, không phải trực tiếp là hậu quả của tư duy nhóm.

Câu hỏi về hành vi xây dựng lòng tin của quản lý. 'Giữ lời hứa và nhất quán trong hành động' (Keeping promises and consistency in actions) là yếu tố cốt lõi. Lòng tin được xây dựng dựa trên sự tin cậy, và việc quản lý giữ lời hứa, hành động nhất quán tạo ra sự tin cậy. Các lựa chọn khác: 'Giao tiếp cởi mở và thường xuyên' (Open and frequent communication) quan trọng nhưng chưa đủ nếu không đi kèm với hành động tin cậy, 'Thấu hiểu và đồng cảm với nhân viên' (Understanding and empathy for employees) tạo mối quan hệ tốt nhưng không trực tiếp xây dựng lòng tin bằng hành động, 'Khen thưởng và công nhận thành tích kịp thời' (Timely reward and recognition for achievements) động viên nhưng không thay thế sự tin cậy.

Câu hỏi về hành vi liên quan đến 'tâm lý sở hữu'. 'Chủ động giải quyết vấn đề và cải tiến công việc' (Proactively solve problems and improve work processes) là hành vi điển hình. Khi có tâm lý sở hữu, nhân viên coi công việc như của mình, chủ động, trách nhiệm và muốn cải thiện. Các lựa chọn khác: 'Chỉ làm theo yêu cầu và hướng dẫn' (Only follow instructions and guidelines) trái ngược với chủ động, 'Chờ đợi sự chỉ đạo và kiểm soát từ cấp trên' (Waiting for direction and control from superiors) thể hiện thiếu chủ động, 'Đổ lỗi cho người khác khi gặp khó khăn' (Blaming others when facing difficulties) thể hiện thiếu trách nhiệm.

Câu hỏi về giảm 'thiên kiến xác nhận' trong tuyển dụng. 'Sử dụng cấu trúc phỏng vấn và bảng đánh giá khách quan' (Using structured interviews and objective evaluation criteria) giúp giảm thiên kiến bằng cách chuẩn hóa quá trình đánh giá và tập trung vào tiêu chí khách quan. Các lựa chọn khác: 'Tin tưởng vào trực giác và kinh nghiệm của người phỏng vấn' (Trusting intuition and experience of interviewers) có thể tăng thiên kiến, 'Chỉ phỏng vấn ứng viên có hồ sơ ấn tượng nhất' (Only interviewing candidates with the most impressive resumes) có thể bỏ qua ứng viên tiềm năng, 'Tham khảo ý kiến của số đông thành viên trong nhóm tuyển dụng' (Consulting opinions of a large number of recruitment team members) có thể khuếch đại thiên kiến nếu cả nhóm có xu hướng giống nhau.

Câu hỏi về tiêu chí phản hồi hiệu quả về mặt tâm lý. 'Tập trung vào hành vi cụ thể, mang tính xây dựng và kịp thời' (Focus on specific behavior, constructive, and timely) là tiêu chí quan trọng nhất. Phản hồi nên cụ thể, tập trung vào hành vi chứ không phải con người, mang tính xây dựng để giúp cải thiện, và kịp thời để có tác dụng. Các lựa chọn khác: 'Chỉ đưa ra phản hồi tích cực để khuyến khích nhân viên' (Only give positive feedback to encourage employees) bỏ qua phản hồi cải thiện, 'Phản hồi chung chung và mang tính định tính' (General and qualitative feedback) thiếu cụ thể, 'Đưa ra phản hồi trước mặt nhiều người để tăng tính răn đe' (Giving feedback in front of many people to increase deterrence) có thể gây xấu hổ và phản tác dụng.

Câu hỏi về team-building tập trung vào 'chia sẻ cá nhân và xây dựng quan hệ'. 'Hoạt động chia sẻ câu chuyện cá nhân và lắng nghe tích cực' (Personal storytelling and active listening activities) trực tiếp khuyến khích chia sẻ cá nhân và xây dựng sự kết nối thông qua lắng nghe và thấu hiểu. Các lựa chọn khác: 'Giải quyết vấn đề chung và thử thách trí tuệ' (Common problem-solving and intellectual challenges) tập trung vào kỹ năng giải quyết vấn đề, 'Hoạt động thể thao và vận động ngoài trời' (Outdoor sports and physical activities) tăng cường thể chất và tinh thần đồng đội, 'Trò chơi cạnh tranh và thử thách tốc độ' (Competitive games and speed challenges) có thể tạo hứng thú nhưng ít tập trung vào chia sẻ cá nhân.

Câu hỏi về nhu cầu 'cao nhất' trong tháp nhu cầu Maslow và 'phát triển tiềm năng'. 'Nhu cầu tự thể hiện' (Self-actualization needs) là nhu cầu cao nhất, liên quan đến việc phát huy tối đa tiềm năng, đạt được sự hoàn thiện bản thân. Các lựa chọn khác: 'Nhu cầu được tôn trọng' (Esteem needs) về sự công nhận và tự trọng, 'Nhu cầu xã hội' (Social needs) về tình yêu, thuộc về, 'Nhu cầu an toàn' (Safety needs) về an ninh, ổn định.

Câu hỏi về chương trình phát triển lãnh đạo kế thừa tập trung vào 'đánh giá tiềm năng và phát triển năng lực'. 'Nhân viên tiềm năng ở các cấp quản lý khác nhau' (Potential employees at different management levels) là đối tượng phù hợp. Chương trình cần xác định và phát triển nhân viên có tiềm năng lãnh đạo ở các cấp độ, từ cấp cơ sở đến cấp cao hơn. Các lựa chọn khác: 'Chỉ nhân viên cấp quản lý cao nhất' (Only top-level management employees) bỏ qua nguồn lực tiềm năng ở cấp dưới, 'Nhân viên mới vào công ty' (New employees) chưa đủ thời gian để đánh giá tiềm năng lãnh đạo, 'Nhân viên có thâm niên công tác lâu năm' (Employees with long tenure) kinh nghiệm quan trọng nhưng không đồng nghĩa với tiềm năng lãnh đạo.

Câu hỏi về giai đoạn 'Storming' trong mô hình Tuckman. Giai đoạn này đặc trưng bởi 'Xung đột và cạnh tranh về vai trò và cách thức làm việc' (Conflict and competition over roles and working methods). Các thành viên bắt đầu thể hiện cá tính, có thể xảy ra xung đột về ý kiến, vai trò, và cách tiếp cận công việc. Các giai đoạn khác: 'Forming' (Hình thành) là giai đoạn ban đầu, lịch sự, 'Norming' (Ổn định) là giai đoạn thiết lập quy tắc, 'Performing' (Hiệu suất cao) là giai đoạn làm việc hiệu quả, 'Adjourning' (Kết thúc) là giai đoạn giải tán nhóm.

Câu hỏi về tăng cường 'khả năng phục hồi' thông qua 'mạng lưới hỗ trợ xã hội'. 'Khuyến khích giao tiếp mở và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tích cực' (Encouraging open communication and building positive colleague relationships) trực tiếp tạo ra mạng lưới hỗ trợ xã hội. Các lựa chọn khác: 'Cung cấp các khóa đào tạo về kỹ năng chuyên môn' (Providing training courses on professional skills) nâng cao năng lực nhưng không trực tiếp xây dựng hỗ trợ xã hội, 'Tăng cường kiểm soát và giám sát hiệu suất làm việc' (Increasing control and performance monitoring) có thể gây căng thẳng, 'Giảm bớt khối lượng công việc và thời gian làm việc' (Reducing workload and working hours) giảm áp lực nhưng không xây dựng khả năng phục hồi từ bên trong.

Câu hỏi về yếu tố tâm lý suy giảm trong làm việc từ xa. 'Cảm giác thuộc về và gắn kết với tổ chức' (Sense of belonging and organizational commitment) có nguy cơ suy giảm cao nhất. Làm việc từ xa giảm tương tác trực tiếp, có thể dẫn đến cảm giác cô lập và giảm gắn kết. Các lựa chọn khác: 'Khả năng tập trung và năng suất cá nhân' (Ability to concentrate and individual productivity) có thể tăng hoặc giảm tùy thuộc vào cá nhân và điều kiện, 'Kỹ năng giao tiếp trực tuyến và sử dụng công nghệ' (Online communication skills and technology usage) có thể được cải thiện, 'Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân' (Work-life balance) có thể được cải thiện hoặc xấu đi tùy tình huống.

Câu hỏi về thay đổi 'hệ thống và quy trình' để thúc đẩy D&I. 'Đảm bảo tính công bằng và loại bỏ thiên kiến trong tuyển dụng, đánh giá và phát triển nhân tài' (Ensuring fairness and eliminating bias in recruitment, evaluation, and talent development) là thay đổi hệ thống và quy trình quan trọng nhất. Cần rà soát và điều chỉnh các quy trình để loại bỏ thiên kiến vô thức và tạo cơ hội công bằng cho mọi người. Các lựa chọn khác: 'Tổ chức các buổi đào tạo về nhận thức đa dạng' (Organizing diversity awareness training sessions) quan trọng nhưng cần đi kèm thay đổi hệ thống, 'Tuyên truyền về giá trị của đa dạng và hòa nhập' (Promoting the values of diversity and inclusion) tạo nhận thức nhưng chưa đủ, 'Thành lập các nhóm làm việc đa dạng' (Establishing diverse working groups) là một phần nhỏ của D&I, cần thay đổi hệ thống toàn diện hơn.

Câu hỏi tập trung vào yếu tố tâm lý cốt lõi ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Cần chọn đáp án thể hiện khía cạnh tâm lý nền tảng nhất.

Câu hỏi tình huống về xung đột nhóm, đòi hỏi lựa chọn biện pháp can thiệp tâm lý phù hợp để giải quyết vấn đề và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về Thuyết Kỳ vọng, tập trung vào việc xác định yếu tố không thuộc phạm vi tác động của thuyết này.

Câu hỏi về hiện tượng 'Tư duy nhóm', yêu cầu nhận diện hậu quả tiêu cực mà nó gây ra trong môi trường doanh nghiệp.

Câu hỏi về động cơ tâm lý của hành vi trì hoãn, yêu cầu suy luận nguyên nhân sâu xa dựa trên các yếu tố tâm lý liên quan đến công việc.

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo, yêu cầu xác định tình huống ứng dụng phù hợp nhất với phong cách lãnh đạo 'Ủy quyền' dựa trên đặc điểm của nó.

Câu hỏi về kỹ năng giao tiếp 'Nghe chủ động', yêu cầu nhận diện các đặc trưng cốt lõi của kỹ năng này về mặt thái độ và hành vi.

Câu hỏi về mô hình phát triển nhóm của Tuckman, yêu cầu giải thích ý nghĩa và ứng dụng của mô hình trong quản lý nhóm làm việc.

Câu hỏi về 'Định kiến nhận thức' trong tuyển dụng, yêu cầu phân tích tác động tiêu cực của định kiến này đến quyết định tuyển dụng.

Câu hỏi về quản lý stress, yêu cầu lựa chọn biện pháp tâm lý hiệu quả nhất để giảm căng thẳng cho nhân viên trong môi trường làm việc căng thẳng.

Câu hỏi về quản lý sự thay đổi, tập trung vào rào cản tâm lý chính khiến nhân viên khó chấp nhận và thích ứng với thay đổi.

Câu hỏi về sự hài lòng trong công việc, yêu cầu xác định yếu tố tâm lý quan trọng nhất có liên quan mật thiết đến mức độ hài lòng của nhân viên.

Câu hỏi về kỹ năng 'Thấu cảm' trong đàm phán, yêu cầu phân tích lợi ích cụ thể mà kỹ năng này mang lại trong quá trình đàm phán.

Câu hỏi về 'Văn hóa tổ chức', yêu cầu xác định khía cạnh hoạt động doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp và sâu sắc nhất từ văn hóa tổ chức.

Câu hỏi về cải thiện sự tập trung, yêu cầu lựa chọn biện pháp tâm lý phù hợp để giúp nhân viên nâng cao khả năng tập trung trong công việc.

Câu hỏi so sánh động lực nội tại và ngoại tại, yêu cầu giải thích lý do động lực nội tại có tính bền vững cao hơn.

Câu hỏi về mục tiêu SMART, yêu cầu xác định yếu tố tâm lý được củng cố khi áp dụng nguyên tắc SMART trong thiết lập mục tiêu.

Câu hỏi về phong cách giao tiếp quyết đoán, yêu cầu xác định ưu điểm của phong cách này trong việc duy trì mối quan hệ tích cực với nhân viên.

Câu hỏi về quản lý đa văn hóa, yêu cầu xác định yếu tố tâm lý quan trọng nhất cần lưu ý để quản lý hiệu quả sự đa dạng văn hóa.

Câu hỏi về 'Hội chứng kẻ mạo danh', yêu cầu phân tích tác động tiêu cực của hội chứng này đến sự tiến bộ trong sự nghiệp của nhân viên.

Câu hỏi về 'Thương hiệu nhà tuyển dụng', yêu cầu xác định khía cạnh tâm lý quan trọng cần truyền thông để thu hút ứng viên.

Câu hỏi về vai trò của 'Niềm tin' trong quản lý dự án, yêu cầu xác định khía cạnh dự án được hưởng lợi nhiều nhất từ sự tin tưởng lẫn nhau.

Câu hỏi về 'Sự gắn kết với tổ chức', yêu cầu nhận diện hành vi cụ thể phản ánh mức độ gắn kết cao của nhân viên với tổ chức.

Câu hỏi về Thuyết hai yếu tố của Herzberg, yêu cầu xác định yếu tố thuộc nhóm 'Yếu tố duy trì' có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn.

Câu hỏi về phong cách quản lý xung đột, yêu cầu xác định tình huống mà phong cách 'Cộng tác' phát huy hiệu quả tối ưu.

Câu hỏi về 'Sức khỏe tinh thần' của nhân viên, yêu cầu xác định yếu tố hoạt động doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp từ sức khỏe tinh thần của nhân viên.

Câu hỏi về 'Nguyên tắc phản hồi' trong đào tạo, yêu cầu xác định yếu tố tâm lý được tăng cường thông qua việc cung cấp phản hồi hiệu quả.

Câu hỏi về 'Sự tự nhận thức' của nhà quản lý, yêu cầu giải thích vai trò của năng lực này trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và lãnh đạo.

Câu hỏi về 'Tâm lý người tiêu dùng' trong Marketing, yêu cầu giải thích cách thức kiến thức tâm lý người tiêu dùng giúp cải thiện hiệu quả chiến lược tiếp thị.

Câu hỏi về xây dựng 'Tinh thần đồng đội', yêu cầu lựa chọn biện pháp tâm lý hiệu quả nhất để củng cố và phát triển tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp.

Câu hỏi này kiểm tra kiến thức về vai trò tiêu cực trong nhóm làm việc, cụ thể là vai trò 'chặn đường' (blocker) gây cản trở tiến trình làm việc của nhóm.

Câu hỏi này vận dụng Tháp nhu cầu Maslow để phân tích vấn đề thực tế trong quản trị nhân sự. Nhân viên rời đi vì thiếu ghi nhận và phát triển, liên quan đến nhu cầu bậc cao hơn như 'Tự trọng' và 'Tự thể hiện'.

Câu hỏi này đề cập đến hiệu ứng 'trốn tránh xã hội' (social loafing), khi hiệu suất cá nhân giảm trong môi trường làm việc nhóm do giảm trách nhiệm cá nhân.

Câu hỏi liên hệ phương pháp quản lý MBO với trường phái quản trị. MBO tập trung vào mục tiêu và kết quả, phù hợp với trường phái quản trị định lượng/khoa học.

Câu hỏi kiểm tra nhận biết phong cách giao tiếp. Hành vi áp đặt và ngắt lời là đặc trưng của phong cách giao tiếp 'hung hăng' (aggressive).

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về lý thuyết Herzberg. 'Yếu tố duy trì' là những yếu tố ngoại cảnh, liên quan đến môi trường làm việc, ví dụ như 'chính sách công ty'.

Câu hỏi về nguyên tắc của phương pháp động não. Nguyên tắc cốt lõi là khuyến khích sự sáng tạo và tránh phê bình ý tưởng trong giai đoạn đầu.

Câu hỏi về phong cách quản lý xung đột. 'Né tránh' phù hợp khi vấn đề nhỏ, hậu quả không lớn, hoặc cần thời gian để bình tĩnh.

Câu hỏi liên hệ mô hình 'Big Five' với hành vi nhân viên. Nhân viên chăm chỉ nhưng ít chủ động có thể có điểm cao về 'Tận tâm' (Conscientiousness) nhưng thấp về 'Hướng ngoại' (Extraversion).

Câu hỏi về xây dựng lòng tin trong nhóm. Lòng tin được xây dựng dựa trên sự minh bạch, nhất quán và tôn trọng lẫn nhau.

Câu hỏi kiểm tra kiến thức về thuyết kỳ vọng Vroom. Động lực được tạo ra khi nhân viên tin rằng nỗ lực dẫn đến hiệu suất, hiệu suất dẫn đến phần thưởng, và phần thưởng có giá trị.

Câu hỏi về mục đích của phỏng vấn hành vi. Phương pháp này tập trung vào hành vi quá khứ để dự đoán hành vi tương lai, đánh giá năng lực thực tế.

Câu hỏi về mô hình thay đổi Lewin. Giai đoạn 'đông cứng lại' là giai đoạn củng cố và ổn định sự thay đổi, biến nó thành một phần của văn hóa.

Câu hỏi về quản lý nhân viên làm việc từ xa. Giao tiếp hiệu quả và duy trì kết nối là yếu tố quan trọng để giữ gắn kết.

Câu hỏi về mô hình Tuckman. Giai đoạn 'bão tố' là giai đoạn xung đột, cạnh tranh về vai trò và quyền lực trong nhóm.

Câu hỏi về quản lý khủng hoảng truyền thông. Minh bạch giúp xây dựng và duy trì lòng tin của công chúng trong khủng hoảng.

Câu hỏi về quản lý stress công việc. Phòng ngừa chủ động là giải quyết nguyên nhân gốc rễ của stress, ví dụ như thiết kế công việc hợp lý.

Câu hỏi về lỗi đánh giá hiệu suất. 'Thiên vị gần đây' là việc đánh giá quá cao hoặc quá thấp dựa trên hành vi gần đây nhất mà bỏ qua cả quá trình.

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo. 'Ủy quyền' hiệu quả khi nhân viên có năng lực cao, tự chủ và có động lực.

Câu hỏi về xây dựng văn hóa học tập. Khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và học hỏi từ sai lầm là cốt lõi.

Câu hỏi về lý thuyết Locke. Mục tiêu hiệu quả cần cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART).

Câu hỏi về chiến lược thương lượng. 'Cùng thắng' tìm kiếm giải pháp thỏa mãn lợi ích của cả hai bên.

Câu hỏi về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. 'Cơ hội phát triển' thường là yếu tố động viên mạnh mẽ và tăng sự hài lòng.

Câu hỏi về thách thức của nhóm đa văn hóa. Khác biệt về văn hóa dẫn đến khác biệt trong giao tiếp, giá trị và phong cách làm việc.

Câu hỏi về thuyết công bằng. Nhân viên so sánh tỷ lệ giữa 'đầu vào' (nỗ lực, kỹ năng) và 'đầu ra' (lương, thưởng) của mình với người khác.

Câu hỏi về yếu tố nền tảng của đội nhóm hiệu suất cao. Mục tiêu chung rõ ràng và cam kết là nền tảng để nhóm hoạt động hiệu quả.

Câu hỏi về ưu điểm của phản hồi 360 độ. Phương pháp này cung cấp cái nhìn toàn diện từ nhiều nguồn, giảm thiểu thiên kiến.

Câu hỏi về môi trường thúc đẩy sáng tạo. Môi trường cởi mở, khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro là quan trọng.

Câu hỏi về nguyên nhân kháng cự thay đổi. Sợ mất kiểm soát, lo lắng về tương lai và thói quen cũ là những nguyên nhân tâm lý phổ biến.

Câu hỏi về động l???c nội tại. Động lực nội tại xuất phát từ sự hứng thú, ý nghĩa và thử thách của công việc.

Câu hỏi kiểm tra hiểu biết về hiện tượng lẩn tránh xã hội - xu hướng giảm nỗ lực cá nhân khi làm việc nhóm so với làm việc độc lập.

Câu hỏi về phong cách lãnh đạo ủy quyền và đối tượng nhân viên phù hợp. Phong cách này hiệu quả với nhân viên có năng lực và tự chủ cao.

Câu hỏi về giai đoạn 'Storming' trong mô hình Tuckman. Giai đoạn này đặc trưng bởi xung đột và cạnh tranh khi các thành viên khẳng định bản thân.

Câu hỏi về yếu tố cốt lõi xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Giá trị cốt lõi định hướng hành vi và quyết định của mọi thành viên.

Câu hỏi về hành vi thể hiện lắng nghe tích cực. Lắng nghe tích cực bao gồm cả phản hồi và thể hiện sự chú ý đến người nói.

Câu hỏi về thuyết Herzberg và phân loại yếu tố. Công việc có ý nghĩa thuộc yếu tố động viên, tạo sự thỏa mãn và động lực làm việc.

Câu hỏi về nguồn gốc quyền lực tham chiếu. Quyền lực này dựa trên sự ngưỡng mộ, tôn trọng và mong muốn được giống như người lãnh đạo.

Câu hỏi về phong cách né tránh xung đột và tình huống phù hợp. Né tránh phù hợp khi vấn đề nhỏ hoặc cần thời gian để hạ nhiệt.

Câu hỏi về ảnh hưởng của định kiến nhận thức. Định kiến có thể làm sai lệch thông tin và dẫn đến quyết định kém khách quan.

Câu hỏi về biểu hiện của cạn kiệt cảm xúc trong burnout. Cáu kỉnh, mệt mỏi, giảm động lực là biểu hiện, còn nhiệt tình làm việc thì không.

Câu hỏi về yếu tố then chốt trong Thuyết Hành vi có kế hoạch. 'Thái độ' là đánh giá tích cực/tiêu cực về hành vi, ảnh hưởng lớn đến ý định.

Câu hỏi về nguyên nhân tâm lý của kháng cự thay đổi. Sợ mất kiểm soát, lo lắng về tương lai là những nguyên nhân phổ biến.

Câu hỏi về thành phần của trí tuệ cảm xúc. Khả năng phân tích logic không phải là thành phần của EI, mà là năng lực nhận thức.

Câu hỏi về sự khác biệt giữa động lực nội tại và ngoại lai. Nội tại xuất phát từ sự thích thú công việc, ngoại lai từ phần thưởng bên ngoài.

Câu hỏi về yếu tố ảnh hưởng động lực theo Thuyết Kỳ vọng. Động lực phụ thuộc vào kỳ vọng, tính phương tiện và giá trị.

Câu hỏi về trọng tâm của lãnh đạo chuyển đổi. Phong cách này tập trung truyền cảm hứng và phát triển nhân viên.

Câu hỏi về ảnh hưởng của nhận thức bản thân. Cách tự nhìn nhận ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và hiệu suất.

Câu hỏi về ứng dụng hội chứng Stockholm trong công sở. Nhân viên có thể bảo vệ và trung thành với người gây áp bức trong môi trường độc hại.

Câu hỏi về biện pháp giảm stress từ góc độ tổ chức. Tái thiết kế công việc là biện pháp tổ chức, còn các lựa chọn khác là cá nhân.

Câu hỏi về loại giao tiếp phi ngôn ngữ liên quan đến không gian. 'Proxemics' (giao tiếp không gian) đề cập đến việc sử dụng khoảng cách.

Câu hỏi về mục đích phỏng vấn hành vi. Phỏng vấn hành vi dự đoán hiệu suất tương lai dựa trên kinh nghiệm quá khứ.

Câu hỏi về mục tiêu của hội nhập tổ chức. Hội nhập giúp nhân viên thích nghi văn hóa, quy tắc và đồng nghiệp.

Câu hỏi về nguồn phản hồi trong đánh giá 360 độ. Đánh giá này thu thập từ nhiều phía: cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng.

Câu hỏi về trọng tâm của lãnh đạo phục vụ. Lãnh đạo này ưu tiên phục vụ nhu cầu của nhân viên và cộng đồng.

Câu hỏi về đối tượng so sánh trong Thuyết Công bằng. Nhân viên so sánh với đồng nghiệp tương đồng hoặc nhóm tham chiếu.

Câu hỏi về lỗi thiên vị gần đây trong đánh giá. Xu hướng đánh giá dựa trên hành vi gần đây nhất, bỏ qua cả quá trình.

Câu hỏi về cách xây dựng văn hóa đổi mới. Tạo môi trường an toàn, khuyến khích thử nghiệm và chấp nhận rủi ro là chìa khóa.

Câu hỏi về đặc điểm nhân viên có nhu cầu liên kết cao theo McClelland. Họ coi trọng mối quan hệ và hợp tác.